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Recensions et notes de lecture

Vincent de Gaulejac, Antoine Mercier, Manifeste pour sortir du mal-être au travail

Paris, Desclée de Brouwer, 2012
Olivier Cleach
Référence(s) :

Vincent de Gaulejac, Antoine Mercier, Manifeste pour sortir du mal-être au travail, Paris, Desclée de Brouwer, 2012

Texte intégral

1Cet ouvrage est un manifeste, donc un livre engagé, écrit par un sociologue clinicien (Vincent de Gaulejac) qui s’intéresse depuis longtemps à ces questions et un journaliste de France Culture (Antoine Mercier). Comme le précisent d’emblée les auteurs, l’ouvrage vise à mettre fin à la propagation d’un mal (p. 7). Le parcours et les motifs de l’attachement des auteurs à la thématique de la santé au travail sont indiqués dans l’avant-propos. La genèse de ce projet éditorial est à chercher dans une émission de radio autour du thème : quel travail voulons-nous ? (23 janvier 2012, France Inter). En quelques pages, il fait la synthèse d’un certain nombre de dimensions permettant de comprendre que « quelque chose de destructeur semble à l’œuvre dans le monde du travail » (p. 10)

2La structure de l’opuscule rappelle les fondamentaux d’une démarche clinique : poser un diagnostic en indiquant les principaux symptômes, les raisons du mal-être (première partie), les principales causes étant à trouver avant tout, selon les auteurs, dans l’idéologie managériale (troisième partie) et proposer des remèdes au mal ou plus précisément aux maux sociaux (dernière partie). La deuxième partie propose un questionnaire autoadministré permettant au lecteur de faire le point sur sa situation personnelle au regard des thématiques exposées.

3L’ouvrage s’ouvre sur une question fondamentale en matière de santé et de sécurité au travail : « Mais qui peut bien avoir intérêt à ce que la souffrance au travail se généralise ? » (p. 7). Qui a intérêt à voir ce système perdant (les entreprises, la société)/perdant (les salariés) se développer et perdurer ?

  • 1 Dont ils ne livrent pas toujours la source.
  • 2 « C’est-à-dire un phénomène qui concerne la société dans son ensemble. » (p. 32).

4Pour répondre à cette question, les auteurs se proposent de mieux comprendre le problème du mal-être au travail en posant d’abord un diagnostic, en s’intéressant aux prodromes de la « maladie ». Même si le diagnostic et les symptômes commencent maintenant à être bien connus, il n’est pas inutile d’y revenir, ce que les auteurs font de manière synthétique dans la première partie. Pour cela, il convient d’abord, nous disent-ils, de s’entendre sur les concepts employés. Chacun d’entre eux (exploitation, violence, souffrance, risques psychosociaux) relève de registres différents (l’économique, le politique, le sociologique, le psychique…) et présente des intérêts et des limites heuristiques. Après une rapide discussion des notions (la discussion conceptuelle n’est pas très poussée), les auteurs rappellent quelques chiffres1 permettant de dresser un constat, d’appréhender les phénomènes étudiés, de mettre en lumière l’existence d’un mal-être au travail généralisé, dans les organisations marchandes ou non marchandes (p. 32). Ils l’analysent donc comme un phénomène social total2 (p. 32). Les causes de ce mal-être sont synthétisées en douze points. Cette approche étiologique s’appuie empiriquement sur un ensemble d’extraits de témoignages de seconde main, empruntés essentiellement à divers ouvrages, qui concluent chacune des synthèses.

  • 3 Défini comme « … un ensemble de technologies et une idéologie au service d’un pouvoir, le pouvoir d (...)
  • 4 Figurée notamment par le New Public Management, sans plus de développements.
  • 5 « L’incompréhension est profonde : le travail ne fait plus sens, l’activité n’est plus porteuse de (...)
  • 6 Au sens de Palmade J. (dir.), L’incertitude comme norme, Paris, PUF, 2003. Les grilles de lecture t (...)

5Ce qui ressort de la première partie, c’est que la plupart des raisons pouvant expliquer les rapports dysfonctionnels au travail dans certaines organisations sont à chercher du côté du système de gestion3, de la « nouvelle gouvernance managériale4 » (soit un ensemble d’éléments interdépendants associés à : 1) l’intensification et la flexibilité du travail – « faire plus, mieux et plus vite avec moins » p. 35 –, 2) l’évaluation – « la folie évaluatrice » p. 25 – fondée sur des dimensions quantitatives, sur des indicateurs chiffrés, 3) la réification des dispositifs de gestion, 4) l’individualisation, 5) l’instrumentalisation des salariés à des fins managériales… ou des conséquences de leur mise en œuvre (coûts sociaux, perte de sens5, dégradation de l’amour du métier, injonctions paradoxales, travail empêché, culte de l’urgence, déni de reconnaissance, statuts et identités bousculés, salariés dépossédés de leur subjectivité, etc.), le tout dans un contexte néolibéral de globalisation où l’incertitude devient une norme6, l’injonction au changement permanente. Chacun des points évoqués (et d’autres) est traité en deux ou trois pages par les auteurs et illustré par un témoignage. La plupart de ces causes agissent de manière interdépendante et coordonnée par des techniques de gestion, aussi bien dans le privé que dans le public. Les effets sont donc cumulatifs et vécus le plus souvent sur le mode individuel, les collectifs étant délités.

