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Relations professionnelles, syndicalisme et conflits sociaux dans le capitalisme allemand

Industrial Relations, Trade Unions and Social Conflict in German Capitalism
Relaciones laborales, sindicalismo y conflictos sociales en el capitalismo alemán
Ulrich Brinkmann et Oliver Nachtwey
Traduction de Pascal Barbier (relue par Jean-Pierre Durand)
Cet article est une traduction de :
Industrial Relations, Trade Unions and Social Conflict in German Capitalism

Résumés

Il y a dix ans, l’Allemagne était perçue comme le « malade de l’Europe ». C’est au cours de la dernière crise financière que cette image a fondamentalement changé puisque l’Allemagne a apparemment mieux réussi que la plupart des autres pays européens depuis 2008 ; c’est pourquoi l’économie allemande est aujourd’hui présentée comme un modèle à suivre en matière de réformes. L’article analyse les transformations du système de relations professionnelles dans le capitalisme allemand depuis la réunification de 1990. Il se concentre sur les modifications structurelles du système d’emploi et sur la montée du travail précaire, considérées comme le résultat des profondes dérégulations institutionnelles du marché du travail en 2003. La précarité augmente et le modèle allemand se désagrège lentement. Enfin, l’action des syndicats et leur intégration originale dans le capitalisme allemand ont été radicalement modifiées. Et les syndicats sont toujours à la recherche de stratégies pour faire face à la nouvelle situation.

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Texte intégral

Introduction

1Les temps ont changé. Considéré à la fin des années 1990 comme « l’homme malade de l’Europe », le capitalisme allemand a traversé sans encombre la crise financière qui a éclaté en 2007. En effet, la situation du marché du travail allemand est nettement meilleure que celle des autres pays européens, le taux de chômage étant même à son niveau le plus bas depuis la réunification en 1990. La presse allemande, et une partie importante des leaders politiques, se réjouissent avec fierté du nouveau « merveilleux marché du travail allemand ». Lors des nombreux débats sur la configuration macroéconomique de l’union monétaire européenne, l’Allemagne a souvent été présentée comme un modèle au regard de ses succès en matière de marché du travail et de balance commerciale. La capacité de l’industrie allemande à rester fortement productive tout en se tenant à l’abri d’une réévaluation monétaire y est probablement pour beaucoup (Cesarotto & Stirati, 2010 ; Lehndorff, 2012). L’industrie allemande tire profit de l’euro et des effets d’une politique monétaire restrictive face aux crises des taux de change, du crédit et de la confiance en général. Néanmoins, et ce point est essentiel, car il est au cœur de la démonstration du présent article, cette configuration favorable est également soutenue, de manière plus discrète, par les spécificités des relations professionnelles en Allemagne.

2En effet, parmi les pays européens, l’Allemagne se distingue du point de vue des conflits sociaux. Alors que depuis 2010, l’Europe est confrontée à une série de grèves massives et parfois générales (France, Grèce et Portugal), l’Allemagne demeure calme en dépit des conséquences de la crise économique et d’une politique d’austérité imposée par le gouvernement. L’histoire allemande n’est pourtant pas exempte de ces conflits : l’après-guerre a donné lieu à des grèves répétées, massives et parfois spectaculaires, comme celles des années 1956-1957 pour le versement des salaires en cas de maladie, celles non autorisées qui débutent en 1969 ou encore la grève majeure de 1984 pour les 35 heures hebdomadaires. Pourtant, comparée aux standards internationaux, l’Allemagne se distingue par un taux de grève faible (Dribbusch, 2007).

3Cet article s’intéresse aux principales évolutions des relations professionnelles qui affectent l’économie allemande dans sa globalité, et plus précisément son marché du travail. Nous appréhenderons d’abord les facteurs généraux à considérer pour débattre du faible degré de conflictualité sociale en Allemagne. Globalement, le capitalisme allemand s’est renforcé au moment où les syndicats ont été contraints de battre en retraite, à partir des années 1990. Par ailleurs, les nouvelles politiques managériales d’intégration, la reconstruction de l’appareil productif allemand et le système d’emploi ont joué un rôle significatif dans l’affaiblissement du pouvoir syndical.

Le capitalisme allemand et le discours de l’élite depuis la réunification

4Le capitalisme allemand a été décrit comme « une économie de marché intégrée » (Hall & Soskice, 2001). Le modèle productif se caractérisait par une « production diversifiée et de qualité » (Streeck, 1991) alliée à une main-d’œuvre très qualifiée et bien rémunérée (Streeck, 1997). Alors que le système de protection sociale continuait de se concentrer sur les conditions de travail, la montée du chômage donnait lieu à des compensations relativement élevées. L’État intervenait fortement dans la régulation de l’offre de travail en proposant des formations professionnelles et des systèmes de départ à la retraite anticipé. Comme le marché du travail était organisé par l’État-providence, à travers les fortes protections contre les licenciements et par le droit du travail, le mécanisme de « l’armée de réserve » des salariés n’est devenu que faiblement significatif en Allemagne en dépit de la montée du chômage. Le rapport salarial capitaliste hérité des Trente Glorieuses est demeuré l’aspect essentiel de l’intégration sociale (Holst & Nachtwey, 2010).

  • 1 Ce concept de-commodification est difficilement traduisible car « démarchandisation » ne « parle pa (...)

5À l’échelle du xxe siècle, « l’âge d’or » du capitalisme fut l’un des faits les plus notables. Fondé sur une croissance économique solide et sur l’assentiment des élites, le capitalisme fordiste de l’après-guerre a produit une configuration que l’on peut dénommer « modernité organisée » (Wagner, 1995). Même s’il ne qualifie qu’une période relativement courte, allant de 1945 à 1973, ce concept continue aujourd’hui de servir de modèle à la société bien pensante en Allemagne. Une économie mixte, un taux d’activité élevé et le développement de l’État-providence ont conduit à un niveau de de-commodification1 (Esping-Andersen, 1998) inconnu jusqu’alors. Le travail comme levier de l’intégration sociale avait changé de nature. Les protections sociales étaient liées à l’emploi et faisaient face à l’insécurité née de l’essoufflement économique. La consommation et la participation générale à la vie sociale s’intensifiaient (Castel, 1999).

6La non-propriété des moyens de production qui, selon Marx, caractérisait la classe ouvrière, était compensée par l’octroi « d’équivalents » que constituait toute une série d’avantages sociaux. Ces avantages n’étaient pas bâtis sur la logique du marché mais sur l’idée d’une « socialisation du salaire » (Castel, 2003). L’extension de l’État-providence, les accords sur les salaires, la couverture santé, le droit du travail et les protections de l’emploi, les droits à la codétermination dans les entreprises contribuèrent à accroître le pouvoir institutionnel des salariés et des syndicats (Dörre, 2010b, Brinkmann & Nachtwey, 2010). Dans ce contexte de « l’emploi normal » (Mückenberger, 1985) [ou « emploi typique » selon l’acceptation d’usage en France – NDT) qui offrait aux individus un contrat de travail à durée indéterminée garanti par un ensemble de protections et une couverture santé, de nombreux travailleurs, notamment des hommes qualifiés, pouvaient assurer leur indépendance. Dans cette ère, la « démarchandisation » produisit sa propre normalité et sa propre normativité. Certes, des situations d’emplois précaires existaient aussi à cette époque du capitalisme social, mais elles étaient reléguées dans des sphères éloignées des accords collectifs salariaux. Comparées à la propagation de « l’emploi normal », ces situations pouvaient être assimilées à une « précarité marginale » (Dörre, 2009a).

