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Controverses – L’expertise CHSCT : quelle ressource pour le syndicalisme ?

L’expertise CHSCT : engagement ou indépendance ? Quelques réflexions autour du positionnement et du rôle de l’expertise CHSCT

The expertise of health and safety committees: engagement or independence? A few thoughts on the positioning and role of health and safety committees’ expertise
Peritajes de los Comités de higiene, seguridad y condiciones de trabajo: ¿compromiso o independencia? Algunas reflexiones en torno a la posición y el papel de los peritajes para los CHSCT
Nicolas Spire

Résumés

Exerçant lui-même le métier d’intervenant au sein d’un cabinet d’expertise CHSCT, l’auteur se propose ici d’analyser le récent – mais encore modeste – développement de l’expertise CHSCT comme nouvelle forme d’outil syndical. À partir de sa propre expérience, il s’interroge sur les conditions d’élaboration et de réalisation de ces interventions singulières : demandées par les représentants du personnel, elles sont financées par l’employeur et ne se réalisent que sous couvert d’un agrément ministériel. L’article présente d’abord une analyse du champ – au sens bourdieusien du terme – que constitue aujourd’hui la variété des cabinets d’expertise CHSCT. Il se propose ensuite de mieux identifier le profil de ceux qui en sont tout à la fois les+ commanditaires et les destinataires : les élus et équipes syndicales qui sollicitent ces expertises appartiennent à des parties ou même à des franges particulières du monde du travail. Il s’interroge enfin sur l’utilité et la portée – et par là même sur l’avenir – de ces interventions qui, pour être singulières, n’en sont pas moins porteuses d’un certain renouveau de l’action syndicale, voire des rapports de forces au sein de l’entreprise.

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Texte intégral

« Ce sont les formes de la réflexivité qui constituent le sujet comme tel »
(M. Foucault, L’herméneutique du sujet)

  • 1 Voir par exemple le dossier qui y fut consacré dans la revue Santé au travail (Desriaux, 2012).
  • 2 À l’occasion de la loi du 31 décembre 1991 (c’est l’Article 20 qui instaure le droit à l’expertise) (...)
  • 3 Le décret relatif à l’agrément des experts ne date que de 1993 (décret n°93-449 du 23 mars 1993) et (...)

1Comme cela a été rappelé récemment à l’occasion de leur trentième anniversaire1, les CHSCT (comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ont été créés en 1982 par les secondes lois Auroux. Quoique limité, comme les comités d’entreprise (CE), aux seules entreprises de plus de 50 salariés, le CHSCT s’est peu à peu imposé comme une institution représentative du personnel (IRP), indépendante (notamment du CE) et spécifique : sur les questions qui y sont abordées – les conditions de travail, la prévention des risques professionnels, la santé et la sécurité des salariés – le CHSCT n’a cessé de voir son rôle et ses prérogatives s’accroître. L’émergence du droit à l’expertise pour le CHSCT est plus récente : entrée dans la loi en 19922, la réalisation d’expertises agréées et demandées par le CHSCT n’est devenue effective que depuis le milieu voire la fin des années 19903 : une telle « expertise » consiste – nous y reviendrons – en une intervention, basée sur un recueil de données au sein de l’entreprise (entretiens et observations), et visant à formaliser un diagnostic étayé portant sur les conditions de travail et les éventuels risques professionnels auxquels sont exposés les salariés.

  • 4 En 2002, la loi dite de modernisation sociale (loi du 17 janvier 2002) étend les prérogatives du CH (...)
  • 5 On songe ici notamment aux expertises portant sur les risques dits psychosociaux qui représentent c (...)

2Cependant, si les premières expertises se limitaient vraisemblablement – un peu comme les premiers débats ou échanges des CHSCT – à des questions d’ordre technique (on n’envisageait alors l’expertise que pour des questions exigeant une compétence pointue ou singulière que ne pouvaient posséder les membres de l’instance), les sujets ou les occurrences des expertises ont en quelque sorte suivi l’extension des prérogatives et du rôle des CHSCT comme IRP. Ainsi, c’est notamment à partir du moment où ces prérogatives ont été étendues aux questions de santé mentale4 que les expertises portant sur ces thématiques se sont développées puis généralisées5. On pourrait ainsi faire l’hypothèse d’une sorte d’homologie, d’un parallèle entre le développement et l’extension du droit à l’expertise et le déploiement ou l’affermissement du rôle du CHSCT comme IRP : au fur et à mesure que s’est développé et pérennisé le droit à l’expertise, le CHSCT s’est imposé comme acteur de la vie syndicale et plus largement de la vie de l’entreprise.

  • 6 Il y a aujourd’hui 78 cabinets ou intervenants agréés ; près de la moitié sont des intervenants iso (...)
  • 7 Selon la direction du travail, 359 expertises CHSCT avaient été réalisées pendant l’année 2008 (cit (...)

3Il faut cependant commencer par relativiser l’ampleur du phénomène : près de 20 ans après son apparition dans la loi, l’usage du droit à l’expertise paraît encore singulièrement limité puisque le nombre d’expertises effectivement réalisées se réduit à quelques centaines par an (le ministère du Travail indiquait ainsi qu’en 2008, sur un peu plus de 25 000 CHSCT, la soixantaine de cabinets agréés6 avaient réalisé un peu plus de 350 expertises7). Pourtant ici comme ailleurs, il serait illusoire de tenir la faiblesse du nombre pour une preuve de l’inanité de l’exercice : d’une part, l’expertise CHSCT n’est pas une intervention régulière ou itérative (contrairement, par exemple, à l’expertise aux comptes du CE que les élus peuvent solliciter chaque année) ; d’autre part, ce nombre limité d’expertises peut à l’inverse s’interpréter comme le symptôme de la relative faiblesse qui marque encore l’instance CHSCT.

  • 8 Quoiqu’elles n’engagent en aucune façon le cabinet Aptéis en tant que structure, ni ses différents (...)
  • 9 Il est à notre connaissance unique en Europe.

4Nous nous proposons donc ici de prendre au sérieux l’hypothèse formulée ci-dessus8 et d’interpréter le développement de l’usage de ce droit singulier9 qu’est l’expertise CHSCT comme le signe d’une double évolution : il témoigne en effet, d’une part, d’une montée en puissance des questions de santé au travail ou plus généralement des questions de conditions de travail au sein des orientations et même des revendications syndicales ; d’autre part, l’expertise elle-même, dans son déroulement ou dans ses modalités de réalisation, peut également se comprendre comme une occasion de renouveler les pratiques syndicales – et en particulier dans la relation entre les militants syndicaux et les salariés qu’ils représentent.

  • 10 J’ai d’abord exercé dans un cabinet de taille importante (où l’équipe d’intervenants en expertise c (...)

5Mon propos consistera ainsi, à partir d’une dizaine d’années d’expérience en tant que salarié de cabinets agréés10, de présenter les conditions dans lesquelles se réalisent aujourd’hui les expertises CHSCT ; il s’agira de s’interroger d’abord sur les conditions d’émergences et d’exercice de ce nouveau « métier » – qui sont les experts ? – avant d’analyser les conditions réelles de réalisation de ces mêmes expertises – qui sont ceux qui les demandent et ce qu’ils en font ?

  • 11 C’est l’article L. 4614-12 du Code du travail qui définit pour le CHSCT la prérogative du recours à (...)

6Dans les textes aujourd’hui en vigueur, le CHSCT dispose de la possibilité de faire appel à un expert agréé dans deux occurrences11.

  • 12 Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) peut ainsi être l’occasion d’une expertise demandée par le (...)
  • 13 Article L. 4624-8 du Code du Travail : « Le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement i (...)

– La première est celle dite du « projet important » : à l’occasion d’un projet de modification des conditions de travail (un déménagement, une nouvelle machine, un nouvel outil ou un nouveau logiciel, mais également une réorganisation ou une restructuration12), l’employeur est tenu de solliciter l’avis du CHSCT13. Si celui-ci – pour des raisons de complexité du projet ou de difficultés à envisager la nature ou l’ampleur des modifications à venir – ne s’estime pas en mesure d’émettre cet avis, il peut solliciter l’intervention d’un cabinet d’expertise. La mission de ce dernier consistera alors à examiner le projet proposé à la consultation afin d’en déduire, à partir d’une analyse des conditions de travail présentes, un pronostic portant sur les effets éventuels dudit projet.

  • 14 Ce rapport de force est parfois atténué lorsque la demande d’expertise fait suite à un accident rec (...)

