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Corpus – Santé au travail : regards sociologiques

Comprendre le processus de production de la santé au travail. La situation des salariés sourds et malentendants

Understanding processes for the production of health at work. The situation of deaf/hard of hearing employees
Comprender el proceso de producción de la salud en el trabajo. La situación de los trabajadores sordos e hipoacúsicos
Sophie Dalle-Nazébi et Audrey Sitbon

Résumés

Analyser la dynamique d’interaction entre travail et santé dans le cas de professionnels concernés par une déficience suppose d’envisager qu’elle puisse relever de processus sociaux. À partir d’analyses de parcours et de postes de travail de salariés sourds, devenus sourds et malentendants, nous montrons que l’ignorance sur la surdité peut conduire à des prises de liberté avec la sécurité et le droit, et ainsi à des mises en danger. Nous mettons en évidence que ces salariés négocient leur organisation et réajustent les modalités de coopération et de circulation de l’information pour travailler. C’est dans le registre d’un ajustement et d’un travail empêchés que leur santé peut se trouver affectée par le travail. Leur parcours rend manifeste que le langage et le collectif sont les armatures de l’activité et de la santé au travail. La transformation de ces parcours dépend d’un renouvellement du regard sur les ressources de ces salariés, mais aussi sur le travail et les organisations.

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Texte intégral

Introduction

1Une immense littérature s’est saisie des questions concernant la transformation des conditions de travail et leurs relations avec la santé. Dans un contexte d’intensification des rythmes de travail, de diversification des formes de contraintes et d’exigence d’une attention soutenue (Gollac & Volkoff, 2000), ce sont essentiellement en des termes négatifs que ces relations sont décrites. Comment penser dans ce contexte la position et les expériences professionnelles de salariés concernés par ailleurs par un handicap ou des troubles de la santé ? La question des relations, pour ces salariés-là, entre conditions de travail et santé reste peu abordée dans la littérature scientifique, laissant penser soit que leur santé est dégradée pour d’autres raisons, soit qu’elle ne peut qu’être affectée dans un monde du travail défini comme violent (Bureau et al., 2013). À l’usure des métiers physiques, qui loin de disparaître s’étendent à des gestes banalisés comme ceux de la manipulation de patients dans le cadre de soins (Volkoff, 2008), s’ajoute désormais plus clairement le stress professionnel. Nombre de sociologues et psychologues du travail invitent à prendre en compte, pour les salariés dits ordinaires, des « malaises » plus subjectifs et éthiques, mais aussi la question du sens de l’activité, la réalité d’une souffrance banalisée au travail et des questions de santé mentale (Clot, 1999 ; Desjours, 1998 ; Lhuillier, 2006), qui connaissent bien des formes palpables de prises de risque et d’accidents du travail, de tensions corporelles douloureuses et de diverses maladies dues ou favorisées par celles-ci (Karasek et al., 1990 ; Laville et al., 1973). Mais si les modalités d’exercice d’une activité professionnelle sont susceptibles de détériorer la santé, alors une intervention sur celles-ci peut aussi inverser la tendance. Repenser l’organisation, retrouver le sens et l’appui du collectif, reconnaître le travail fourni et apporter les ressources nécessaires pour faire face aux contraintes pourraient transformer de manière positive ces expériences (Baudelot et al., 2003 ; Bercot, 1999 ; Wievorka, 2013). Les salariés en situation de handicap peuvent-ils s’appuyer sur des ressources collectives ? Sont-ils affectés par les organisations du travail ? Sont-ils à l’inverse protégés ou privilégiés par certains cadres juridiques, permettant d’être reconnus comme travailleurs handicapés et pouvant bénéficier à ce titre d’orientations législatives spécifiques ?

1. Données et démarche de recherche

  • 1 Cette recherche a été financée pour partie par la CNAF (Caisse nationale des allocations familiales (...)
  • 2 Elle s’inscrit dans une démarche d’évaluation de L’INPES (Institut national de prévention et d’éduc (...)
  • 3 Les entretiens ont été effectués en face à face ou à distance, grâce à des logiciels de visioconfér (...)