7Le long ralentissement de l’économie allemande débuta avec la crise économique de 1973 (Brenner, 1998). La configuration fordiste perdit progressivement de sa puissance (Dörre & Brinkmann 2005). Le capitalisme social d’après-guerre, fondé sur un réseau dense de régulations étatiques, une économie mixte et des stratégies d’entreprises engagées sur le long terme céda le pas – très nettement à partir des années 1990 – au capitalisme financier (Windolf, 2005 ; Dörre, 2009a). Si la crise des relations professionnelles dure depuis des décennies en Allemagne selon certains auteurs (Upchurch, 2000), c’est bien la réunification qui initia la transformation du capitalisme allemand. Dès le début des années 1990, l’Allemagne de l’Est devint un laboratoire des transformations qui s’annonçaient pour l’ensemble du pays.

8À la suite du succès de l’idée de marché, la transformation de l’Allemagne de l’Est s’est faite à partir du principe du « test du marché » comme seul indicateur accepté dans l’évaluation de l’économie de l’Allemagne de l’Est (Sachverständigenrat, 1990) : toutes les firmes possédées par l’Etat devaient prouver leur efficacité et leur valeur marchande en trouvant un acquéreur2. Pour ces entreprises, se retrouver sans acheteur entraînait leur disparition. Ainsi, après l’échec de l’économie centralisée et planifiée, l’idée de marchéisation se diffusa rapidement à travers la société et demeura la seule alternative envisageable. Elle influença largement les futures transformations des entreprises3 tout en affectant la nature des relations professionnelles en mettant les syndicats sur la défensive et en les obligeant en permanence à d’importantes concessions. Deux décennies après la réunification, il ne fait aucun doute que les niveaux de salaires est-allemands fixés dans le cadre de négociations collectives sont proches de ceux pratiqués en Allemagne de l’Ouest (voir WSI, 2012). Cependant, la plus faible proportion d’entreprises, et donc de salariés, couverts par les conventions collectives, à l’Est par rapport à l’Ouest, conduit à de forts écarts entre salaires moyens pris globalement avec une différence de 17 %4. Enfin, plus les entreprises sont petites, plus les salaires sont bas.

Graphique 1 : Pourcentage de salariés couverts par une convention collective en Allemagne

Graphique 1 : Pourcentage de salariés couverts par une convention collective en Allemagne

Source: WSI-Tarifhandbuch 2012 (Data: IAB-Betriebspanel)

9Aujourd’hui, seule une entreprise est-allemande sur cinq est couverte par une convention collective (que ce soit au niveau sectoriel ou local). Cela signifie un salaire moyen inférieur, des horaires effectifs plus longs à l’Est qu’à l’Ouest (en 2011 38,8 heures à l’Est contre 37,5 heures hebdomadaires à l’Ouest, 1 714 contre 1 649 heures travaillées sur une année) et des jours de repos moins nombreux.

10Un regard rétrospectif sur les années 1990, permet d’identifier aisément la stratégie des hommes politiques et des élites économiques de l’époque. Une large partie de ces individus considéraient l’Allemagne de l’Est en général comme un lieu d’expérimentation, et ses entreprises et salariés en particulier, comme des « souris de laboratoire » pour tester les changements dont l’Ouest allait faire l’objet. Voici deux situations typiques des positions que pouvaient tenir les participants à ce débat (pour plus d’information sur ce point voir Brinkmann, 2003).

11Au tout début des années 1990, Lothar Späth (Premier ministre du Bade-Wurtemberg et futur PDG de l’entreprise Jenoptik) souhaitait une « compétition fructueuse entre les systèmes » issus des anciennes Allemagne de l’Ouest et de l’Est. Dans un ouvrage de 1998 (Späth, 1998), il indique :

Le paradigme de l’État-providence fondé sur les indemnisations doit être dépassé ! Ce nouveau Land sera pionnier et contribuera à briser des structures datées et poussiéreuses […]. La compétition entre les systèmes qui n’a jamais eu lieu avant 1989 sera rapidement effective entre une Allemagne de l’Ouest léthargique pleine de remords et une Allemagne de l’Est ambitieuse et agressive. Aujourd’hui, l’Est est une sorte de “chiens démineurs” pour l’Ouest.

12Pour Hans Christoph von Rohr, président du conseil pour l’investissement industriel, une organisation gouvernementale qui tentait de trouver des investisseurs étrangers potentiels pour l’économie est-allemande, cette économie devait être « le fer de lance pour le changement vers un système plus flexible » (Flexibilisierung). En 2000, il résumait ainsi la vision des ces investisseurs potentiels : « ils sont très inquiets de la syndicalisation en Allemagne de l’Est ». Von Rohr considéra que les salariés est-allemands ne devaient pas chercher « à obtenir des salaires et des conditions de travail équivalents à ceux pratiqués en Allemagne de l’Ouest ». À l’inverse, « ils devaient considérer les salaires inférieurs et les horaires supérieurs » comme des ressources précieuses dans la compétition avec l’Ouest. « Les investisseurs doivent savoir qu’à l’Est, moins d’un tiers des entreprises sont encore sujettes à des négociations collectives. Plus de 60 % d’entre elles sont en mesure d’ajuster les salaires à la productivité et au marché de manière flexible. De plus, l’effectif des syndiqués est-allemands a été réduit de moitié comparé à ce qu’il était en 1990 et la propension à faire grève est plus basse que celle observée dans n’importe quel autre pays européen ou aux États-Unis ». Comme beaucoup d’hommes politiques, Von Rohr plaida en faveur de zones économiques spéciales est-allemandes (Sonderwirtschafiszonen) offrant aux salariés un faible niveau de sécurité de l’emploi et de protection sociale. Ces « oasis de flexibilité » devaient attirer les investissements et servir de modèle au tout nouveau Land et à l’Ouest en général. « L’efficacité de ces zones spéciales pourrait être lue à l’aune du taux de chômage ». À l’évidence, cette idée était motivée chez Von Rohr par un constat : celui de la relation entre, d’un côté, une main-d’œuvre affaiblie, avec un fort taux de chômage, et de l’autre côté, le nivellement des niveaux de salaire et des conditions de travail par un alignement sur ceux de l’Est.

13Comme bien d’autres, Spath et Von Rohr souhaitaient une pause structurelle dans les relations professionnelles. Bien avant les réformes de « l’Agenda 2010 » (voir infra), tous deux louaient déjà la précarisation observée à l’Est et considéraient la perte évidente de pouvoir des syndicats comme une perspective idéale. De fait, les transformations en Allemagne de l’Est donnèrent lieu à une « re-commodification » dans toute l’Allemagne.

14Ce n’est pas un hasard si, en 2003, le syndicat représentant les ouvriers de l’industrie métallurgique, du textile, de l’habillement et du plastique, IG Metall, sort défait d’une grève, pour la première fois depuis des décennies ; c’était une grève pour instaurer les 35 heures de travail hebdomadaire en Allemagne de l’Est. Cet échec a profondément ébranlé les certitudes du syndicat et miné la structure traditionnelle du pouvoir dans les relations professionnelles à l’Est comme à l’Ouest. En conséquence, des affirmations comme celles du PDG de Jenoptik, Von Witzleben, sont devenues courantes :

Les villes de l’Est doivent encore améliorer leur image. De nombreux investisseurs étrangers continuent de considérer l’Allemagne de l’Est comme un lieu peu propice à l’investissement : un mélange de salaires trop élevés et d’infrastructures peu fiables. […] Pourtant une entreprise comme Jenoptik est plus compétitive qu’elle ne l’a jamais été, car les salaires sont plus faibles à l’Est et les syndicats n’y ont que peu droit de cité. […] Mais les hommes politiques demeurent réticents à l’idée de promouvoir ouvertement ces avantages  (Süddeutsche Zeitung, 02/11/2006).