– La seconde est celle de l’expertise pour « risque grave » : ayant identifié un (ou des) risque(s) professionnel(s) dans une situation de travail donnée (ou parfois pour l’ensemble des salariés), les représentants du personnel sollicitent le cabinet d’expertise dans le but de préciser la nature de ces risques, d’en identifier les facteurs et d’en évaluer le degré de gravité. Cette situation est, plus souvent que la précédente, sous-tendue par un rapport de forces plus ou moins affirmé avec l’employeur : l’appel à un expert n’intervient que dans la mesure où les représentants du personnel estiment que le risque(s) identifié(s) est (sont) insuffisamment pris en compte, sous-estimé(s), voire ignoré(s) par l’employeur14.

  • 15 Article L. 4121-1 du Code du travail.
  • 16 Quoique moins élevé que les coûts habituels des consultants en organisation et autres auditeurs, le (...)

7Dans l’esprit du Code du travail (qui fut d’ailleurs sans doute avant tout l’esprit du législateur), l’expertise se pose ainsi d’emblée comme une ressource pour les représentants du personnel : dans les deux cas, ce sont eux qui décident du recours à un expert et ce sont eux qui choisissent le cabinet d’expertise. Pourtant, le coût de l’expertise demeure à la charge de l’employeur. En effet, d’une part, contrairement au CE, le CHSCT ne dispose d’aucun budget propre ; d’autre part et surtout, l’expertise s’inscrit clairement dans un registre de prévention des risques ou de protection de la santé et de la sécurité des salariés et c’est donc à l’employeur, en tant que responsable de leur santé et de leur sécurité15 qu’il revient d’en supporter le coût16.

8Original, un tel dispositif suppose cependant un minimum de garanties et de contrôles : dans la mesure où il est « choisi » par les élus, le cabinet d’expertise risque de se trouver dans une position clientéliste dans laquelle il pourrait se trouver instrumentalisé. Ainsi, même si ce risque ne peut disparaître complètement, l’expertise ne peut se dérouler qu’à la condition que le cabinet qui la réalise soit « agréé » par le ministère du Travail. Déterminant, cet agrément n’explique pourtant pas à lui seul l’ensemble des enjeux du champ que constituent aujourd’hui l’expertise CHCST.

I. Un champ en chantier : qui sont les experts en santé au travail ?

  • 17 L’ANACT, Agence nationale pour l’amélioration de conditions de travail, est un établissement public (...)
  • 18 L’INRS, Institut national de recherche et de sécurité, est une association gérée par un conseil d'a (...)
  • 19 Ce conseil est une instance nationale de concertation entre partenaires sociaux et pouvoirs publics (...)

9L’agrément du ministère est pour l’expertise CHSCT une condition de possibilité. Instruite techniquement par des agents de l’ANACT17 et de l’INRS18, la procédure d’agrément est arbitrée par une instance paritaire, le Conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT19), avant d’être ultimement arbitrée par le ministre du Travail.

  • 20 La plupart des experts sont issus de trois disciplines principales : l’ergonomie, la sociologie et (...)

10Concrètement, chaque cabinet candidat dépose un dossier permettant, d’une part, de justifier des qualifications de ses intervenants (ceux-ci doivent être titulaires d’un diplôme justifiant de leur compétence à intervenir comme analyste des conditions de travail20), d’autre part, de présenter une « note méthodologique » explicitant ses modalités d’intervention et de réalisation des expertises. Précisons en outre que lors de leur demande d’agrément, les cabinets déposent également un tarif d’intervention (sous la forme d’un prix à la journée) qui sera partie intégrante de l’agrément final.

  • 21 La période maximale de l’agrément a longtemps été limitée à trois ans. Elle a récemment été étendue (...)
  • 22 La procédure de suspension est très rare ; elle a néanmoins déjà eu lieu (au moins deux fois à notr (...)
  • 23 Comme le précisent les articles du Code du travail relatifs à l’expertise (art. L. 4614-12 et L. 46 (...)

11L’agrément obtenu est limité dans le temps ; il est accordé pour un à cinq ans21, selon la qualité du dossier fourni et, dans les cas de réagrément, des rapports d’expertise examinés. Au-delà d’un contrôle en amont, l’agrément s’impose surtout comme une procédure de contrôle a posteriori : une fois agréés, les cabinets communiquent chaque année aux services du ministère la liste de l’ensemble des expertises réalisées ; potentiellement chacune d’elles peut faire l’objet d’un examen approfondi et, le cas échéant, engendrer une suspension de l’agrément du cabinet22. Le contrôle des cabinets se révèle donc relativement étroit et les exigences formulées et régulièrement renouvelées par le ministère (dans les textes réglementaires ou à l’occasion des campagnes de réagrément) dessinent de plus en plus précisément au fil des années les règles de la bonne expertise. En même temps qu’il est une contrainte, ce contrôle est donc aussi une garantie de sérieux et de compétence pour les CHSCT (élus ou même directions). Mais pour les cabinets eux-mêmes, il joue également le rôle d’une protection : au nom de l’agrément, l’expert n’a pas à prouver ses compétences à l’employeur qui parfois s’aventure à les lui contester ; il n’a pas à transiger sur ses choix méthodologiques ; il n’a pas à réduire le périmètre de son intervention (sauf si les représentants du personnel, demandeurs, le lui proposent) ; il n’a pas à négocier le prix de son intervention. Sur chacun de ces aspects, c’est devant les tribunaux que devra être portée la contestation23 ; autrement dit, c’est bien l’agrément qui est ici protecteur. De ce point de vue, tout se passe un peu comme si l’expertise était une forme de prolongation ou de délégation de l’action des pouvoirs publics, un peu comme si l’expertise CHSCT était une forme de service public délégué dont l’objet serait (dans une logique de santé publique) de contribuer à la prévention des risques professionnels et à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

  • 24 Sur la notion de champ, voir par exemple P. Bourdieu et L. Wacquant (1992, p. 71-90). Le meilleur e (...)

12Mais la soumission aux conditions de diplôme ou aux exigences de l’agrément ne saurait suffire à caractériser la variété des cabinets et des intervenants réalisant aujourd’hui des expertises CHSCT. On pourrait sans doute mieux décrire et analyser cette variété en utilisant ici la notion de champ telle que l’utilisait Bourdieu24 : le monde de l’expertise en santé au travail est d’abord un petit monde (on compte aujourd’hui seulement 78 cabinets agréés dont une bonne partie ne comprend qu’un ou deux intervenants permanents) qui comporte ses règles, ses acteurs importants, ses hiérarchies et ses valeurs, mais également ses rivalités ou ses conflits. On ne saurait, dans le cadre d’un simple article (et surtout sans une enquête plus exhaustive), rendre compte de l’ensemble de ces éléments constitutifs du champ de l’expertise. Nous nous proposons néanmoins d’en proposer ci-dessous quelques-uns des traits les plus importants.

1.1. Capital syndical et positions symboliques

  • 25 Dans certains cas, mais dans un esprit contraire à celui de la loi, les directions parviennent à im (...)

13La première grille d’analyse que l’on pourrait présenter consisterait à souligner que le champ de l’expertise CHSCT se structure d’abord (et il s’est d’ailleurs historiquement constitué ainsi) autour de la proximité, plus ou moins grande et plus ou moins transparente, avec les grandes centrales syndicales. En effet, si l’on analyse les expertises à la manière d’un marché (avec ses parts plus ou moins grandes, plus ou moins stables), on constate qu’ici25, ce n’est pas le prix qui fait le marché (les prix sont fixés dans le cadre de l’agrément et ils sont, dans l’ensemble, relativement homogènes), mais plutôt les rapports des différents acteurs du champ avec les organisations syndicales. Les cabinets les plus importants en taille et donc en nombre d’expertises réalisées (et les plus anciens) sont ainsi proches, voire très proches, de l’une ou l’autre des trois grandes confédérations : la CGT pour Émergences ou Secafi, la CFDT pour Syndex, FO pour Technologia. Il ne s’agit pas nécessairement d’une relation exclusive (il peut arriver à chacun de ces cabinets de réaliser des expertises pour des CHSCT dominés par d’autres organisations syndicales), mais plutôt d’une relation de proximité qui assure aux cabinets concernés d’être régulièrement recommandés par diverses autorités syndicales (par exemple, par un dirigeant d’union locale ou de fédération syndicale que des élus viennent interroger sur le cabinet à choisir). Les cabinets bénéficient ainsi d’une position très forte qui, à la manière d’une rente de situation, leur assure un certain volume de demandes d’expertises.

14D’autres cabinets, souvent un peu moins importants en taille, ont été créés ou encouragés par une fédération déterminée (c’est le cas par exemple du cabinet CIDECOS pour la fédération CGT de la chimie) ; leur position n’en est que proportionnellement un peu moins forte. Quant aux cabinets les plus petits, s’ils sont le plus souvent de fait sans lien apparent, institutionnel ou historique avec les organisations syndicales, ils s’appuient néanmoins le plus souvent sur un réseau qui, à leur échelle, leur garantit plus ou moins régulièrement leur part du marché.