2Dissocier, dans un état de santé, ce qui relève du travail et ce qui relève de facteurs plus personnels suppose de prendre en compte des parcours et de préciser comment des histoires personnelles et professionnelles se mêlent. Il est à ce titre intéressant de croiser les résultats de recherches ayant des entrées différentes, l’une axée sur le rapport à la santé, l’autre axée sur le rapport au travail. Nous nous appuierons ainsi sur deux recherches qualitatives portant sur des personnes sourdes, malentendantes et devenues sourdes en France ayant entre 28 et 79 ans et occupant (ou ayant occupé) une diversité de postes et de responsabilités dans des secteurs d’activité variés. La première porte sur les activités professionnelles de 50 d’entre elles et implique des observations du quotidien de travail à l’occasion de demandes d’installation d’un dispositif permettant de téléphoner via interprétation entre le français et la langue des signes française (LSF) ou via transcription à distance1. Elle consiste en un corpus d’entretiens essentiellement en LSF sur leur parcours professionnel, de notes à la suite d’échanges informels et de croquis de postes de travail (Dalle-Nazébi, 2010). Les secteurs d’activité et métiers représentés sont diversifiés et comprennent aussi bien des artisans, des responsables de projets ou d’équipes que des employés du secteur public ou privé, travaillant dans un environnement maîtrisant ou non la LSF. Ces personnes se répartissent sur l’ensemble du territoire national, avec une représentation forte de Midi-Pyrénées et de l’Île-de-France, mais aussi de régions moins desservies en services dédiés aux sourds, comme l’Auvergne. La seconde recherche porte sur le rapport à la santé, de manière large, de 30 personnes sourdes, devenues sourdes et malentendantes, résidant dans six régions, majoritairement en Île-de-France (Sitbon, 2012)2. Cette recherche qualitative, impliquant les deux auteurs, consiste en une série d’entretiens auprès de personnes concernées de manière différente par la surdité (au regard de leur âge d’acquisition, des restes auditifs et des choix de communication), plus fréquemment devenues sourdes ou malentendantes et moins souvent locutrices de LSF. Trois catégories professionnelles sont représentées de manière égale : les cadres et professions intellectuelles supérieures, les professions intermédiaires ainsi que les employés. Les ouvriers ainsi que les artisans, commerçants ou chefs d’entreprises sont moins nombreux. Bien que ne portant pas spécifiquement sur le rapport au travail, les personnes rencontrées dans ce cadre, salariées ou récemment à la retraite, ont toutes accordé une large place à ce sujet. L’examen de ces 80 parcours3 invite tout d’abord à réintroduire de la diversité et de la complexité dans une catégorie de salariés trop vite associée à un seul type de rapport au travail. Ils permettent ensuite d’entrer dans la dynamique des relations entre travail et santé, une dynamique qui ne se résume ni à l’irruption d’un événement de santé dans une carrière professionnelle ni à la description de travailleurs improductifs, fragiles ou vulnérables en raison de leur état de santé (Sarfati et al., 2013). Prendre au sérieux la définition sociale du handicap (Fougeyrollas, 1995 ; Mottez, 1977) suppose d’envisager l’existence de facteurs sociaux potentiellement décisifs dans les expériences professionnelles et la santé de ces salariés, sans nier pour autant la réalité d’une altérité physique. Nous mettrons ainsi en évidence différents processus intervenant sur la santé de ces salariés et relevant autant des rapports sociaux entre sourds et non-sourds dans notre société (Mottez, 1981) que des organisations du travail.