Les relations professionnelles en Allemagne depuis 1990

15Le capitalisme financier est à la fois le produit d’une libéralisation des marchés financiers et de changements observés dans les stratégies managériales et les régulations étatiques. Les entreprises ont mis en œuvre divers programmes de rationalisation générant de plus en plus de nouveaux travailleurs périphériques.

16Trois forces conjointes ont contribué à produire ce système d’emploi allemand :

  • le poids croissant des actionnaires dans l’orientation managériale des entreprises,

  • la privatisation et la libéralisation des industries étatiques à l’Est et à l’Ouest,

  • un ensemble de réformes touchant à l’État-providence et au marché du travail qui culminèrent dans ce qu’il est d’usage de nommer l’« Agenda 2010 ».

17À divers titres, ces forces transformèrent en profondeur l’architecture de l’État-providence allemand, notamment les protections salariales (Bruff, 2009). Alors que la « démarchandisation » était une dimension centrale de l’ère fordiste d’après-guerre, le modèle allemand s’est rapproché d’un style de workfare engageant les chômeurs dans une relation de droits et devoirs avec l’État, c’est-à-dire une forme de « remarchandisation » (Mohr, 2007). Premièrement, des coupes furent réalisées dans les allocations chômages et des mesures d’incitation au retour à l’emploi introduites. Dans un second temps, les protections salariales furent réduites. Enfin, troisièmement, des mesures de dérégulation du marché du travail furent élaborées en vue d’accroître la flexibilité. La privatisation d’entreprises publiques dans les télécommunications, le service postal ou les transports ferroviaires créa de vastes marchés au sein desquels l’efficacité des régulations du travail et des conventions collectives chuta brutalement. Ceci contribua à l’accroissement de la concurrence, à une politique souvent radicale de réduction des coûts et à la création de nouvelles zones offrant des salaires peu élevés (Streeck 2009).

18Les entreprises les plus intégrées aux marchés mondiaux se sont ouvertes à la recherche prioritaire de la valeur actionnariale, poursuivant la maximisation des profits immédiats. Encouragées par la dérégulation initiée par l’État et afin de s’adapter à la volatilité croissante des marchés, les entreprises eurent de plus en plus recours à une externalisation de la main d’œuvre et à sa flexibilisation (intérim, CDD, etc.).

19Alors que l’emploi précaire demeurait marginal sous le capitalisme social jusqu’aux années 1970, il a fortement crû avec le capitalisme financier et vu son intérêt changer aux yeux des entreprises. Les vertus de l’emploi précaire ne tiennent plus seulement à sa capacité de remplacer temporairement des salariés ou d’amortir des fluctuations économiques. L’emploi précaire est devenu un outil stratégique de long terme permettant de maintenir des niveaux de profits élevés (sur le travail temporaire, voir Holst et al., 2009).

20L’un des effets de ces deux transformations a été l’érosion croissante du système de négociation collective. D’une part, le nombre d’entreprises signant une convention collective diminue et, d’autre part, leur capacité à homogénéiser les situations salariales se réduit (Streeck & Rehder, 2005). Plus de 80 % des salariés étaient couverts par une convention collective jusque dans les années 1990. Avant que les transformations décrites ci-dessus ne produisent leurs effets, l’Allemagne occupait, à l’échelle internationale, une position de premier plan pour les droits sociaux (OCDE, 2004). Aujourd’hui, même les conventions actuellement en place sont ébranlées par un nombre grandissant de mesures dérogatoires visant une plus grande flexibilité (Haipeter, 2009).

21En tant que pays hautement industrialisé, l’Allemagne a connu jusque dans les années 1990 une dispersion des salaires remarquablement basse et un ensemble relativement faible de bas salaires (Streeck, 1997 ; Müller-Jentsch & Ittermann, 2000). Cette configuration a fortement changé sous l’effet de la désorganisation croissante du syndicat patronal : de plus en plus d’employeurs se désengagent de leurs associations patronales, ce qui leur permet de se libérer de ces conventions collectives (communément appelées « OT-Mitgliedschaft ») (Streeck, 2009).

22Depuis la réunification allemande, l’éventail des salaires s’est notablement élargi. La décentralisation des négociations salariales et le déclin de la couverture des conventions collectives n’ont fait qu’augmenter la dispersion des salaires, plus particulièrement au sein du tiers le moins élevé de la société (Lehndorff, 2009). En 2010, près d’un salarié sur cinq en Allemagne travaillait pour un salaire horaire inférieur au minimum garanti. Depuis 1998, le nombre des bas salaires a augmenté de 2,3 millions (Kalina & Weinkopf, 2012) pour une population active de 40,5 millions (dont 35 millions dans le secteur privé).

23Le pilier central du système d’emploi allemand, l’emploi stable ou « typique », s’est donc érodé. En 1991, près de 79 % des salariés occupaient un emploi « typique », en 2011 ils n’étaient plus que 67 %. La part des formes atypiques d’emploi est quant à elle passée, sur la même période, de 13 % à 22 % (Statistisches Bundesamt 2012a). Il y a eu aussi une lente croissance de « l’auto-emploi » jusqu’à 11 %, reflétant le développement de la précarisation de l’emploi individuel, le fameux « Ich-AG » (« je suis ma propre entreprise ». Près de la moitié des salariés travaillant sous des formes atypiques d’emploi recevaient un salaire horaire inférieur au salaire minimum (Statistisches Bundesamt, 2009). En 1996, 4,7 % de l’ensemble des contrats de travail étaient temporaires ; en 2008 la part de ces contrats était montée à 9,3 %. Dans le même temps, 47 % de l’ensemble des nouveaux contrats signés sont temporaires, cette proportion s’élevant à 67 % dans les entreprises de plus de 250 salariés (Hohendanner, 2010).

24Ainsi, parler, comme beaucoup d’observateurs le font dans diverses publications, de « miracle économique » allemand est trompeur. La bonne performance de l’économie et du marché du travail allemands, lors de la crise économique, peut être expliquée par des arguments aussi bien matériels qu’institutionnels :

  • le modèle économique allemand a effectivement pris la forme d’une structure duale, comprenant un type de capitalisme ancien, assis sur une « production diversifiée et de qualité » (Streeck, 1991) et une économie en pleine croissance fondée sur de bas salaires et des emplois précaires ;

    • 5 La position de force dont bénéficie l’Allemagne dans les relations internationales explique en part (...)

    avec la transformation de l’Allemagne de l’Est et les réformes de l’État-providence, avec la dérégulation du marché du travail et l’affaiblissement des conventions collectives, les salaires ont diminué par rapport à d’autres pays de l’OCDE (ILO, 2012), pour peu que l’on s’en tienne à une évaluation des données relatives ou absolues.5

Graphique 2 : Taux de progression des salaires entre 2000-2009 (inflation comprise)

Graphique 2 : Taux de progression des salaires entre 2000-2009 (inflation comprise)

Source: ILO, Global Wage Report, 2012

  • le développement des salaires en Allemagne étant inférieur aux gains de productivité, du point de vue du capital, cela signifie une baisse du coût du travail (Niechoj et al., 2010 ; Niechoj, 2012) ;

  • la robutesse historique de la production allemande et la nature du système d’emploi – une flexibilité interne (Arbeitszeitkonten) associée à une relative flexibilité au niveau de l’État et des entreprises (Kurzarbeitergeld), ont permis aux entreprises allemandes de réduire leurs effectifs et leurs coûts salariaux sans licencier au plus haut de la crise économique (Lallement, 2011) ;

  • le tout se combinant à une flexibilité externe grâce à la précarisation de l’emploi.