6La deuxième partie peut surprendre le lecteur (elle aurait aisément pu constituer une annexe). Elle consiste en un questionnaire (60 questions, sans plus de précision sur sa conception) qui permet au lecteur de se faire un sentiment sur sa propre situation, au regard des symptômes évoqués précédemment : par exemple, « j’ai le sentiment que ce n’est plus l’activité qui prime, mais le résultat chiffré » ; trois réponses possibles : « oui », 2 pts., « non », 0 pt., et « quelquefois », 1 pt. Au-delà des 90 points, il faut consulter !

  • 7 Et au-delà, le système capitaliste néolibéral qui le sous-tend, notamment à partir des années 1980. (...)
  • 8 Défini comme « … l’ensemble des facultés physiques, morales, intellectuelles, esthétiques, relation (...)
  • 9 Weber M., « Considération intermédiaire » (1915), in Sociologie des religions (textes réunis et tra (...)
  • 10 Par exemple, Benedetto-Meyer M., Maugeri S., Metzger J.-L. (dir.), L’emprise de la gestion. La soci (...)

7La troisième partie revient sur la dynamique qui génère ces causes, « la révolution managériale » : « Le mal-être au travail est la conséquence de ces mutations du management concentrées dans un temps très court. » (p. 117). Cette idéologie managériale est figurée par quelques mots-clés (« mobilité, adaptabilité, employabilité » [p. 106]) et fondée sur certains principes (conception utilitariste de l’action, vision instrumentale de l’humain, etc.). On l’a dit, les auteurs ont identifié le grand responsable : le management moderne7 attaché à la gestion des grandes entreprises multinationales ; et derrière chacun des mots-clés et principes, ils voient des dérives, des abus, tout au moins des ambivalences. Ce « nouveau » management a pour vocation d’instrumentaliser le « capital humain8 » (p. 101) en s’appuyant sur des dispositifs de gestion (dont le recours à des chiffres de tout ordre comme moyens de légitimation). C’est à partir de cette conception du travailleur (sous-entendu ceux qui seront employables, c’est-à-dire performants selon les critères organisationnels) comme un capital humain, comme une ressource humaine à faire fructifier que les gestionnaires vont rationaliser l’organisation du travail, responsabiliser les individus, leur imposer des résultats à atteindre. Cette révolution « […] pragmatique, opératoire, fonctionnelle, uniquement préoccupée d’efficience » (p. 113) s’étend peu à peu aux services publics : management par objectifs, culture du résultat et de l’évaluation performative (p. 110), usagers transformés en clients, avancement au mérite, mise en concurrence… L’application des « recettes » du privé au public ne va pas toujours de pair avec les valeurs et l’esprit des services publics et de ceux qui les servent (d’où l’apparition d’un malaise plus ou moins latent dans certaines administrations). Cette idéologie managériale conquérante s’immisce même dans la politique à en croire les auteurs : « La politique elle-même est aujourd’hui contaminée par l’idéologie managériale. Elle se préoccupe davantage de gérer les choses plutôt que de gouverner les hommes. Il suffit de constater la frénésie d’actions au détriment de la réflexion sur le long terme, l’évaluation des résultats par des indicateurs quantitatifs plutôt qu’une évaluation démocratique, la politique du chiffre plutôt que la recherche du sens de l’action collective, la soumission des effets de la politique à l’expertise économique, ou encore l’importance des effets d’annonce façonnés par des “communicants”. » Le culte de la performance (sous-entendue productiviste, économique, financière) domine. La prévision d’une colonisation des sphères d’activité sociale par le domaine économique entrevue par M. Weber9 semble ainsi se confirmer. Le réseau « sociologie de la gestion »10 parle à ce propos d’un processus de gestionnarisation de la société.

8Face à ce sombre tableau, les auteurs avancent, dans une quatrième partie, des moyens d’agir qu’ils exposent en 20 propositions. La dynamique n’est donc pas inéluctable. Comment s’en sortir ? En agissant individuellement, collectivement et politiquement nous disent les auteurs.