2. Penser la complexité des parcours et le processus de production du handicap

3Pour tenter de prendre en compte les dimensions sociales intervenant dans la dialectique entre santé et travail dans le cas de personnes malades ou concernées par un handicap, il peut être intéressant de prendre pour repère la manière dont cette altérité est advenue et donc le rapport que le malade entretient avec sa maladie au travail. R. Bercot (2013) propose sur cette base de distinguer trois « configurations » prenant appuient sur trois profils types de salariés en situation de handicap. La première concerne les « personnes qui subissent un handicap et tentent de vivre avec, d’exister autrement que comme handicapé en tentant de se situer dans le travail » ; la surdité en serait un exemple. La seconde configuration renvoie aux personnes qui vivent une rupture professionnelle pour raison de santé, suite à un accident professionnel ou à une maladie au cours de leur vie professionnelle. Dans cette configuration, où les malades du cancer servent de référence, l’enjeu porterait sur la question du retour à l’emploi associé à des reconversions ou réorientations. La dernière configuration rassemble enfin les salariés qui se sont en quelque sorte rendus malades par leurs pratiques déviantes (notamment par leur alcoolisme ou consommation de drogues) ; même si celles-ci peuvent être la manifestation ou les contrecoups d’une difficulté, le handicap apparaît ici comme étant le produit de ces personnes. Inscrire les biographies de ces personnes dans ces configurations permet de rendre compte de la manière dont ces questions de santé font irruption dans le monde du travail et le sens qu’elles y prennent. Il s’agirait de préciser en quoi consiste l’événement suscité par la maladie ou le handicap, avant d’interroger la manière dont les équipes répondent à cette perturbation, et de préciser si certaines se saisissent ou non de ces opportunités pour repenser leur organisation ou leurs pratiques. C’est certainement là une entrée féconde, qui renvoie bien à la réalité des enjeux au-delà des discours convenus sur l’enrichissement par la différence. Mais la nature de ce qui fait événement dans un parcours reste peu questionnée. Des types de ruptures sont trop souvent associés à des types de pathologies. Leur inscription dans ces configurations permet de souligner au contraire le caractère dynamique, contextuel et coconstruit du handicap. Comme nous allons l’illustrer dans le cas de salariés sourds, une déficience ne correspond pas à une configuration. La surdité ne définit pas en soi un type d’événement bien identifié au sein d’une organisation, qu’une équipe aurait alors à gérer. L’événement dépend autant du sens qu’a pris la surdité dans la vie du salarié que du sens qu’elle prend pour un collectif. Comme le handicap, qui se produit dans l’interaction entre une particularité physique et un milieu de vie, l’événement est coconstruit. L’équipe n’a donc pas seulement à y répondre ; elle contribue, comme le salarié, son entourage, ses responsables hiérarchiques, mais aussi un ensemble d’outils et l’organisation de l’entreprise, à en définir les termes.

2.1. Configuration 1 : le handicap précède la vie professionnelle

4Elle semble au premier abord relativement simple à repérer. En effet, une personne a ou n’a pas une déficience, ici une surdité, avant son entrée sur le marché du travail. Il est cependant des seuils d’audition qui permettent d’entendre un peu dans certaines conditions et pas du tout dans d’autres : la relativité de cette surdité, qui entraîne par ailleurs celle de son repérage, crée des variations importantes dans les situations – et le handicap – vécues par ces salariés, ces situations étant fortement tributaires de leurs interlocuteurs et de leur environnement de travail. Par ailleurs, plusieurs récits de vie montrent la puissance possible d’un déni devant la surdité d’un enfant au sein d’une famille. Ils témoignent alors aussi des capacités de compensation, de déduction et de ruse développées par ces personnes sourdes pouvant entrer dans le monde du travail sans avoir identifié elles-mêmes, ou s’être avoué, la nature de ce qui, au final, n’allait pas dans leurs interactions. Leur récit s’apparente à celui de personnes devenues sourdes au cours de leur vie, qui travaillent à maintenir des pratiques de communication et d’interactions communes aux personnes qui entendent, qui veillent à éviter que leur surdité modifie le fonctionnement des équipes et constitue à ce titre un évènement. À l’inverse, la surdité peut aussi ne pas être vécue comme un manque ou un écart à compenser. Lorsque la surdité ne fut pas associée à une maladie invalidante mais à un fait de naissance reconnu qui n’entrave en rien ni la mobilité du corps, ni celle de l’esprit, ni même les possibilités d’expression passant désormais par un registre visuel, l’associer à une déficience peut paraître incongru. Plus fondamentalement, la surdité n’implique pas nécessairement un handicap. Si les collègues partagent la même langue visuelle, si des interprètes sont présents ou si l’organisation tient compte des différences de repères entre sourds et non-sourds, ces salariés ne se trouvent pas en situation de handicap.