25Au début de la crise, ce sont principalement les travailleurs temporaires qui ont été licenciés, permettant ainsi aux entreprises de relâcher la pression sur les licenciements de leurs salariés stables et qualifiés. Lorsque l’économie mondiale s’est finalement remise en marche (au moins du point de vue de la demande mondiale des marchandises produites en Allemagne), les entreprises allemandes furent immédiatement en mesure de faire face à la reprise économique. Elles pouvaient répondre à la demande croissante en augmentant rapidement les capacités de production et profiter d’une situation salariale nouvelle dans laquelle le coût du travail a baissé suite à un ensemble d’accords négociés avec les syndicats pendant la crise (voir infra). Ainsi, l’économie allemande s’est renforcée pendant la crise et est devenue encore plus compétitive dans une économie mondialisée aux marchés volatils. Cela s’explique principalement par la radicalisation de ses « avantages comparatifs » (Hall & Soskice, 2001) et, paradoxalement, par l’affaiblissement de ses propres fondations (Streeck, 2009).

Pouvoir syndical et intégration en Allemagne

26Le pouvoir syndical repose sur les efforts des salariés pour dépasser la concurrence dans laquelle ils sont formellement engagés les uns envers les autres, au moins temporairement et dans un contexte spécifique (certaines industries ou unités géographiques). Dans le syndicalisme, ils poursuivent des objectifs communs sur la base d’intérêts et de valeurs partagés. Les options stratégiques qui s’offrent à l’action syndicale doivent être appréhendées à partir d’une analyse des changements observés dans les ressources individuelles et collectives des travailleurs (Silver, 2005 ; Brinkmann et al. ; 2008 ; Dörre, 2010b ; Nachtwey & Brinkmann, 2010). Ces ressources, rapidement définies dans ce qui suit, ne sont pas des variables indépendantes, mais bien des variables connectées les unes avec les autres. Ainsi, le pouvoir structurel est déterminé par la position des acteurs engagés au sein du marché du travail et de l’appareil productif. Sur ce point, le taux élevé du chômage, les changements industriels, les nouvelles technologies et la mondialisation ont durablement affaibli les ressources d’un grand nombre de groupes de salariés au sein de la production et du marché du travail. Le pouvoir organisationnel, quant à lui, représente la force des syndiqués et plus encore reflète la capacité des travailleurs et des syndicats à organiser une certaine action collective afin de modifier le contrôle du capital sur les modes d’utilisation des moyens de production.

27La perte de pouvoir structurel des syndicats peut être partiellement compensée par un gain de pouvoir organisationnel, même si, ici aussi, les syndicats allemands ont dû faire face à un processus d’érosion débouchant sur des grèves perdues (par exemple en Allemagne de l’Est) et au déclin des effectifs des syndicats et de leur représentativité depuis au moins deux décennies. La troisième ressource est le pouvoir institutionnel. La principale caractéristique de ce pouvoir tient au fait que les institutions fonctionnent comme des unités incarnant des compromis sociaux établis de longue date. De cette manière, les pouvoirs structurel et organisationnel sont incorporés dans les institutions sociétales (Filgstein, 2001). En un sens, cela rappelle la « dualité » structurelle évoquée par Giddens (1995). En plus d’être des « règles et des ressources » (idem, 45), les pouvoirs structurel et organisationnel fonctionnent comme des « moyens et des résultats » de l’action collective. Par cette institutionnalisation du pouvoir, la préférence des syndicats pour l’action collective est donc, d’une certaine manière, constitutive de celle-ci.

28Le pouvoir institutionnel s’exprime, entre autres, dans le droit du travail, dans la codétermination et dans l’État-providence. Il ne constitue pas une source primaire de pouvoir, mais plutôt une source indirecte, une seconde source qui reflète et protège les acquis issus des conflits du passé et des compromis. Une fois établi, le pouvoir institutionnel est stable, durable et ne peut être remis en cause par les politiques économiques cycliques et incertaines. La robustesse de ce pouvoir institutionnel peut encourager les syndicats à y prendre appui lorsque les pouvoirs primaires (structurel et organisationnel) s’affaiblissent. Cela permet de maintenir une stabilité de façade alors que les fondations sont déjà ébranlées. Autrement dit, à long terme, le pouvoir institutionnel ne peut se maintenir sans être légitimé par des pouvoirs structurel et organisationnel.

29Le pendant du pouvoir institutionnel est l’intégration institutionnelle. Les syndicats sont intégrés à différents niveaux du système politique et au sein de la gouvernance du capitalisme. L’intégration institutionnelle se décline sous trois formes :

  • l’intégration institutionnelle elle-même (participation aux politiques sociales et éducatives, État-providence et influence politique sur la social-démocratie),

  • l’intégration corporatiste (alliances tripartites),

  • l’intégration sur les lieux de travail (participation des travailleurs, convergences sur la productivité, idéologie du partenariat social).

30L’institutionnalisation du conflit de classes, issue d’une autonomisation de ce conflit par rapport au monde politique, est une condition essentielle à l’intégration des syndicats dans l’entreprise. Le champ d’action des syndicats provient de l’autonomie offerte lors des négociations collectives, même si c’est aussi cette même autonomie qui limite la portée de leurs politiques, cantonnant ces dernières aux conflits portant sur les salaires et les conditions de travail. Ainsi, les questions transversales, dont celle de la configuration de l’État-providence qui a une incidence directe sur les relations de classes au sein de la société, échappent à l’influence syndicale et relèvent du système politique.

31Toutefois, au sein même du système politique, l’État-providence constitue une institution qui témoigne du pouvoir syndical. En tant qu’institution, il est une réponse formulée à l’égard d’un problème social, sans aboutir à une négation des conflits de classes,. Bien au contraire, l’État-providence affirme à la fois l’existence des conflits de classes et cherche à y échapper (Castel, 1999). Il réalise un compromis de classes asymétrique et intègre partiellement les forces de travail (Oertzen, 1984, 21).

32L’exemple des grèves pour le paiement des indemnités maladie en 1956 et 1957 permet, d’une part, de saisir les différences entre ces sources de pouvoir, et d’autre part, de comprendre comment les syndicats parviennent à influencer la configuration de l’État-providence. Cette grève de 1956-1956 s’est déroulée dans un contexte économique d’après-guerre dit de « miracle économique » (Wirtschaftswunder) sur fond d’un marché du travail tendu. Le syndicat IG Metall (cf. supra) conduisit la plus longue grève de l’après-guerre (114 jours) en sollicitant de manière innovante et permanente les grévistes et leurs familles (Kittner, 2005, p. 634). 34 000 grévistes à Schleswig-Holstein réussirent à imposer les indemnités en cas de maladies, faisant face, pour cela, à une large partie de l’opinion publique et aux interventions du gouvernement. Cela donna lieu, quelques années plus tard, à une institutionnalisation de cette mesure par la Loi. Lorsque quarante ans après, le gouvernement Kohl voulut restreindre par la loi l’étendue des indemnités maladies, les syndicats organisèrent des manifestations impressionnantes dans le Hofgarten à Bonn. Dans ces grèves qui se sont déroulées dans les entreprises fleurons de l’économie allemande (comme Daimler), ce sont les pouvoirs structurel et organisationnel qui réussirent à faire céder les législateurs et finalement, à participer à la chute du gouvernement (Streeck, 2003).