15Le champ de l’expertise se trouve ainsi d’abord assez largement déterminé par des enjeux liés au champ syndical et aux rapports de force qui s’y jouent. Telle équipe syndicale refusera par exemple de faire appel à un cabinet connu pour travailler souvent avec une centrale concurrente ; au sein d’un même CHSCT, le choix du cabinet se fera alors en fonction des alliances syndicales du moment beaucoup plus qu’en fonction de la compétence supposée du cabinet.

16Les cabinets les plus importants se caractérisent souvent par une seconde dimension : le fait de proposer, outre les expertises CHSCT, d’autres activités à destination des équipes syndicales. Il s’agit en particulier des expertises CE et des formations d’élus : l’une comme l’autre assure au cabinet une notoriété importante auprès des équipes locales (à l’occasion d’une expertise demandée par le CE ou de la formation réglementaire obligatoire des élus du CHSCT) qui s’avérera cruciale au moment du choix du cabinet, si un jour les élus sollicitent une expertise CHSCT.

17La structure du champ se comprend donc essentiellement à la lumière de la répartition de ce « capital syndical » entre les différents acteurs. Précisons que si ce capital est sans doute primitivement le fait des cabinets eux-mêmes, il est surtout détenu et utilisé ultimement par les acteurs eux-mêmes (les intervenants au sein des cabinets) qui, par leurs propres réseaux, leurs propres relations d’amitié ou de complicité avec des acteurs syndicaux, et leurs propres pratiques, ne cessent de faire évoluer le champ.

1.2. Concurrence et rivalités

18Comme les autres champs, celui de l’expertise est un lieu de rivalités et de luttes qui, si elles ne sont pas directement économiques, sont au moins symboliques. Celles-ci peuvent se lire ou se décrire à deux niveaux : d’une part, au niveau des cabinets, en tant qu’acteurs opérationnels directs du champ ; d’autre part, au niveau des intervenants eux-mêmes, au sein des équipes réalisant les expertises.

  • 26 On peut ici citer l’exemple du cabinet Technologia qui, à la suite du rapport national rendu sur Fr (...)

19La concurrence entre cabinets – du moins en ce qui concerne les plus importants d’entre eux – peut d’abord se lire comme une manifestation de la concurrence existant entre les centrales syndicales : les cabinets les plus gros appartiennent à la sphère d’influence de la CGT, viennent ensuite ceux de la CFDT ou de FO. Mais l’essentiel n’est sans doute pas là : en termes de pratiques, du point de vue des modalités de réalisation des expertises, les exigences de l’agrément et le contrôle de ses autorités de tutelle (ANACT et INRS) tendent à imposer une certaine homogénéité et à favoriser par là la neutralisation, voire la disparition des éventuelles origines syndicales des différents cabinets26.

  • 27 En dehors de ceux parmi les plus importants qui ont développé l’activité d’expertise CHSCT à partir (...)
  • 28 Notamment via le site du ministère du Travail ou celui de l’INRS.
  • 29 Il n’entre pas dans l’objet de cet article de discuter de la pertinence ou des travers de cette exp (...)

20Cependant, le champ ne saurait pour autant être conçu comme uniforme. Si la concurrence y est suffisamment atténuée pour ne pas être déterminante, d’importants écarts de positionnement permettent de comprendre les rivalités et les intérêts qui s’y jouent souterrainement. Le premier d’entre eux est l’attitude adoptée en cas de sollicitations hors du cadre de l’expertise agréée. En effet, si la plupart des cabinets agréés27 ont fait de l’expertise CHSCT leur principale activité, la publicité de l’agrément28 vaut néanmoins à la plupart d’entre eux d’être identifiés comme des intervenants fiables. Ils sont donc assez fréquemment l’objet de sollicitations ou de demandes d’interventions hors du cadre de l’expertise au sens du Code du travail ; celles-ci se sont d’ailleurs très largement multipliées ces dernières années et concernent dans la quasi-totalité des cas des problématiques liées aux risques psychosociaux29. Ces sollicitations sont soit le fait de directions seules qui, à la manière d’une recherche classique de consultants ou d’auditeurs externes, s’adressent aux cabinets agréés en vue d’un diagnostic et/ou d’un accompagnement (là aussi le plus souvent sur des problématiques identifiées comme relevant de risques psychosociaux) ; soit le fait de directions ayant associé des représentants du personnel ou des représentants syndicaux (par exemple sous la forme d’un groupe de pilotage paritaire) à l’élaboration de leur demande. Face à ces demandes d’un genre décalé pour les cabinets, trois attitudes se dégagent :

– La première est aussi rare que radicale, elle consiste à refuser l’ensemble de ces demandes pour ne se consacrer qu’aux demandes expertises encadrées par le Code du travail. L’argument avancé pour justifier cette position est en fait loin d’être dénué de fondement : il s’agit de faire remarquer que lorsque de telles interventions sont réalisées par des cabinets agréés, elles prennent la place d’expertises qui auraient pu être réalisées ; ce faisant, elles risquent, d’une certaine manière, de contribuer à remettre en cause la prérogative même de l’expertise (si les interventions peuvent avoir lieu selon les modalités classiques d’un cabinet de conseil ou d’audit, à quoi bon maintenir un tel droit ? le groupe de pilotage ad hoc n’est-il pas une façon d’affaiblir l’instance CHSCT ?).

– La seconde est plus nuancée puisqu’elle consiste à s’autoriser de telles interventions à la condition que les représentants du personnel y soient associés ; les demandes émanant de directions seules sont rejetées. Par décalage d’avec la première attitude, l’argument avancé ici consiste à souligner que l’association d’une direction et de représentants du personnel ne trahit pas l’esprit de l’expertise (l’intervention a lieu, l’indépendance de l’expert est garantie par son agrément et par la présence des représentants du personnel dans l’instance décisionnaire qu’est le groupe de pilotage) ; en outre, de tels dispositifs permettent surtout d’éviter le risque de la contestation judiciaire inhérent à toute demande d’expertise classique.

– La troisième est enfin celle qui consiste à « ne rien s’interdire » et à accepter tout type d’intervention relevant du champ de compétence du cabinet, même lorsqu’elles sont le fait de directions seules. Se défendant de tout risque de collusion ou d’instrumentalisation, ces cabinets soulignent, d’une part, qu’il vaut mieux ne pas laisser de telles demandes insatisfaites (car elles seraient alors renvoyées vers des cabinets non agréés) et, d’autre part, que leur positionnement, leurs modes d’intervention ou même leur écriture ne diffèrent pas dans ces circonstances de ceux qui sont les leurs habituellement.

21Ces trois positions, qui coexistent au sein du petit monde des cabinets d’expertises, se révèlent déterminantes pour lire, traduire et comprendre les rivalités, animosités ou stratégies d’alliance qui s’y dessinent. Deux épisodes ont ainsi très récemment permis d’en illustrer l’importance : celui de la FIRPS et celui de l’ANI.

  • 30 On peut à ce sujet consulter une confrontation entre les deux points de vue, parue dans Santé & Tra (...)

– La FIRPS – Fédération des intervenants en risques psychosociaux – a été créée en 2010, par des cabinets qui, ne disposant pas de l’agrément ministériel, entendaient organiser la « profession » et fournir à leurs futurs « clients » (les directions d’entreprise) des « garanties de qualité » ; il ne s’agissait alors que d’une initiative propre à des cabinets (une dizaine) exclusivement dédiés à des interventions sollicitées par les directions. La confusion est intervenue lorsqu’en 2011, Secafi et Technologia, deux des plus gros cabinets d’expertises CHSCT ont rejoint la FIRPS. Estimant que la coexistence de la FIRPS avec le dispositif de l’agrément risquait de nuire à ce dernier, 17 cabinets agréés avaient alors publié un texte expliquant les raisons de leur refus d’adhérer à la FIRPS30.

– L’épisode de l’ANI est plus récent et fait ici référence au texte d’alerte publié par un groupe de cabinets d’expertises agréés (en grande partie les mêmes que les 17 du groupe précédent) et visant à attirer l’attention sur certaines dispositions de l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 (ANI, devenu depuis projet de loi, puis loi) : au moins deux de ses dispositions reviennent à limiter fortement le droit à l’expertise du CHSCT31, notamment dans les cas de projet important ou de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

22Sans entrer dans le détail de ces deux épisodes retenons qu’ils ont l’un comme l’autre mis en évidence des stratégies et des positionnements très différenciés qui, par leur caractère public ont, sans doute pour la première fois, mis au jour les rivalités, mais surtout les différences de conceptions du métier voire de positionnement politique qui opposent les différents cabinets.