2.2. Configuration 2 : le handicap survient en cours de vie professionnelle

5Cette seconde configuration renvoie à la survenue d’une rupture dans le parcours professionnel, découlant par exemple d’une maladie grave ou invalidante. Un cas de figure pouvant être proposé est celui d’un travailleur devenant sourd suite à un accident du travail ou une maladie. Perturbé dans ses pratiques de communication, ses repères et ses sources d’information, bousculé dans sa propre image de soi, il est aisé d’imaginer les conséquences immédiates et a priori irrémédiables sur ses conditions de travail. C’est oublier pourtant les ressources alternatives qu’il peut mobiliser et les dispositifs sociotechniques sur lesquels il peut s’appuyer pour mener à bien son activité. Un preneur de notes lors de réunion, une secrétaire passant les appels téléphoniques ou l’accès à ces appels par le biais d’une transcription écrite, permettent déjà de transformer radicalement un quotidien de travail. Celui-ci dépend aussi du sens que prend ce changement. Si la surdité représente pour un salarié l’issue d’une maladie traumatisante et la libération de vertiges insupportables, il s’y installera plus volontiers, explorant alors plus facilement des ressources alternatives. Mais si la surdité est le résultat d’une maladie évolutive que la chirurgie ou les traitements n’ont pu éviter, les efforts du salarié concerné viseront alors à réduire les changements, à continuer le plus possible à faire les choses comme avant. Mais au-delà de l’articulation entre vie professionnelle, événement de santé et parcours de vie, c’est aussi l’importance de l’organisation du travail et de son évolution qu’il nous faut rappeler. De tels facteurs peuvent en effet créer eux-mêmes d’importants événements de survenue d’un handicap dans les parcours professionnels, sans aucune aggravation d’une déficience. La notion de rupture et celle de handicap ne sont pas la conséquence directe et isolée d’une déficience. La réorganisation des bureaux au sein d’espaces ouverts plus bruyants et une transformation de l’activité davantage axée sur des réunions sans compte rendu peuvent par exemple détériorer considérablement les conditions de travail d’une personne malentendante. Désormais incapable de discerner ce qui se dit, épuisée par le bruit et par les efforts pour suivre visuellement les propos tenus en réunion, ou pour reconstituer la somme d’informations non reçues, elle n’aura d’autre alternative que de changer de poste. Ainsi s’expliquent des carrières descendantes sans aggravation pourtant de la surdité ; de tels salariés se voient proposer des postes « à moindre communication », ou se dévaluent eux-mêmes pour retrouver un environnement n’entravant pas leurs pratiques de communication et leur organisation.

2.3. Configuration 3 : le handicap résulte de pratiques déviantes

6Cette dernière configuration renvoie à des pratiques déviantes de salariés, comme la consommation de drogues ou l’alcoolisme, pouvant être antérieures à leur activité professionnelle ou liées à des conditions de travail difficiles. Elles trahissent dans tous les cas aux yeux de leurs collègues et hiérarchie un problème de positionnement professionnel, ces comportements étant inadaptés au monde du travail. À ce titre, ces salariés ont à gérer et assumer seuls les difficultés et les conséquences de leurs pratiques. De la même manière, et sans concerner des addictions, les salariés sourds et malentendants peuvent être désignés comme les responsables de relations de communication défaillantes, et donc de leur handicap. Certaines pratiques langagières ou certaines pratiques d’interaction adoptées par des personnes sourdes ou malentendantes peuvent être perçues comme des pratiques déviantes, volontaires, dont il n’incombe alors à personne d’autre d’endosser les conséquences. Une personne sourde peut faire l’effort de s’exprimer dans une langue qu’elle n’entend pas, décoder visuellement ce qui se dit sur les lèvres de son interlocuteur ou passer par l’écrit. Elle peut aussi refuser de le faire si ces efforts ne sont pas pris en compte, ou, selon le comportement de son interlocuteur ou son niveau de fatigue, ne pas parvenir à le faire. La surdité étant invisible, la nature de ces efforts comme de ce qui les entrave est difficilement perceptible. Pourquoi ce qui était possible dans une interaction en duo le matin ne l’est plus en réunion l’après-midi ? Pourquoi la discussion avec l’un est impossible avec l’autre ? Pourquoi accepter de parler en français à la machine à café et exiger un interprète en LSF en réunion ? Les pratiques et exigences de communication de salariés concernés par une surdité peuvent être perçues comme la marque d’un manque de bonne volonté, voire comme une posture radicale de revendication linguistique. Les exclusions et difficultés au travail qui en résultent ne seraient alors que la conséquence de décisions individuelles et insensées.

7Cette catégorisation et ses limites rappellent qu’on ne rompt pas si facilement avec le sens commun et la perception usuelle du handicap. Le point aveugle est alors peut-être la question de savoir ce que le travail, par ses règles, modalités d’interactions, rapports de pouvoir et organisations, est susceptible de faire à la santé de personnes marquées par une altérité physique. Prendre au sérieux le caractère social du handicap c’est envisager qu’il puisse être le résultat d’un désalignement entre pratiques et ressources, que des problèmes de santé ne soient pas évités, ou puissent même être provoqués, par l’apport de mauvaises réponses à des situations données.