  • 6 En raison de la différence entre l’Allemagne et la France du mode d’institutionnalisation de la lut (...)

33Cela s’explique en partie par « l’institutionnalisation des conflits de classes » (Müller-Jentsch, 2007) : le « système dual » des relations professionnelles se définit par les limites juridiques de l’activité des conseils ouvriers (ou des comités d’entreprise6) qui doivent veiller à ce que les négociations se déroulent dans de bonnes conditions. Ces conseils ouvriers, qui tirent leur légitimité d’élections organisées pour l’ensemble des travailleurs, ne sauraient être identifiés aux syndicats dont les membres peuvent être issus. Ils s’en distinguent formellement. Ainsi, depuis leur origine, ils sont une « institution frontière » entre les salariés, les syndicats et les employeurs (Fürstenberg, 1958). Les conflits sur les lieux de travail qui débouchent souvent sur des grèves, dans de nombreux pays, sont ici négociés sous une forme institutionnelle au sein de l’entreprise. De plus, le droit limité à la grève en Allemagne ne permet pas véritablement qu’éclatent des grèves générales politisées. Seuls les syndicats sont autorisés à appeler à la grève, mais leurs dirigeants, dans leur grande majorité, ne sont pas connus pour leur position progrève. En outre, le principe du syndicat industriel type, standard et unitaire, a dans le passé empêché toute concurrence intersyndicale. Le concept d’accords centralisés entre plusieurs employeurs dans le secteur industriel a donc un puissant effet pacificateur (Dribbusch, 2007 ; 2009).

Graphique 3 : Comparaison internationale du nombre de journées de grèves et de lock out (jours de travail perdus/1 000 travailleurs)

Année

2004

2005

2006

2007

2008

2004-2008

(moyenne)

Pays

Danemark

31

20

34

36

724

169

Canada

236

304

57

124

60

156

Espagne

304

61

57

71

91

117

Finlande

21

321

40

43

7

86

Belgique

47

187

25

34

69

72

France

9

90

64

68

61

58

Italie

43

55

33

54

41

45

Norvège

67

5

68

2

27

34

Grande Bretagne

32

8

26

36

26

26

Etats-Unis

8

10

20

9

14

12

Pologne

0

0

3

16

23

8

Irlande

14

17

4

3

2

8

Pays-Bas

9

6

2

4

16

8

Suède

4

0

1

3

26

7

Allemagne

1

1

12

8

4

5

Suisse

12

0

2

2

4

4

Autriche

0

0

0

0

0

0

Sources : ILO, Agence Fédérale pour l’Emploi (BA).

L’intégration néocorporatiste des syndicats

34Pendant l’âge d’or du capitalisme allemand, les syndicats ont fonctionné dans le capitalisme moderne, préservant jusqu’à aujourd’hui son essence, c’est-à-dire l’institutionnalisation du conflit de classes. D’un côté, ils défendent les intérêts des salariés et fonctionnent comme un « contre-pouvoir » social. De l’autre côté, ils sont devenus des syndicats réformistes en raison de la « coopération antagoniste » dans laquelle ils sont engagés avec le monde des affaires et avec l’État. En tant que « facteur structurel », ils contribuent à façonner le développement économique (Esser, 1982, 2003 ; Schmidt, 1972). En jouant leur rôle de « syndicats intermédiaires » (Müller-Jentsch, 2008a), ils parviennent à trouver des compromis favorables aux intérêts de leurs membres dans le cadre de négociations collectives. Ainsi, comparé à d’autres modèles syndicaux, le modèle allemand est moins fondé sur le principe de « classes » ; au contraire, historiquement, les syndicats allemands opèrent à la jonction du « marché » et de la « société » (voir Hyman, 2001 et Hoffman 2010) : ainsi, traditionnellement les syndicats allemands combinent une politique collaborative productiviste (pour le marché) avec une intégration sociale (dans la société). Il en a été ainsi pendant la quasi-totalité de la période après-guerre.

35Mais « l’âge d’or » du capitalisme n’a pas duré. En 1967, l’économie allemande était déjà entrée en récession. En conséquence, les syndicats durent faire face à de nouveaux problèmes. Tout en conservant l’essence du modèle précédent, c’est-à-dire la défense des intérêts des travailleurs dans un contexte d’emploi stable, ils durent en revoir progressivement les principes de fonctionnement concret, comme nous le verrons par la suite.

  • 7 La Konzertierte Aktion était une forme tripartite de néo-corporatisme associant l’État, les fédérat (...)

36Pendant la crise de 1967, une forme de politique néo-corporatiste s’est installée, impliquant les syndicats dans la gouvernance économique nationale (Scharpf, 1987). Cette intégration des syndicats dans les années 1960-1970 comprenait leur participation dans l’action concertée (Konzertierte Aktion7, une meilleure intégration dans l’entreprise en échange d’une modération salariale), un renforcement des politiques sociales (intégration institutionnelle étatique), mais aussi une extension de la cogestion. À la même période, de nouvelles stratégies relatives à la gestion des ressources humaines dans les entreprises transformèrent durablement les frontières entre les entreprises et le marché du travail : au cours des années 1960 et 1970, le marché interne s’est trouvé privilégié, ce qui en retour produisait des « segments professionnels » relativement fermés, même au sein des secteurs de travail peu qualifié. Les intéressés s’en trouvaient largement démarchandisés, c’est-à-dire déconnectés du marché externe du travail (Sengenberger, 1987). Les travailleurs semi-qualifiés se voyaient offrir des perspectives d’emploi à long terme, des formations professionnelles et des possibilités d’avancement. Toutefois, dans la plupart des grands groupes, une fraction de salariés flexibles et marginalisés existait, comprenant des travailleurs peu qualifiés, des femmes ou des immigrés (Köhler & Sengenberger, 1983) pour qui la promesse fordiste d’un emploi stable n’a jamais été honorée.

37Après la crise des années 1960, l’action concertée visait une coordination et une coopération de l’État, de la Banque centrale, des employeurs et des syndicats – une tradition allemande engagée initialement sous la République de Weimar (Schönhoven, 2004 ; Schroeder, 2001). Les syndicats furent d’abord sceptiques à l’égard de l’action concertée. Ils étaient inquiets à propos des négociations collectives, mais aussi à propos des niveaux des salaires. De plus, ils n’avaient pas atteint leur but initial : celui de peser directement dans les décisions économiques et politiques. Les négociations collectives n’étaient pas mises en danger en tant que telles, mais la répartition des richesses s’était détériorée. La part de la richesse nationale revenant aux salariés et les salaires réels chutaient à des niveaux jamais atteints depuis la Seconde Guerre mondiale (Abelshauser, 2004, p. 415). Toutefois, l’équilibre sociopolitique de la grande coalition restait favorable aux syndicats. Malgré les pertes de salaires relatives, c’était toujours un échange inégal avec un « bénéfice mutuel ». Les salariés, en retour, gagnaient un statut social et une influence politique pour pousser au développement de l’État-providence et renforcement significatif des droits liés à la cogestion (Schroeder, 2001 ; Abelshauser, 2004).