23Le second niveau de concurrence ou de rivalités du champ se place quant à lui au sein des cabinets eux-mêmes, au sein des équipes d’intervenants réalisant les expertises. Il faut ici commencer par faire remarquer qu’il n’existe pas de formation spécifique préparant à l’intervention en expertise CHSCT : notons d’ailleurs que le ministère lui-même n’indique formellement aucune condition de diplôme pour les postulants (ce qui ne signifie bien sûr pas que les exigences soient inexistantes). Du point de vue des compétences mobilisées, le « métier » se trouve en fait à la confluence de plusieurs disciplines, certaines très techniques ou relativement pointues et d’autres plus générales. Les intervenants des cabinets d’expertise se partagent ainsi entre trois disciplines d’origine : l’ergonomie, la sociologie du travail et la psychologie du travail. Le paradoxe de l’activité d’expertise tient ici au fait qu’aucune de ces disciplines ne saurait à elle seule suffire à épuiser les différents aspects ou les différentes problématiques que sont amenés à aborder les experts CHSCT.

  • 32 La capacité du cabinet à mobiliser des équipes et des intervenants pluridisciplinaires est, en effe (...)

24La première des conséquences se traduit par le fait que – comme y incite assez nettement le ministère32 – les équipes d’intervenants en expertise sont souvent pluridisciplinaires : l’intervention à deux (parfois à trois ou même davantage) permet d’abord d’avoir les moyens de réaliser l’expertise en un laps de temps plus court, mais elle permet surtout de pouvoir construire le diagnostic à partir de points de vue différents que l’on espère complémentaires. En la matière, il semble cependant que d’un cabinet à l’autre, les pratiques varient assez nettement : certaines expertises sont réalisées par un unique intervenant, d’autres par deux intervenants qui se partagent un plan prédécoupé et réparti en fonction de chaque compétence (ergonome, sociologue ou psychologue), chacun « remplissant » sa (ou ses) partie(s) ; d’autres enfin le sont par des équipes qui s’efforcent de croiser les compétences jusque dans la formalisation du diagnostic et des recommandations.

  • 33 Nous avons renoncé, dans le cadre du présent article à développer ici les modalités de ces oppositi (...)

25La seconde conséquence de cette pluridisciplinarité réside alors précisément dans les débats, échanges, mais parfois aussi rivalités ou oppositions que peuvent faire naître au sein d’une équipe la formulation d’hypothèses, les choix méthodologiques en matière de recueil de données (entretiens, observations, questionnaires), l’élaboration du diagnostic, l’analyse du travail ou de son organisation ou encore la formulation de recommandations : chaque discipline (ou son représentant) y défend d’abord son point de vue, ses hypothèses, ses traditions ou ses pratiques et les confrontations ne s’inscrivent alors pas nécessairement sous le signe de la simple complémentarité33. Or cet éventuel rapport de forces disciplinaires est souvent renforcé par le fait qu’aucune des trois disciplines citées (ergonomie, sociologie, psychologie) ne peut s’incarner pleinement dans l’expertise : en raison à la fois de son cadre réglementaire, du positionnement qu’il induit, mais également de sa relative uniformité méthodologique (liée à l’agrément) ou de sa contrainte de temps, l’expertise ne s’assimile ni à une intervention ergonomique, ni à une analyse sociologique ou ethnographique, ni à une intervention en psychologie du travail. Dès lors, tout intervenant doit en quelque sorte d’abord composer avec ses propres références pour adapter les outils, les méthodes et les concepts de sa discipline d’origine à l’expertise.

  • 34 Ceci est sans doute plus marqué chez les sociologues pour lesquels la carrière universitaire ou ens (...)

26Ajoutons enfin qu’au fil des années, l’expérience d’interventions pluridisciplinaires, la confrontation répétée à d’autres intervenants, la mobilisation récurrente de références ou de méthodes appartenant à un champ disciplinaire voisin ont tendance à effacer les identités disciplinaires d’origine. Cette tendance est d’ailleurs sans doute renforcée par le fait que les intervenants recrutés par les cabinets d’expertise présentent des profils souvent atypiques au sein de leur propre discipline34.

1.3. Les pratiques des experts : éthos professionnel ou habitus ?

27En poursuivant la déclinaison du concept bourdieusien de champ sur l’expertise CHSCT – et après avoir montré la relative diversité des agents qui le composent – on peut, à rebours, s’interroger sur ce qui, néanmoins, rend ce champ cohérent, sur ce qui lui donne son unité, à savoir les pratiques professionnelles elles-mêmes.

28Il existe en effet – notamment pour des raisons de cadre ou de contraintes juridiques – une certaine homogénéité des pratiques professionnelles des experts : les stratégies de négociation (auprès des directions) et de conseil (auprès des équipes syndicales) pour favoriser la mise en œuvre d’une intervention, l’organisation et la conduite d’entretiens ou d’observations en milieu professionnel, l’analyse – essentiellement à partir de ces données de terrain – de conditions de travail dans une perspective d’identification de risques professionnels, la rédaction (en temps souvent très limité) d’un rapport d’expertise répondant aux critères de contenu et de forme attendus par l’agrément ministériel et enfin l’exercice de présentation de ce rapport lors d’une séance de CHSCT. Ici comme ailleurs, il convient sans doute d’être prudent : d’un cabinet à l’autre, d’un intervenant à l’autre, ces pratiques connaissent des variations sensibles, parfois notables ; elles constituent néanmoins un ensemble qui repose sur un socle commun, qui, au-delà de la succession des figures imposées de l’expertise, fonde les principaux attendus du métier d’intervenant en expertise CHSCT.

  • 35 Emprunté à la sociologie de Max Weber (1989 [1904-1905]), le terme est employé ici dans un sens plu (...)

29De ce point de vue, on pourrait assimiler la cohérence et l’homogénéité de ces différentes pratiques à une forme d’éthos professionnel35. En effet, il ne s’agit pas tant ici de souligner des règles de métier qui seraient imposées de l’extérieur, que de mettre en lumière l’existence de savoir-faire, de positionnements, parfois d’attitudes inhérentes au métier. Nous nous proposons ici d’expliciter quelques-uns de ces traits caractéristiques.

30Le métier suppose d’abord une bonne connaissance des milieux syndicaux, de leurs codes et de leurs logiques. Inscrite comme un outil au cœur des stratégies syndicales, la mise en œuvre d’une expertise passe presque nécessairement par différentes manœuvres, différentes décisions ou prises de position, qu’elles soient le fait des équipes syndicales ou des cabinets eux-mêmes. Au fil du temps, la pratique même du métier permet donc aux experts d’acquérir une véritable connaissance des logiques et des hiérarchies – symboliques ou politiques – qui règnent au sein des appareils syndicaux (à une échelle locale aussi souvent qu’à l’échelle fédérale ou même interprofessionnelle) : les positionnements correspondant aux différentes étiquettes, les rivalités ou complémentarités entre les élus du CE et ceux du CHSCT, le rôle du délégué syndical ou du secrétaire du syndicat, les postures des uns et des autres face aux salariés ou à la direction… Adossée à une bonne information juridique en matière de droit du travail, c’est cette connaissance, cette habitude, qui permet aux intervenants non seulement de pouvoir tenir des échanges avec leurs commanditaires que sont les militants syndicaux, mais surtout de pouvoir par-là devenir à leur tour de réels adjuvants à la mise en œuvre effective des expertises – ce qui revient bien entendu à servir également leur propre intérêt.

  • 36 Ce dispositif est formalisé et traduit dans un document contractuel appelé « convention d’expertise (...)

31Le métier d’expert s’appuie également sur une connaissance très précise des règles, des usages et des codes du monde de l’entreprise. Comme la précédente, cette connaissance – qui est, pour l’essentiel, une connaissance pratique – ne s’acquiert que sur le tas : c’est elle qui permet d’identifier les différents interlocuteurs, de saisir, parfois presque spontanément, leur poids, leur influence, leur positionnement, leur éventuelle défiance ; c’est cette même connaissance qui permet d’identifier certains enjeux d’une organisation du travail à partir d’un organigramme ou d’une note d’organisation – pour pouvoir, à partir d’eux, élaborer et proposer un dispositif d’intervention36. C’est encore elle, enfin, qui permet, au cours de l’intervention elle-même, de mener les divers entretiens que comprend l’expertise – qu’il s’agisse d’un(e) DRH ouvertement hostile, d’un encadrant intermédiaire méfiant, d’un médecin du travail bienveillant ou de salariés en situation de mal-être.

  • 37 Certains des traits que nous soulignons ici sont en grande partie partagés par les autres experts « (...)
  • 38 Dans Le sens pratique, Bourdieu définit les habitus comme des « systèmes de dispositions durables e (...)