  • 11 On ne voit d’ailleurs pas comment s’opposer au système de domination sans se mettre un tant soit pe (...)

9Tout d’abord individuellement, en ne laissant pas la maladie se propager (stratégies défensives), en ne se résignant pas, bref en résistant aux injonctions managériales : ne pas participer à la lutte des places, ne pas se faire à son tour vecteur de violences. L’objectif est tout goffmanien : ne pas perdre la face, retrouver le sens du métier, et peut-être, au final, le sens de la vie. Selon Gaulejac et Mercier, pour mieux combattre le système, il faut le connaître intimement, notamment être informé de l’idéologie managériale qui le fonde et des formes de « séduction » qu’elle emprunte. C’est à partir de là que tout un chacun doit organiser sa résistance : contrer les effets pervers du système en refusant l’enfermement dans des paradoxes, le psychologisme et l’individualisation, toutes les « tyrannies de l’idéal », dénoncer la compétition exacerbée et la course à l’excellence, démonter les croyances et les représentations véhiculées par l’organisation, les « imaginaires leurrants » (Enriquez)… bref, apprendre à « savoir dire non ! » (la « prise de parole » d’Hirschman) ; « non » au système de domination imposé par le management en se guidant selon sa propre éthique, mais sans se mettre en danger11 (p. 137). Sur le papier, la stratégie de résistance est implacable. Mais, les auteurs restent plus silencieux sur sa mise en œuvre concrète (par exemple, comment reconstituer des solidarités et des collectifs (p. 137) simplement autour d’un « non ! » ?).

10On le voit bien, individuellement, il est difficile de résister au système, à sa domination hégémonique. C’est pourquoi, dans un deuxième temps, les auteurs préconisent des stratégies plus collectives, l’engagement de chacun dans des actions collectives permettant de redonner du sens à l’activité : « Loin de l’utilitarisme productiviste, les travailleurs ont besoin de sentir que leur travail est utile pour la collectivité, de retrouver les valeurs du “service public”, au sens premier du terme, d’être fiers de ce qu’ils font. » (p. 143). En effet, l’essentiel des processus à l’œuvre dans la réalisation du mal-être au travail est d’ordre collectif, il faut donc se situer sur ce terrain. Agir collectivement ne serait-ce que pour s’opposer à certains des concepteurs alimentant cette idéologie managériale (experts, cabinets-conseils, managers, etc.), produisant les dispositifs qui lui donnent corps et qui facilitent la mise en œuvre de formes aliénantes de rationalisation et d’organisation du travail, le tout à une échelle souvent internationale. Une action collective nécessaire également pour proposer des alternatives crédibles (par exemple, repenser l’évaluation ou les politiques de santé au travail, adapter l’organisation du travail à la réalité du terrain) permettant de remettre l’individu au centre des processus productifs.

11Enfin, dans un troisième temps, les auteurs préconisent de placer l’action à un niveau politique afin, notamment, de livrer une lutte à l’idéologie utilitariste régnant dans les entreprises qui fausse les rapports sociaux. L’objectif est alors « […] de réintroduire dans les organisations du débat, de la confrontation de points de vue, des espaces délibératifs. » (p. 156). On retrouve là, en quelque sorte, cette « vieille » idée de démocratiser les entreprises, de rééquilibrer les pouvoirs (notamment au profit des représentants des personnels). Une nouvelle fois, les changements nécessaires évoqués par les auteurs sont connus (juste partage des profits, réduction des écarts de rémunération, meilleure distribution des efforts demandés, dialogue social…). Mais, sur les moyens de les réaliser, ils restent plus silencieux. Un peu comme la norme ISO 26000 en matière de responsabilité sociale d’entreprise qui énonce des principes, de bonnes intentions, mais qui est plus discrète sur la manière de les mettre en œuvre concrètement, de les opérationnaliser, notamment lorsqu’il s’agit d’introduire davantage de démocratie dans l’entreprise. La mobilisation du politique évoque aussi l’idée que derrière les stratégies d’entreprise c’est un système macroéconomique qu’il convient de réformer, ou tout du moins de réguler à un niveau mondial : le système capitaliste (accumulation des profits, des ressources, compétition généralisée, concurrence non régulée, détérioration des financiers... p. 162) et plus particulièrement sa branche financière. Par rapport à ces dérives, les auteurs préconisent les remèdes du « docteur Lordon » (p. 163). En bref, « Il convient donc de repenser les bases structurelles de notre système économique, de le protéger des folies incontrôlables des marchés financiers, de combattre toutes les formes de production qui détruisent l’environnement, la société et les travailleurs. » (p. 163). L’économie sociale et solidaire contre l’économie de marché, voilà la principale piste avancée par les auteurs pour rééquilibrer le rapport capital/travail.