38Par ailleurs, l’implication syndicale dans l’action concertée fut très critiquée pour être trop proche des représentants de l’État et du capital. Ce qui a conduit aux plus grandes « grèves sauvages » allemandes à la fin des années 1960 et au tout début des années 1970 (Birke, 2007 ; Schumann et al., 1971). Les leaders syndicaux cherchèrent à enrayer rapidement ce mouvement qui était en partie dirigé contre eux. Lors des cinq années qui suivirent, ils firent volte-face, essayant de reconquérir le terrain qu’ils avaient perdu en se focalisant sur les augmentations de salaire au lieu des pratiques néo-corporatistes trop « partenariales » d’hier (Scharpf, 1987, p. 158 ; Schroeder, 2001, p. 36). Les syndicats étaient donc une composante essentielle de cette stratégie de modernisation : ils s’intéressaient principalement aux salariés appartenant au noyau stable et à leurs intérêts, délaissant le plus souvent les salariés précaires de la périphérie. Dans son étude datant de 1982, Esser indiquait déjà que les syndicats ne s’adressaient plus à la « classe dans son ensemble ». Ils représentaient plutôt les intérêts des « salariés qui détenaient encore un emploi » (Esser, 1982).

39Les transformations de la scène économique et sociale n’ont pas donné lieu à une réflexion et à des ajustements stratégiques fondamentaux dans les syndicats. Si l’on a bien assisté à des changements partiels et graduels, la logique propre au modèle, celle d’une représentation des salariés du noyau stable et d’un attachement aux ressources offertes par le pouvoir institutionnel, s’est maintenue. La croissance de la main-d’œuvre précaire et périphérique était connue, mais le modèle d’action traditionnelle restait le même. L’une des causes pouvant expliquer cette inertie est la représentation très large dont bénéficient les groupes « privilégiés », c’est-à-dire les salariés les plus stables. Contrairement aux groupes de salariés les moins privilégiés, ils renforcent leur influence grâce à leur puissant pouvoir de négociation et valorisent leurs propres intérêts (Müller-Jentsch 2008a). À l’inverse, les travailleurs précaires ne peuvent compter que sur de faibles ressources pour résister (Bourdieu, 2000 ; Dörre, 2009b). Ce dernier aspect explique pourquoi il est si difficile d’encadrer syndicalement les précaires dans un contexte de segmentation de la main-d’œuvre.

40Cette hystérésis et la persistance du modèle d’action syndicale, malgré l’érosion importante de ses propres conditions d’existence, s’expliquent par le succès relatif du modèle. Sur la trace d’un « corporatisme sélectif » (Esser, 1982), seuls les salariés qualifiés pouvaient être protégés. Jusqu’à la fin de la moitié des années 1990, les syndicats parvinrent à obtenir d’importantes augmentations de salaire pour les salariés qualifiés, en dépit des crises économiques. Le salaire réel des ouvriers fut multiplié par 3,5 celui des cols blancs, par plus de 4 (Müller-Jentsch & Ittermann, 2000).

41L’augmentation du chômage, l’internationalisation de la production, les restructurations d’entreprises, le changement industriel, la croissance du secteur des services et la précarisation des salariés – pour ne citer que quelques facteurs – firent baisser les effectifs des syndicats dès le début des années 1980. Toutefois, s’il y avait 33 % de salariés syndiqués ce taux est tombé à seulement 19 % aujourd’hui. L’affaiblissement des syndicats finit par atteindre leur pouvoir institutionnel. L’échec de l’implantation d’un corporatisme d’« alliance pour l’emploi » a contraint le gouvernement rouge et vert à briser les vieux modèles managériaux et à introduire l’Agenda 2010 (Streeck, 2003). Le résultat fut une restructuration de l’État-providence, avec des réformes engagées dans le cadre de l’Agenda 2010 qui menaient à un affaiblissement du pouvoir institutionnel des syndicats (Urban, 2010b). D’où une réduction de la durée des allocations chômage, un affaiblissement des protections sociales liées à l’emploi, une libéralisation du droit du travail, une limitation de la participation financière de l’Agence fédérale de l’emploi et un amendement de la loi sur le travail temporaire. Si l’amendement de la loi sur les relations professionnelles (2001) simplifia la création de comités ouvriers, au total, les réformes menèrent à une diminution des droits des travailleurs. Cette réduction du pouvoir institutionnel nourrit des protestations massives chez les syndicats et à la création du Parti de gauche, soutenu par les syndicats (Nachtwey & Spier, 2007). Mais ces combats ne relevaient que du registre institutionnel et politique. Ils ne reposaient pas sur les terrains structurel et organisationnel, fondements du syndicalisme. Traditionnellement engagés dans la volonté d’exporter le modèle allemand, les syndicats renonçaient ainsi à entrer en conflit dans les entreprises ou à mener des grèves sur ces objectifs.

Travail précaire et crise du corporatisme

42Les syndicats font face à un nouveau monde du travail au sein duquel travail et vie personnelle se transforment très rapidement. Le lien étroit entre la gestion managériale et les marchés contraint de nombreux collectifs de travail à passer des alliances (Massa-Wirth, 2008 ; Rehder, 2003 ; Streeck, 2009) – ou plutôt à faire bien souvent des concessions peu avantageuses – avec le management au sein des usines. De nombreux conseils ouvriers endossent le rôle de « co-managers », ce qui remet souvent en cause leur légitimité et, en conséquence, la légitimité des syndicats auxquels ils sont directement liés (Rehder, 2006).

  • 8 Salariés et représentants du patronat incitèrent ensemble le gouvernement fédéral à engager ces act (...)

43La politique syndicale classique visant à protéger le noyau stable de travailleurs s’est poursuivie durant la dernière crise économique. Même si l’on peut encore aujourd’hui déceler plusieurs mesures solidement inscrites dans la loi, caractéristiques du corporatisme allemand traditionnel, l’essence et la forme de ce modèle ont changé depuis la mise en œuvre de l’Agenda 2010. Un « corporatisme de crise » (Urban, 2010a ; Dörre, 2010b) s’est développé avec la crise financière de 2008. Le ministère de l’Emploi, dont les sociaux-démocrates avaient la charge, a étendu les indemnités de chômage partiel8 et mis en place une « prime à la casse » versée par l’État – à la demande du syndicat IG Metall – permettant de soutenir l’industrie automobile, l’un des fleurons de l’économie allemande. Les syndicats se sont bien sortis de la crise en passant des accords sur la sécurité de l’emploi, permettant, entre autres, de consolider l’emploi des salariés les plus stables. Le corporatisme de crise est bien plus informel et fragile que le précédent dans lequel les syndicats étaient intégrés à la gouvernance économique. Mais ses succès ont permis de réintégrer les syndicats dans le système institutionnel et étatique. D’un point de vue général, la crise économique provoqua des protestations individuelles, mais peu de conflits sociaux. Le corporatisme de crise est un phénomène temporaire, fondé sur un « pouvoir emprunté » (Urban, 2010a) par les syndicats aux élites économiques et politiques, les intérêts de ces dernières au cœur de la crise dépendant de l’engagement des syndicats. Alors que l’ancien néocorporatisme reposait sur la puissance des syndicats, le corporatisme de crise est le produit d’une double faiblesse : celle des élites et celles des syndicats de travailleurs.