32Parler d’un éthos professionnel des experts permet ainsi de mettre en lumière certains savoir-faire, certains positionnements, certains discours, mais également certaines attitudes ou certaines manières de parler caractéristiques du métier de l’expertise37. De ce point de vue, apprendre le métier d’expert, c’est par exemple apprendre à parler (on pourrait même dire à se tenir ou à s’habiller) de manière appropriée, mais différenciée, lors d’une séance de CHSCT devant une direction d’établissement et divers acteurs institutionnels (inspecteur et médecin du travail, par exemple) aussi bien que lors d’un entretien informel avec tel ou tel militant syndical. Ajoutons que si le métier exige ce type de « compétences », sa pratique et son exercice permettent surtout de les établir et de les conforter. On pourrait alors se demander s’il ne serait pas pertinent d’aller ici jusqu’à parler d’un habitus de l’expert : l’expertise CHSCT suppose chez ceux qui l’exercent un ensemble de dispositions, qui, acquises au gré de la socialisation et de l’expérience du métier d’expert, traduisent et incarnent sous forme de pratiques, d’attitudes et d’habitudes ou de catégories de jugement et de pensée (comme ceux de « souffrance au travail » ou de « risques psychosociaux ») des intérêts et des positions différenciées38. Il y aurait alors d’ailleurs plutôt des habitus d’experts, traduisant précisément la variété de ces intérêts et ces positions au sein du champ de l’expertise et plus largement du champ syndical.

  • 39 On pourrait citer ici par exemple, en sociologie, le modèle de Karasek sur le stress (Karasek, 1985 (...)

33L’analyse en termes d’éthos professionnel permet à l’inverse de mettre surtout en évidence ce qui, dans l’expertise, relève d’une certaine tendance à l’uniformisation des pratiques ainsi qu’à la standardisation des modes de raisonnement. On pourrait ainsi interroger d’abord les modes de « recueil de données » (ou « modalités d’intervention ») sur le terrain qui, sous la forme d’entretiens individuels ou collectifs ou sous la forme d’observations, sont un peu préformatées. On remarquerait ensuite aisément que la multiplication récente des demandes d’expertise autour des risques dits « psychosociaux » s’est notamment traduite par une certaine uniformisation des modes d’analyse de ces situations, au travers, par exemple, de l’usage de la notion de souffrance au travail ou de certains modèles d’analyse39. Il conviendrait à cette occasion de mettre en lumière les pressions (essentiellement temporelles et calendaires) qui souvent contraignent les intervenants en expertise à rédiger et à formaliser leurs écrits dans des temps très courts, ce qui incite – ou parfois oblige – à se contenter d’analyses se limitant à appliquer ou à illustrer des modèles ou des raisonnements préexistants.

34Ajoutons enfin que ces différents éléments caractéristiques du champ de l’expertise CHSCT n’ont sans doute d’intérêt véritable que s’ils peuvent être complétés par une démarche plus archéologique qui chercherait à mettre en lumière les déterminants sociaux et historiques des pratiques différenciées que nous avons évoquées. Si nous n’avons pu entreprendre une telle enquête dans le cadre de cet article, celle-ci mériterait d’être systématisée, notamment à partir d’une analyse de la population des « experts » : il conviendrait alors, d’une part, de pouvoir s’appuyer sur des données chiffrées en termes d’origine sociale, de niveau de diplôme ou de structure des carrières professionnelles et, d’autre part, de se pencher sur certains profils significatifs de trajectoires.

II. Les limites du droit à l’expertise : qui sont les demandeurs des expertises ?

35L’analyse du champ de l’expertise CHSCT n’a de sens et d’intérêt que si on la complète par une analyse miroir de ceux qui en sont à la fois les commanditaires et les destinataires à savoir les élus, syndicalistes ou simples représentants du personnel, qui sollicitent la réalisation des expertises en santé au travail.

  • 40 INSEE, 2006 (« nombre d’entreprises de plus de 50 salariés »).
  • 41 Quoique soumis à l’approbation de l’administration, les CHSCT de la fonction publique d’État et de (...)

36En reprenant la remarque quantitative liminaire que nous faisions en commençant ce travail, le premier constat qui s’impose ici est celui de l’extrême minorité des cas d’expertises. La première exclusion de l’expertise concerne d’abord le CHSCT lui-même : en s’appuyant sur les récentes données de l’INSEE40, on constate d’abord que la majeure partie des salariés français travaillent dans une structure où il ne peut exister de CHSCT (seuls 42 % des salariés travaillent dans une entreprise de plus de 50 salariés41) et donc où aucune expertise n’aura jamais lieu. La seconde exclusion est celle de la très faible proportion d’expertises déjà évoquée : environ 350 expertises par an (peut-être un peu davantage aujourd’hui) pour un ordre de grandeur de 25 000 CHSCT. En considérant qu’aucun CHSCT n’a fait réaliser plusieurs expertises (ce qui, dans les faits, se trouve facilement contredit), cela reviendrait à dire que sur la décennie écoulée, à peine plus de 10 % des CHSCT ont fait appel à un expert.

  • 42 Il existait pourtant, notamment à la CFDT, et au moins depuis les années 1970, une certaine traditi (...)

37Il semble de prime abord difficile d’expliquer ce faible usage d’une prérogative pourtant inscrite dans le droit. Le premier argument pourrait être historique : l’obtention du droit à l’expertise n’ayant pas vraiment résulté de luttes ou de revendications du mouvement syndical42, l’exercice de ce droit octroyé par le politique met donc un certain temps à être connu et véritablement exploité à sa juste mesure par les équipes syndicales locales. Mais un tel argument ne permet d’expliquer ni la lenteur de la progression (20 ans après les premières expertises) ni la très inégale répartition de la réalisation d’expertises sur le marché du travail.

38Sans pouvoir là non plus nous appuyer sur des données chiffrées, nous nous proposons néanmoins d’éclairer ici les causes possibles de cet état de fait, notamment dans le but de nous interroger sur son éventuelle évolution : l’expertise en santé au travail est-elle vouée à demeurer confidentielle et exceptionnelle ou peut-elle devenir un nouvel outil, un nouveau vecteur de transformations pour un syndicalisme lui-même en chantier ? Répondre à cette question suppose que l’on précise le court état des lieux esquissé plus haut.

2.1. Des CHSCT « forts »

39En l’absence de données précises et exhaustives en la matière, il est difficile d’avancer ici autrement que sous la forme d’une analyse qui croise certains constats réalisés au sein de divers cabinets d’expertise et certains éléments d’analyse glanés au cours de ma propre expérience.

40Ce qui frappe d’emblée lorsque l’on examine les profils des CHSCT demandant des expertises, c’est la relative uniformité des profils des demandeurs : dans la plupart des cas, il s’agit de CHSCT que l’on qualifierait volontiers de « forts » ; forts, au sens où, pour diverses raisons, les équipes qui les composent sont en position d’imposer à leur employeur la réalisation de l’expertise. En effet, comme on l’a vu, en raison de son mode de désignation (par les élus), de son financement (par l’employeur), comme de sa finalité (identifier les risques professionnels insuffisamment pris en compte ou inadéquatement prévenus par l’employeur), l’expert n’est que très rarement le bienvenu au sein de l’entreprise. La seule perspective de l’expertise suffit le plus souvent à figer direction et représentants du personnel dans une situation de rapport de forces. De la capacité du CHSCT à le tenir dépend en somme la réalisation effective de l’expertise… Or celui-ci se comprend et se décline sur deux dimensions :

  • 43 Les membres mandatés au CHSCT peuvent bénéficier d’une formation réglementaire de 3 à 5 jours porta (...)

– La première de ces dimensions est stratégique et juridique : une expertise ne peut avoir lieu que si les membres du CHSCT ont l’idée de la demander ; il faut donc que les membres du CHSCT soient formés et informés43 non seulement sur l’existence du droit lui-même, mais aussi, et surtout, sur les moyens et les modalités à mettre en œuvre pour le faire appliquer. Il faut rappeler ici que plus de la moitié des demandes d’expertise ne parviennent pas à se concrétiser effectivement par la réalisation d’une intervention : le succès d’une demande d’expertise repose en grande partie sur les choix stratégiques – et avec eux sur le niveau d’information juridique – des élus.

  • 44 Il n’est pas rare d’entendre des employeurs se plaindre du coût (et de l’inutilité) de l’expertise (...)

– La seconde dimension de ce rapport de forces est syndicale et politique. Les élus (et avec eux les organisations syndicales au sein de l’entreprise) doivent disposer au CHSCT d’une légitimité incontestable qui leur permettra, d’une part, de soutenir les éventuelles mises en cause de l’expertise (et de l’expert) par l’employeur44 et, d’autre part, de convaincre les salariés de participer aux dispositifs – et notamment aux entretiens proposés – de l’expertise.