12Les propositions sont écrites ; certaines relèvent du bon sens ou de l’évidence, du bon sentiment, d’autres ressemblent davantage à des incantations ou à des vœux pieux : « […] refuser la course folle à l’excellence, au toujours plus, refuser de participer à la lutte des places lorsqu’elle détruit des solidarités. Il faut revenir aux sources de la citoyenneté et de la démocratie. » (p. 130), ou encore : « En particulier, il ne faut jamais accepter de mettre en œuvre des modes opératoires qui sont en contradiction avec l’amour de l’art, l’amour du métier, les valeurs profondes qui permettent d’étayer l’estime de soi. » (p. 150).

13« Vaste programme ! » diront certains et d’autres, « plus facile à dire qu’à faire ! ». La plupart des travaux portant sur ces questions montrent qu’il est plus simple de se conformer, de se résigner que de transgresser les règles ou de résister, notamment quand l’enjeu est la remise en cause du système dominant. En tout état de cause, ces transformations sociales ne pourront pas être pérennes sans une conversion des entrepreneurs, des dirigeants : « Une des causes majeures de l’impuissance à atténuer le mal-être au travail vient de la dénégation des dirigeants, de leur refus de voir les liens entre la souffrance et l’organisation du travail. » (p. 173).

14On l’aura compris, au-delà de l’engagement qui l’habite, cet ouvrage grand public, de lecture agréable et percutante, est une bonne entrée en matière pour qui s’intéresse aux questions de santé au travail. Ce n’est pas un ouvrage théorique : c’est un petit concentré d’informations et d’idées qui nécessite, ici ou là, d’aller vers des écrits plus consistants pour approfondir des points de vue, des questions, des problématiques, des théories.

15Au final, les travaux critiques d’un système et d’une idéologie dominants sont suffisamment peu nombreux pour les signaler. Surtout lorsqu’on compare leur faible poids par rapport à ceux qui invitent la reproduction de l’ordre existant. Une lecture à recommander donc, mais avec modération pour les personnes quelque peu déprimées, car le tableau dépeint par les auteurs est relativement sombre… Pour ceux-là, commencer directement la lecture de l’ouvrage par la dernière partie.

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Notes

1 Dont ils ne livrent pas toujours la source.

2 « C’est-à-dire un phénomène qui concerne la société dans son ensemble. » (p. 32).

3 Défini comme « … un ensemble de technologies et une idéologie au service d’un pouvoir, le pouvoir de ceux qui décident. » (p. 20).

4 Figurée notamment par le New Public Management, sans plus de développements.

5 « L’incompréhension est profonde : le travail ne fait plus sens, l’activité n’est plus porteuse de signification » (p. 65).

6 Au sens de Palmade J. (dir.), L’incertitude comme norme, Paris, PUF, 2003. Les grilles de lecture traditionnelles (comme celles de la bureaucratie, des classes antagonistes, etc.) qui permettaient aux individus de s’y retrouver, de créer des routines… sont remises en question. Les menaces qui pèsent sur l’emploi (délocalisations, chômage, etc.) participent également à ce sentiment d’insécurité et d’incertitude.

7 Et au-delà, le système capitaliste néolibéral qui le sous-tend, notamment à partir des années 1980. Les auteurs font même de la crise financière une cause structurelle de la dégradation des conditions de travail (p. 160).

8 Défini comme « … l’ensemble des facultés physiques, morales, intellectuelles, esthétiques, relationnelles que les salariés peuvent mettre en vente sur le marché du travail » (p. 102). Les auteurs nous rappellent que l’on doit ce concept à T.W. Schultz (années 1950) et sa popularisation à l’approche néolibérale de l’école de Chicago, notamment G. Becker, dans les années 1960.

9 Weber M., « Considération intermédiaire » (1915), in Sociologie des religions (textes réunis et traduits par Grossein J.-P. ), Paris, Gallimard,1996.

10 Par exemple, Benedetto-Meyer M., Maugeri S., Metzger J.-L. (dir.), L’emprise de la gestion. La société au risque des violences gestionnaires, Paris, L’Harmattan, 2011.

11 On ne voit d’ailleurs pas comment s’opposer au système de domination sans se mettre un tant soit peu en danger. Les auteurs pensaient certainement à l’idée d’agir dans la clandestinité, de manière subversive.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Olivier Cleach, « Vincent de Gaulejac, Antoine Mercier, Manifeste pour sortir du mal-être au travail », La nouvelle revue du travail [En ligne], 3 | 2013, mis en ligne le 30 octobre 2013, consulté le 30 avril 2017. URL : http://nrt.revues.org/1173

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