44Les conséquences de la précarisation de l’emploi sur le pouvoir syndical sont très importantes. Le cas du travail temporaire peut servir d’illustration sur ce point. La présence continue d’intérimaires dans les entreprises a un effet disciplinant sur les salariés permanents (Holst et al., 2009). Les intérimaires « permanents » constituent une « armée de réserve interne » (Holst & Nachtwey, 2010). La forte pression exercée par le taux de chômage élevé et par la remarchandisation de la force de travail a des effets sur le marché externe du travail. Cela met les salariés permanents face à leur substituabilité potentielle. Dans plusieurs industries, des travailleurs intérimaires à bas salaires sapèrent même des mouvements syndicaux. Les magasins de discount Schlecker ont utilisé ce principe pour transformer leur personnel revendicatif (qui se battait pour la mise en place de conseils ouvriers) en un personnel temporaire, non représenté.

45L’emploi précaire n’est pas seulement incertain, peu payé et peu protégé par le droit. Il menace aussi directement le modèle d’intégration sociale et de représentation syndicale de l’après-guerre et, plus généralement, la solidarité. Pour les salariés permanents et stables, les salariés temporaires incarnent la menace latente du déclassement, une perspective toujours possible pour eux. Dans ce contexte, la situation des salariés permanents est devenue une priorité. Durant la crise, les travailleurs temporaires furent les premiers à perdre leur emploi, ce qui n’a nourri que peu de contestation et à peine quelques résistances. Le pouvoir institutionnel résultant de la codétermination s’est érodé : le travail temporaire et les exigences des comités d’entreprise ont ébranlé l’allocation de ce pouvoir. Si les travailleurs temporaires peuvent voter pour les conseils ouvriers lorsqu’ils ont plus de trois mois d’ancienneté dans l’entreprise, ils ne sont pas pris en compte par la loi au moment de calculer le nombre de sièges, les exonérations ou commodités : plus une entreprise emploie d’intérimaires, moins la taille du conseil ouvrier reflète le volume total des salariés. Dans les entreprises relevant des secteurs d’activité couverts par le syndicat IG Metall où les travailleurs temporaires sont présents en nombre, cet aspect a conduit à une détérioration de la participation des salariés (Wassermann & Rudolph, 2007).

46En résumé, le pouvoir des conseils ouvriers diminue avec le recours aux agences de travail temporaire. Les salariés de ces agences ne peuvent pas véritablement faire valoir leurs propres intérêts, car ils ne partagent pas toujours les mêmes intérêts (leurs intérêts propres sont éclatés puisqu’ils travaillent pour un temps limité et changent souvent d’entreprises. De plus, les intérimaires sont dépendants de leur employeur direct, l’agence de travail temporaire. Dans le même temps, les ressources des salariés permanents sont elles aussi affectées par la nécessité, pour les conseils ouvriers, de neutraliser les conflits d’intérêts latents entre les salariés du cœur et les salariés temporaires mis en concurrence par l’organisation du travail. La stratégie de concession engagée par les conseils ouvriers et les syndicats pendant la crise (qui a conduit à une banalisation du travail temporaire et d’autres formes d’emploi précaire), a finalement, sur le long terme, sapé leur propre pouvoir.

47Le problème sous-jacent est d’ordre institutionnel : si les politiques de stabilisation institutionnelle assurent bien une stabilité à court terme, elles conduisent, sur le long terme, à une véritable déstabilisation (Streeck, 2009). Le groupe des salariés du cœur va même jusqu’à s’affaiblir en raison de la détérioration des conditions d’emploi : les frontières se brouillent entre salariés de la périphérie et salariés stables puisque la précarité touche de plus en plus ces derniers, pourtant protégés, mais de moins en moins nombreux (Bourdieu, 1998 ; Hürtgen, 2008). Cela explique pourquoi IG Metall a réorienté sa stratégie pour réguler le phénomène. Dans ses récentes négociations, le syndicat a obtenu des droits de codétermination, limités il est vrai, pour contrôler l’usage du travail intérimaire dans les entreprises. Cela offre aux conseils ouvriers des moyens pour ralentir le développement du travail temporaire.

48Dans son essence, la politique syndicale de ces dernières années reste fondée sur la stabilisation des acquis du modèle syndical traditionnel allemand. Mais quand bien même la crise est terminée, le système d’emplois « typiques » pour lequel les syndicats se mobilisent est toujours attaqué. L’attention portée à l’égard du noyau stable des salariés, aux salariés les plus déterminés et les plus aisément mobilisables, conduit certes à une stabilisation à court terme de la situation. Mais dans le même temps, elle affaiblit le volume et le pouvoir de ces salariés du noyau stable et, en conséquence, le pouvoir des syndicats à moyen terme.

49Le succès rencontré par les dispositifs de gestion de l’emploi, créés lors de la dernière crise économique, invite aujourd’hui de nombreuses entreprises à faire de l’emploi précaire le principal levier de la flexibilité. Ceci transforme progressivement les pouvoirs structurel et organisationnel évoqués précédemment. La part des salariés stables décroît par rapport à celle des salariés intérimaires ou d’autres types de travailleurs précaires, travailleurs dont on sait à quel point ils sont bien moins organisés et moins prompts à la lutte. Dans les entreprises, les protections de l’emploi sont toujours effectives au niveau individuel, mais elles perdent de leur force pour la main d’œuvre prise dans sa globalité.

La stratégie de développement dans les organisations polycentriques

  • 9 Ver.di est un syndicat issu de la fusion de cinq syndicats du secteur des services ; c’est le secon (...)

50Cet aperçu du paysage syndical allemand présenté ci-dessus reste partiel. Les syndicats allemands qui reposent principalement sur cette politique de sécurisation de la main-d’œuvre la plus stable ne représentent qu’un aspect de la politique syndicale en Allemagne. Mais ces syndicats sont toujours les organisations qui représentent le plus authentiquement les intérêts des travailleurs. Ils ne pourront d’ailleurs recruter de nouveaux membres et demeurer leurs représentants légitimes que s’ils maintiennent cette fonction. Grâce à des techniques de recrutement plus agressives, les deux syndicats les plus importants, IG Metall et Ver.di9 sont parvenus à recruter de nouveaux membres et donc mettre un terme à leur déclin observé ces dernières décennies. Mais si en élargissant l’analyse à la Fédération des syndicats allemands, le DGB, c’est bien à un déclin que l’on assiste.

51L’Allemagne présente le même paradoxe observé dans d’autres pays : l’adhésion générale au principe du syndicalisme croît, les individus souhaitent voir l’influence des syndicats augmenter, mais ils doutent de la capacité de ces derniers à imposer leurs vues (FAZ, 2006). Profitant d’une image rénovée et plus favorable, les syndicats doivent pourtant faire face à une attitude négative chez les travailleurs.

52Ces dernières années et peut-être plus encore lors de la dernière crise économique, on a pu observer des attitudes contradictoires chez les travailleurs. D’un côté, les salariés les plus stables voient la société dans son ensemble comme « mauvaise » mais, d’un autre côté, ils voient les entreprises comme « bonnes », car ces dernières seraient les seules en mesure de leur offrir un sentiment de sécurité et d’identité (Dörre et al., 2011). De fait, ces attitudes compliquent fortement les stratégies combatives des syndicats. De plus, de nombreux travailleurs ne virent pas dans la crise de 2008 une expérience dramatique pouvant les inviter à se mobiliser plus fortement dans des conflits de travail. Bien au contraire, à leurs yeux, la « crise » renvoie à une expérience ordinaire couvrant les deux dernières décennies, période au cours de laquelle ils se sont perçus et ont perçu les syndicats comme relativement désarmés (Becker et al., 2010 ; Detje et al., 2011). Si la grève et le conflit sont des moments favorables à l’enrôlement de nouveaux adhérents (Dribbusch, 2011), les syndicats allemands ont principalement évité les grands conflits ces dernières années. Comme cela a été mentionné ci-dessus, les leaders syndicaux ne sont pas véritablement favorables à la grève. Mais la grève perdue en Allemagne de l’Est par le syndicat IG Metall, l’incertitude quant à la volonté des syndicalistes de s’engager dans un conflit majeur et enfin l’éclatement de leurs organisations, ont contribué ensemble à réduire les certitudes des syndicalistes, même celle des syndicalistes les plus favorables au conflit.