41On pourrait ainsi dresser une typologie des entreprises ou des CHSCT où se déroulent les expertises en santé au travail : il s’agit le plus souvent d’entreprises de plus de 300 salariés, marquées par une forte présence syndicale, dont les équipes ont investi le champ des conditions de travail et la filière CHSCT, mais qui ont aussi des élus soudés, formés et informés, rompus à un certain rapport de forces avec l’employeur. On comprend ainsi mieux certaines des récurrences identifiées empiriquement quant à la typologie des entreprises où ont lieu les expertises CHSCT, à savoir de grandes entreprises (souvent publiques ou anciennement publiques) où la tradition syndicale est forte et où la question des conditions de travail occupe une place de choix : EDF, GDF et leurs filiales, la SNCF ou la RATP, France Télecom ou, plus récemment, la Poste, certaines grandes entreprises du secteur de la chimie ou de la métallurgie, ou certaines du secteur des banques et des assurances…

42Au total, les expertises semblent donc ne se dérouler que sur un petit segment du marché du travail ; mais ce qui frappe surtout, c’est qu’elles semblent bien se trouver de fait écartées des secteurs ou des lieux où les conditions de travail sont les plus pénibles (l’ensemble des PME, mais également par exemple le secteur du commerce ou du bâtiment). Tout se passe en quelque sorte comme si l’inégale utilisation du droit à l’expertise venait redoubler la primitive et inégale situation du marché du travail : elle ne serait en somme qu’une prérogative réservée à des salariés déjà relativement protégés ou même privilégiés.

2.2. Un droit par délégation

43Un tel diagnostic paraît néanmoins un peu sévère et sans doute trop unilatéral. Deux réponses permettent de relativiser le constat que nous venons de formuler.

44Il convient d’abord de faire remarquer que les segments du marché du travail où l’expertise parvient à s’imposer ne sont pas pour autant des lieux où elle n’aurait pas sa place. La présence syndicale n’y est que relative (le taux moyen de syndicalisation, même dans ces grandes entreprises, ne dépasse que très rarement les 10 %), les structures de la domination économique et symbolique y sont désormais aussi puissantes qu’ailleurs et les salariés y connaissent donc des conditions de travail qui les exposent à d’importants risques professionnels (il s’y déroule régulièrement des expertises portant sur des suicides ou des accidents mortels).

45Le second argument consiste à prendre au sérieux le concept de marché du travail : quoique limité à une « niche », il paraît pertinent de considérer qu’en contribuant à améliorer les conditions de travail ou à renforcer les droits et la parole des salariés (et de leurs représentants), l’expertise contribue à diffuser ces perspectives d’amélioration ou de résistance à l’ensemble du marché du travail. À la manière dont on a pu parler d’un exercice du droit de grève par délégation au moment de certains grands mouvements sociaux (en 1995 par exemple), on pourrait ainsi considérer que la réalisation d’expertises CHSCT se présente également comme l’exercice d’un droit par délégation.

III. L’expertise, à quoi bon ? Le sens du travail des experts

3.1. Les deux utilités de l’expertise

46Lorsque l’on examine de près les prérogatives et les moyens du CHSCT au regard des modalités de déroulement et des finalités de l’expertise, on constate aisément que l’expertise, quoique réalisée par des tiers, est en quelque sorte l’outil par excellence du CHSCT. S’appuyant sur des entretiens avec les salariés et une certaine connaissance du terrain, passant par une analyse précise du travail et de ses contraintes ainsi que des difficultés qu’il suscite, elle vise à l’identification de facteurs de risques professionnels et, par-là, à inciter – parfois à contraindre – l’employeur à adopter certaines mesures de prévention ou de protection.

  • 45 L’article L. 4612-1 du Code du travail précise ainsi que la première d’entre elles est de « Contrib (...)
  • 46 Ceci permet de faire remarquer que la concordance parfois dénoncée entre le diagnostic d’une expert (...)

47Du point de vue du CHSCT, la sollicitation d’un expert puis la réalisation de l’expertise se comprennent donc comme la continuation naturelle de ses propres missions45. D’une certaine manière, ce que font les experts – analyser le travail, identifier des risques professionnels, proposer des pistes de prévention –, les représentants du personnel au CHSCT sont eux-mêmes censés le faire. Ceci se trouve d’ailleurs souvent illustré dans la pratique lorsque les élus constatent que les « experts » disent – ou écrivent – ce qu’ils savaient déjà et avaient déjà exprimé ou dénoncé – et cette impression est la plupart du temps parfaitement fondée46. Alors à quoi bon l’expertise ?

48Cette question de l’utilité (qui est aussi celle du sens, nous y reviendrons) est en fait double, car s’il s’agit de se demander à quoi sert l’expertise, la question vaut à la fois pour les élus du CHSCT qui l’ont sollicitée et pour les salariés eux-mêmes, pour ceux dont le travail est l’objet de l’expertise.

49La première utilité de l’expertise – qui est d’ailleurs souvent première dans le temps – est celle qui touche les salariés eux-mêmes. En effet, par son déroulement même l’expertise est d’abord une rencontre avec les salariés : très vite, les entretiens et les observations mettent les experts en présence de salariés dont la principale caractéristique – au-delà des différents contextes – est sans doute de ne plus trouver d’espace pour parler et échanger sur le travail. Indépendamment même de ses enjeux singuliers, l’expertise est donc de ce point de vue d’abord une intervention de terrain, une intervention où des salariés parlent de leur travail, de leurs difficultés et de leurs contraintes, mais aussi de leurs exigences et de leurs espérances. Ainsi, au-delà de son utilité pour l’intervention elle-même, la parole des salariés est souvent le premier enjeu de l’expertise : en (re)plaçant le travail sur le devant de la scène, en en faisant le sujet principal de ses investigations, l’expertise devient une occasion, pour ceux qu’elle sollicite, de le mettre en scène, et par là une occasion de se le réapproprier. Comme il nous arrive souvent de le rappeler à nos interlocuteurs à l’occasion des entretiens que nous menons avec eux, ce que l’expertise permet de mettre au jour, ce qu’elle rend tangible, c’est que ce sont les salariés eux-mêmes qui sont les véritables experts de leurs conditions de travail.

50C’est d’ailleurs pour cette raison qu’au terme de l’intervention, dans la rédaction et la formalisation du rapport, cette parole des salariés tient une place importante : sous la forme de verbatims, elle vient presque systématiquement ponctuer et illustrer les différentes phases ou étapes de l’argumentation. Ajoutons que cette place prépondérante se révèle également – a posteriori – un puissant vecteur de reconnaissance pour les salariés eux-mêmes.

  • 47 Il ne faut cependant pas sous-estimer l’importance (notamment en termes d’expérience eu égard aux p (...)

51Pour les élus, l’expertise est à la fois un adjuvant et une arme : souvent brandie comme menace (notamment à raison de son coût important pour l’employeur), elle ne prend toute sa mesure qu’une fois le rapport rendu47. Au-delà de l’éventuelle concordance du diagnostic avec des revendications antérieures, le discours des experts se présente d’abord comme un discours savant qui, doté de la légitimité immédiate que lui confère l’agrément ministériel, met en évidence certains manquements de l’employeur. C’est pour les élus le premier bénéfice de l’expertise : par sa propre légitimité, elle permet de rendre à des paroles et des interpellations syndicales un poids ou une audience que bien souvent elles n’avaient plus.

  • 48 La responsabilité pénale désigne l’éventuelle faute commise personnellement par l’employeur qui man (...)
  • 49 Sur le plan juridique, une alerte formulée par des élus pourrait parfaitement jouer le même rôle ; (...)
  • 50 À titre indicatif, une enquête réalisée par le cabinet Émergences en 2006 auprès d’une cinquantaine (...)

52Mais l’agrément est plus qu’un gage symbolique : par lui, le discours de l’expert acquiert une dimension performative quasi immédiate – et c’est en ce sens qu’il se révèle un recours utile pour les élus. En effet, en matière de risques professionnels, le rapport d’expertise s’assimile d’emblée à une information portée à la connaissance de l’employeur ; comme tel, le diagnostic de l’expert expose potentiellement la responsabilité pénale et sociale48 de l’employeur : si un accident devait avoir lieu dans des conditions proches de celles analysées par l’expert, l’employeur ne pourrait plaider l’ignorance49. Les rapports d’expertise se concluent ainsi sur une série de préconisations : face à chaque facteur de risques identifié, l’expert propose des pistes de prévention ou des perspectives d’amélioration des conditions de travail. Ainsi, d’une manière ou d’une autre, après une expertise, les choses ne peuvent plus tout à fait continuer à se dérouler comme avant50

3.2. Transformer ou accompagner, les contradictions de l’expertise CHSCT

53Nouvel outil syndical, l’expertise CHSCT constitue un point de vue privilégié pour qui souhaite interroger les transformations contemporaines du syndicalisme français. Quoique n’étant pas le résultat de luttes sociales notables, elle se révèle aujourd’hui – à l’image de l’instance CHSCT – comme l’une des prérogatives les plus porteuses de l’action syndicale dans l’entreprise. Résolument placée sur le terrain du travail, elle constitue d’abord une occasion de détourner le regard et de renouveler les discours revendicatifs – et avec eux les pratiques – trop longtemps limités aux seuls enjeux du salaire et de l’emploi.

54L’expertise est ainsi surtout prisée pour ce qu’elle permet : relégitimer la parole syndicale, peser utilement sur le rapport de forces avec l’employeur et favoriser parfois certaines pistes de prévention. Elle présente pourtant un inconvénient de taille : y recourir revient, en effet, à déléguer vers un tiers une dimension pourtant cruciale de l’activité syndicale, à savoir l’analyse du travail réel au moyen de l’implication et de la participation des salariés.

55Dans le contexte d’un champ en construction où les acteurs, tout en se présentant de façon indifférenciée derrière la bannière de l’agrément, se révèlent en fait assez hétéroclites du point de vue de leur position ou de leurs intérêts, l’expertise suppose donc que les équipes syndicales qui y ont recours demeurent aussi vigilantes qu’engagées du point de vue de leurs propres positionnements et objectifs. C’est d’ailleurs cet engagement qui est en fait la meilleure garantie de l’utilité effective de l’expertise sur le long terme.

  • 51 L’esprit des textes du Code du travail conçoit l’expertise comme une intervention ponctuelle et exc (...)

56En effet, dans son principe l’intervention de l’expert est ponctuelle et le plus souvent unique : contraints par les règles de l’agrément à s’interdire tout droit de suite au sein de l’entreprise51, les experts n’ont en général pas les moyens de prendre la mesure des effets de leurs interventions. Bientôt absorbés par l’expertise suivante, ils sont ainsi comme condamnés à demeurer ignorants de ce que produit leur travail. De leur point de vue, l’expertise est ainsi en quelque sorte marquée du sceau de l’incertitude.

57Mais cette incertitude incarne sans doute une certaine ambivalence de l’expertise elle-même : les logiques qu’elle met au jour, les situations de risques graves auxquelles elle se trouve confrontée ou les modalités d’organisation dont elle démontre le caractère pathogène sont bien souvent de nature à amener ses lecteurs – comme ses auteurs – à questionner profondément, c’est-à-dire radicalement, le monde du travail, ses logiques et ses organisations. Trop souvent, elle semble pourtant se limiter à ne proposer que des aménagements marginaux ou localisés. Outre la frustration qui peut en découler tant pour les experts que pour les salariés et leurs représentants, ce paradoxe invite à s’interroger sur le sens même de l’expertise. Entre constituer le ferment d’une réelle exigence de transformation sociale ou s’efforcer d’accompagner ou de mieux réguler un monde du travail en crise, l’expertise semble ne pouvoir ni ne vouloir choisir. Mais cette ambivalence ne fait sans doute que refléter celle qui traverse aujourd’hui, à ses différents niveaux, l’ensemble du monde syndical.

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Bibliographie

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Bourdieu Pierre (1992), Les règles de l’art. Genèse et structure du champ littéraire, Paris, Seuil.

Bourdieu Pierre (1989), Le Sens pratique, Paris, Les Éditions de Minuit.

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Dejours Christophe (1998), Souffrance en France, Paris, Seuil.

Desriaux François (2012), « 30 ans après sa création, le CHSCT doit encore s’imposer », Santé & Travail, n° 80, octobre.

Desriaux François (2011), « Où va l’expertise des risques psychosociaux ? Entretien avec Jean-Louis Vayssière et François Cochet », Santé & Travail, n° 075, juillet.

Foucault Michel (2001), L’herméneutique du sujet, Paris, Gallimard.

Gollac Michel & Serge Volkoff (2000), Les conditions de travail, Paris, La Découverte.

Karasek Robert (1985), Job Content Questionnaire and User’s Guide, Los Angeles, Department of Industrial and System Engineering, University of Southern California/Massachusetts.

Leplat Jacques (1997), Regards sur l’activité en situation de travail, Paris, PUF.

Weber Max (1989[1904-1905]), L’éthique protestante et l’esprit du capitalisme, Paris, Pocket.

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Notes

1 Voir par exemple le dossier qui y fut consacré dans la revue Santé au travail (Desriaux, 2012).

2 À l’occasion de la loi du 31 décembre 1991 (c’est l’Article 20 qui instaure le droit à l’expertise). Sur la généalogie de ce droit, voir P. Cristofalo (2012).

3 Le décret relatif à l’agrément des experts ne date que de 1993 (décret n°93-449 du 23 mars 1993) et les premières expertises n’auront en fait lieu qu’en 1994 (Émergences, l’un des tout premiers cabinets à obtenir l’agrément, réalisa ses premières expertises agréées à la fin de l’année 1994).

4 En 2002, la loi dite de modernisation sociale (loi du 17 janvier 2002) étend les prérogatives du CHSCT aux questions de santé mentale et de harcèlement moral.

5 On songe ici notamment aux expertises portant sur les risques dits psychosociaux qui représentent concrètement 80 à 90 % des demandes d’expertises aujourd’hui (cette proportion se trouve vérifiée dans plusieurs cabinets, dont certains parmi les plus importants en termes de nombre d’expertises réalisées).

6 Il y a aujourd’hui 78 cabinets ou intervenants agréés ; près de la moitié sont des intervenants isolés.

7 Selon la direction du travail, 359 expertises CHSCT avaient été réalisées pendant l’année 2008 (cité dans les résultats du questionnaire CHSCT « Travailler-mieux » d’avril 2010. Voir sur le site du ministère du Travail : http://www.travaillermieux.gouv.fr/IMG/pdf/Presentation_resultats_Questionnaire_CHSCT_27avril2010.pdf

8 Quoiqu’elles n’engagent en aucune façon le cabinet Aptéis en tant que structure, ni ses différents membres, l’essentiel des réflexions qui suivent n’auraient pu voir le jour sans les très nombreux échanges, discussions, débats et parfois polémiques que j’y partage régulièrement avec mes collègues. Qu’ils en soient ici remerciés.

9 Il est à notre connaissance unique en Europe.

10 J’ai d’abord exercé dans un cabinet de taille importante (où l’équipe d’intervenants en expertise comptait jusqu’à une vingtaine de membres) et j’exerce aujourd’hui dans un cabinet plus petit où nous sommes sept.

11 C’est l’article L. 4614-12 du Code du travail qui définit pour le CHSCT la prérogative du recours à l’expertise : « Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé : 1) lorsqu'un risque grave est constaté dans l'établissement ; 2) en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l'article L. 4612-8 […] ».

12 Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) peut ainsi être l’occasion d’une expertise demandée par le CHSCT : contrairement à l’éventuelle expertise demandée par le CE dans ce même contexte, l’expertise CHSCT porte, non pas sur les éventuels licenciements liés au PSE, mais sur l’analyse des futures conditions de travail des salariés qui resteront dans l’entreprise.

13 Article L. 4624-8 du Code du Travail : « Le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (…) ».

14 Ce rapport de force est parfois atténué lorsque la demande d’expertise fait suite à un accident reconnu par tous comme accident du travail (par exemple dans le cas d’une tentative de suicide ayant eu lieu sur le lieu de travail) : l’employeur est alors plus facilement enclin à reconnaître le(s) risque(s) et considère l’intervention de l’expert comme une ressource qu’il pourra lui aussi utiliser et exploiter.

15 Article L. 4121-1 du Code du travail.

16 Quoique moins élevé que les coûts habituels des consultants en organisation et autres auditeurs, le coût de l’expertise est relativement important : de 30 000 € à 100 000 € (le prix dépend du nombre de jours d’intervention facturés ; le prix de journée est déposé par chaque cabinet lors de la procédure d’agrément et varie de 1 200 à 1 800 €).

17 L’ANACT, Agence nationale pour l’amélioration de conditions de travail, est un établissement public national géré par un conseil d’administration tripartite (représentants des organisations professionnelles d’employeurs, des organisations syndicales de salariés, et de l’État).

18 L’INRS, Institut national de recherche et de sécurité, est une association gérée par un conseil d'administration paritaire constitué de représentants des organisations d’employeurs et des organisations syndicales.

19 Ce conseil est une instance nationale de concertation entre partenaires sociaux et pouvoirs publics, il a succédé au Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels.

20 La plupart des experts sont issus de trois disciplines principales : l’ergonomie, la sociologie et la psychologie du travail.

21 La période maximale de l’agrément a longtemps été limitée à trois ans. Elle a récemment été étendue (à partir de la campagne d’agrément de 2012), dans un souci d’allégement de la procédure autant que dans un souci de pérennisation et de sécurisation pour les cabinets anciens et expérimentés.

22 La procédure de suspension est très rare ; elle a néanmoins déjà eu lieu (au moins deux fois à notre connaissance), ce qui est suffisant pour faire de ce contrôle a posteriori bien plus qu’une vérification de routine.