53Les syndicats sont des organisations polycentriques qui apprennent au fil du temps et qui savent agir de manière stratégique (Brinkmann & Nachtew, 2010). En tant que systèmes caractérisés par les « liens lâches » (Luhmann, 2000), ils agissent parfois conjointement, parfois séparément. Tout en améliorant les solutions corporatistes, ils parviennent à redonner force à leur organisation politique. En conséquence, dans de nombreux syndicats, la question du thème fédérateur fait l’objet de discussions intenses, celui-ci pouvant renforcer le pouvoir organisationnel des syndicats (Brinkmann et al., 2008 ; Dörre, 2008). Ceci constitue un changement stratégique radical dans la mesure où l’approche organisationnelle considère le pouvoir organisationnel comme une condition nécessaire au pouvoir institutionnel.

54Le syndicat des services, Ver.di a lancé plusieurs initiatives, comme, par exemple, une grève à l’aéroport international Berlin-Brandenburg, qui a principalement mobilisé les travailleurs à bas salaires afin d’améliorer la situation de ces derniers. Le vice-président d’IG Metall, Detlef Wetzel, cherche à construire un syndicat « orienté vers l’adhérent » qui essaie de gagner de nouveaux adhérents dans les nouveaux comme dans les anciens secteurs d’activité. Enfin, selon Wetzel (2009), l’IG Metall devrait adopter des positions plus conflictuelles dans les négociations collectives.

  • 10 Notamment lorsque les salariés permanents constatent que dans leurs fonctions de mise en œuvre du c (...)

55Sans parvenir à aligner leurs salaires et leurs statuts d’emploi sur ceux des salariés permanents, IG Metall est tout récemment parvenu à mobiliser plus de 30 000 intérimaires et à améliorer significativement leur situation. Les inégalités entre la main d’œuvre du noyau stable et la main d’œuvre précarisée peuvent parfois nourrir des conflits d’intérêts notables entre ces deux groupes. Mais, dans le même temps, l’intrusion massive de la précarité parmi les salariés les plus stables peut aussi produire un nouveau type de solidarité entre ces mêmes groupes10. Si les syndicats parvenaient à rallier ces deux groupes à une même cause, ils pourraient accroître leur pouvoir organisationnel. Cela leur offrirait un important moyen de pression dans une économie du juste-à-temps si vulnérable aux aléas désorganisant la production. Mais les efforts des syndicats en cette direction n’en sont qu’à leurs prémisses – et l’intégration institutionnelle des syndicats reste toujours très forte.

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Notes

1 Ce concept de-commodification est difficilement traduisible car « démarchandisation » ne « parle pas » en français ou ne résonne pas très bien, peut-être parce que le terme d’individu-marchandise reste largement étranger à la littérature scientifique française. Selon la thèse d’Esping-Andersen, la protection sociale (assurance chômage, assurance maladie, retraites, etc.) et plus généralement l’État-providence ont permis, durant les Trente Glorieuses, aux individus d’échapper partiellement à leur caractéristique de marchandise dans l’économie de marché capitaliste. Aujourd’hui, cette autonomie partielle recouvrée par les salariés aurait tendance à disparaître dans la période présente au cours d’un processus inverses de re-commodification (NDT).

2 Entre 1990 à 1997, le marché allemand du contrôle des firmes s’est énormément élargi, en raison, notamment de la « thérapie de choc » dirigée par la Treuhandanstalt (l’agence publique chargée de privatiser les firmes étatisées de l’ex-Allemagne de l’Est) : 15 000 entreprises durent être cédées dans le cadre de ce qui était alors un contexte institutionnel plutôt sous doté en moyens et mal adapté.

3 Plusieurs d’entre elles furent fermées ou reprises par des entreprises douteuses et peu fiables reposant sur une organisation du travail traditionnelle et une tendance à la déqualification du travail (Brinkmann, 2011).

4 Voir http://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/ost-west-vergleich-ostdeutsche-verdienen-17-prozent-weniger/4676634.html

5 La position de force dont bénéficie l’Allemagne dans les relations internationales explique en partie sa croissance moyenne, supérieure à celle observée chez ses voisins. Ainsi, l’économie allemande est suffisamment forte pour exporter des marchandises, mais aussi du chômage. De plus, il apparaît évident que, soutenue par les exportations, cette force s’enracine dans l’augmentation du nombre de bas salaires, augmentation qui peut être vue comme le produit d’un affaiblissement des travailleurs et des syndicats.

6 En raison de la différence entre l’Allemagne et la France du mode d’institutionnalisation de la lutte des classes, la traduction de Betriebsrat ne peut guère se faire par comité d’entreprise dont la connotation en France appelle une autre représentation des relations entre syndicats et patronat, où les premiers ne possèdent pas de réels pouvoirs. C’est pourquoi nous utilisons ici conseil ouvrier, sans référence toutefois aux conseils ouvriers de la République de Weimar ou à ceux de l’Union soviétique naissante ! Enfin, pour des raisons quasiment inverses, nous utilisons le terme anglo-saxon de codétermination plutôt que celui de cogestion qui connote en français un véritable partage des pouvoirs, ce qui n’est pas le cas en Allemagne (NDT).

7 La Konzertierte Aktion était une forme tripartite de néo-corporatisme associant l’État, les fédérations patronales et les syndicats des salariés. À la fin des années 1960, les syndicats ont accepté de modérer les hausses de salaires en échange d’investissements et d’engagements sur le maintien des emplois par les fédérations patronales, avec un renforcement des programmes de l’État-providence.

8 Salariés et représentants du patronat incitèrent ensemble le gouvernement fédéral à engager ces actions.

9 Ver.di est un syndicat issu de la fusion de cinq syndicats du secteur des services ; c’est le second syndicat d’Allemagne en terme d’adhérents.

10 Notamment lorsque les salariés permanents constatent que dans leurs fonctions de mise en œuvre du capital, ils se précarisent (Marx [1867] 1995, 699).

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Table des illustrations

Titre Graphique 1 : Pourcentage de salariés couverts par une convention collective en Allemagne
Crédits Source: WSI-Tarifhandbuch 2012 (Data: IAB-Betriebspanel)
URL http://nrt.revues.org/docannexe/image/1210/img-1.png
Fichier image/png, 25k
Titre Graphique 2 : Taux de progression des salaires entre 2000-2009 (inflation comprise)
Crédits Source: ILO, Global Wage Report, 2012
URL http://nrt.revues.org/docannexe/image/1210/img-2.jpg
Fichier image/jpeg, 28k
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Pour citer cet article

Référence électronique

Ulrich Brinkmann et Oliver Nachtwey, « Relations professionnelles, syndicalisme et conflits sociaux dans le capitalisme allemand », La nouvelle revue du travail [En ligne], 3 | 2013, mis en ligne le 30 octobre 2013, consulté le 21 août 2017. URL : http://nrt.revues.org/1210 ; DOI : 10.4000/nrt.1210

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Auteurs

Ulrich Brinkmann

Professor for economic sociology and industrial relations in the department of sociology at the University of Trier

Oliver Nachtwey

Researcher in the department of sociology at the University of Trier

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