23 Comme le précisent les articles du Code du travail relatifs à l’expertise (art. L. 4614-12 et L. 4614-13), l’employeur peut contester soit le principe de l’expertise, soit son coût, soit son périmètre, soit même le choix de l’expert (ce qui ne peut avoir de sens qu’en cas d’expert non agréé).

24 Sur la notion de champ, voir par exemple P. Bourdieu et L. Wacquant (1992, p. 71-90). Le meilleur exemple de champ (le plus proche de celui proposé ici) est sans doute celui du champ littéraire (Bourdieu, 1992).

25 Dans certains cas, mais dans un esprit contraire à celui de la loi, les directions parviennent à imposer au CHSCT le passage par un appel d’offres.

26 On peut ici citer l’exemple du cabinet Technologia qui, à la suite du rapport national rendu sur France Telecom (« France Telecom, État des lieux sur le stress et les conditions de travail », mai 2010), a pu, grâce à la notoriété ainsi acquise, réaliser de nombreuses interventions auprès d’équipes qui ignoraient l’étiquette syndicale originelle du cabinet.

27 En dehors de ceux parmi les plus importants qui ont développé l’activité d’expertise CHSCT à partir de leur activité d’expertise comptable au service des CE – comme Syndex ou Secafi-Alpha.

28 Notamment via le site du ministère du Travail ou celui de l’INRS.

29 Il n’entre pas dans l’objet de cet article de discuter de la pertinence ou des travers de cette expression. Notons simplement que son caractère très générique (et très répandu) rassemble sous ce vocable des enjeux, des problématiques et donc des contenus ou des dispositifs d’intervention potentiellement très différents.

30 On peut à ce sujet consulter une confrontation entre les deux points de vue, parue dans Santé & Travail (Desriaux, 2011).

31 Voir http://www.miroirsocial.com/actualite/8399/alerte-lancee-par-des-cabinets-d-expertise-chsct

32 La capacité du cabinet à mobiliser des équipes et des intervenants pluridisciplinaires est, en effet, un des critères d’agrément des cabinets.

33 Nous avons renoncé, dans le cadre du présent article à développer ici les modalités de ces oppositions ou de ces contradictions au travers des partis-pris, orientations ou hypothèses méthodologiques, théoriques ou parfois idéologiques de chaque discipline. Il conviendrait sans doute, dans le cadre d’une recherche spécifique, de passer par une analyse épistémologique précise de divers rapports d’expertise.

34 Ceci est sans doute plus marqué chez les sociologues pour lesquels la carrière universitaire ou enseignante demeure encore de loin la plus prisée.

35 Emprunté à la sociologie de Max Weber (1989 [1904-1905]), le terme est employé ici dans un sens plus neutre d’ensemble de pratiques, de savoir-faire, mais également de conceptions, de représentations ou de valeurs, que partagent plus ou moins systématiquement les intervenants d’un même métier.

36 Ce dispositif est formalisé et traduit dans un document contractuel appelé « convention d’expertise », « cahier des charges » ou encore « protocole d’intervention » et proposé systématiquement par les cabinets (bien qu’il ne soit pas formellement prévue par les textes réglementaires).

37 Certains des traits que nous soulignons ici sont en grande partie partagés par les autres experts « sociaux » – notamment par les experts aux comptes des comités d’entreprises.

38 Dans Le sens pratique, Bourdieu définit les habitus comme des « systèmes de dispositions durables et transformables, structures structurées prédisposées à fonctionner comme structures structurantes, c’est-à-dire en tant que principes générateurs et organisateurs de pratiques et de représentations qui peuvent être objectivement adaptées à leur but sans supposer la visée consciente de fins et la maîtrise extraite des opérations nécessaires pour les atteindre, objectivement “réglées” et “régulières” sans être en rien le produit de l’obéissance à des règles, et, étant tout cela, collectivement orchestrées sans être le produit de l’action organisatrice d’un chef d’orchestre » (Bourdieu, 1989, p. 88-89).

39 On pourrait citer ici par exemple, en sociologie, le modèle de Karasek sur le stress (Karasek, 1985) – le modèle a été popularisé en France par M. Gollac et S. Volkoff (2000) ; en ergonomie, on citera celui de Leplat sur l’activité et ses régulations (Leplat, 1997) ; en psychologie, celui de Dejours sur la reconnaissance (Dejours, 1998).

40 INSEE, 2006 (« nombre d’entreprises de plus de 50 salariés »).

41 Quoique soumis à l’approbation de l’administration, les CHSCT de la fonction publique d’État et de la fonction publique territoriale bénéficient désormais (depuis des décrets de 2011 et 2012) eux aussi d’un droit à l’expertise agréé ; les CHSCT de la fonction publique hospitalière en disposent eux depuis plusieurs années.

42 Il existait pourtant, notamment à la CFDT, et au moins depuis les années 1970, une certaine tradition de revendication d’un droit à l’expertise indépendante.

43 Les membres mandatés au CHSCT peuvent bénéficier d’une formation réglementaire de 3 à 5 jours portant sur les missions et prérogatives de l’instance et financée par l’employeur. Celles-ci sont souvent dispensées par les syndicats eux-mêmes à une échelle départementale ou régionale.

44 Il n’est pas rare d’entendre des employeurs se plaindre du coût (et de l’inutilité) de l’expertise auprès des salariés en indiquant que celui-ci sera, par exemple, prélevé sur une future prime qu’il aurait sinon pu accorder à tous.

45 L’article L. 4612-1 du Code du travail précise ainsi que la première d’entre elles est de « Contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ».

46 Ceci permet de faire remarquer que la concordance parfois dénoncée entre le diagnostic d’une expertise et la parole syndicale n’est jamais le signe d’une quelconque manipulation des experts ; la proximité est bien plutôt ici une proximité d’intérêts : en s’efforçant d’identifier d’éventuels risques professionnels jusqu’ici ignorés ou sous-estimés, les experts se trouvent de fait dans une posture qui les porte à conforter ou à défendre, d’un certain point de vue – celui du travail –, les intérêts des salariés. Ajoutons que, sociologiquement, l’écart de capital scolaire entre les élus et les intervenants des cabinets d’expertise rend de fait dérisoire ce soupçon de manipulation ; quant au supposé clientélisme, il se révèle de peu de poids en raison de la très faible récurrence (évoquée plus haut) des expertises CHSCT.

47 Il ne faut cependant pas sous-estimer l’importance (notamment en termes d’expérience eu égard aux prérogatives ou au rôle de membre de CHSCT) que revêt le déroulement de l’expertise elle-même (sollicitations des salariés pour l’organisation des entretiens, relais auprès de l’employeur ou de son représentant pour assurer le bon déroulement de l’expertise, etc.).

48 La responsabilité pénale désigne l’éventuelle faute commise personnellement par l’employeur qui manquerait à une règle de sécurité ou de prévention. La responsabilité sociale renvoie à la « faute inexcusable de l’employeur » (art. L. 452-1 du Code de la sécurité sociale) commise par celui qui, ayant eu conscience du danger, a néanmoins laissé perdurer une situation de travail ; elle ouvre pour le(s) salarié(s) des droits à des indemnisations complémentaires

49 Sur le plan juridique, une alerte formulée par des élus pourrait parfaitement jouer le même rôle ; mais en pratique, l’expertise a, le plus souvent, de fait un poids plus important. En raison de l’agrément, le diagnostic de l’expert est plus difficilement contestable : si l’employeur entend remettre en cause les résultats de l’expertise, c’est en justice qu’il devra porter cette contestation. En pratique, les employeurs ne s’y risquent quasiment jamais.

50 À titre indicatif, une enquête réalisée par le cabinet Émergences en 2006 auprès d’une cinquantaine de CHSCT ayant réalisé des expertises avec le cabinet révélait ainsi que, dans plus de la moitié des cas, l’entreprise avait adopté au moins une partie des préconisations de l’expertise (cette enquête n’a pas, à notre connaissance, été publiée).

51 L’esprit des textes du Code du travail conçoit l’expertise comme une intervention ponctuelle et exceptionnelle : les autorités de tutelle en charge de l’agrément veillent donc à rappeler que l’expertise – qui est une prérogative du CHSCT à bien des égards imposée à l’employeur – ne saurait être utilisée comme une occasion pour les cabinets d’expertise de proposer des suites ou des accompagnements de leur intervention initiale.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Nicolas Spire, « L’expertise CHSCT : engagement ou indépendance ? Quelques réflexions autour du positionnement et du rôle de l’expertise CHSCT », La nouvelle revue du travail [En ligne], 3 | 2013, mis en ligne le 30 octobre 2013, consulté le 17 août 2017. URL : http://nrt.revues.org/1316 ; DOI : 10.4000/nrt.1316

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Auteur

Nicolas Spire

Sociologue du travail – Cabinet d’expertise agréé, Aptéis

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