3. Des scénarios de mise en danger par ignorance

8Un exemple simple de ces décalages entre difficultés et interventions, affectant sans ambiguïté possible la santé, peut être donné par des pratiques de mise en danger par ignorance de salariés non pas particulièrement vulnérables mais différents. C’est la différence de repères qui peut avoir été soit oubliée soit exagérée, amenant à une mauvaise évaluation des risques pour le salarié ou son entourage, de la part de médecins du travail ou de managers.

3.1. Danger lié au bruit et alertes inappropriées

9Une première idée fausse consiste à croire que toute personne sourde est indifférente au bruit et naturellement protégée de ses effets destructeurs. Mais le son est une vibration mécanique qui se propage dans l’air et à travers des objets. Une personne sourde reçoit donc bien ces vibrations sous forme d’ondes ainsi qu’à travers une pression de l’air. Le principe de l’audition est lui-même lié à la réception et la transmission de ces vibrations au niveau de l’oreille. La nature de ce qui provoque la surdité est alors susceptible de jouer un rôle protecteur, en limitant la transmission de ces vibrations (la surdité de transmission) ou à l’inverse d’être un facteur aggravant soit par la fragilité même des organes impliqués (opération d’ostopongiose), soit en n’apportant aucune entrave à la diffusion des vibrations et n’enclenchant aucune réaction de protection (surdité de perception) (Nadjingar, 2005). Des salariés sourds sont ainsi mis en danger sur des lieux de travail bruyants, et peuvent être victimes de vertiges ou de chocs acoustiques. Les procédures élémentaires visant à les protéger du bruit comme n’importe quel travailleur font trop souvent défaut. Contrairement à une idée reçue, ne pas entendre ne permet pas de s’exempter des règles de sécurité.

10Par ailleurs, l’intensité d’un bruit renvoie à celle d’une vibration qui n’est pas seulement perçue par l’oreille, mais aussi par le corps, et relayée par divers matériaux et objets. Des vibrations intempestives créent des stimulations sensorielles qui perturbent la concentration de tout salarié et qui constituent des signaux d’alerte inutiles et stressants pour des travailleurs sourds (Karacostas, 2004). Très peu d’établissements sont équipés d’alarmes visuelles, notamment sur l’ensemble de leur infrastructure. Faute de tel dispositif, des salariés sourds ont déjà été en France la proie des flammes sur leur lieu de travail. Pour compenser ce défaut de sécurité, les travailleurs sourds sont attentifs à tout indice sensoriel ou changement de rythme de l’activité autour d’eux susceptible de les alerter. Il est à noter que les alarmes incendie, à l’inverse des alarmes associées à des machines, ne relèvent pas de la législation d’adaptation de poste mobilisable par des travailleurs handicapés, mais dépendent d’une manière plus structurelle de la responsabilité de l’employeur.

11Une autre idée fausse, plus prégnante encore, consiste à croire que les personnes appareillées entendent comme une personne valide, ou qu’une personne qui parle bien entend comme tout le monde. Certains phénomènes sonores ou tonalités, comme les déplacements de chaises, ou des objets qui s’entrechoquent, peuvent être entendus de manière plus forte par des personnes malentendantes et constituer une véritable agression.

Quand j’allais en plonge, avec le bruit des assiettes… […] Avec l’AGEFIPH, j’avais eu la possibilité d’avoir des prothèses auditives qui filtraient les sons, parce qu’un jour j’avais failli taper un collègue, il n’y était pour rien, parce qu’il fallait aller vite, les assiettes il fallait les empiler les unes contre les autres, mais c’était “oooh” !, je ne pouvais plus travailler, je l’aurais tué, […] c’était horrible, horrible, horrible. [Nicolas, 34 ans, intérimaire puis ingénieur]

12La fatigue liée au bruit au travail, et ses risques sur la santé, sont bien connus et très fréquents (Coutrot et al., 2006) ; ils sont cependant ignorés en cas de baisse auditive. Une exposition continue à des sons trop élevés est susceptible de créer un déplacement temporaire du seuil auditif, ainsi que des céphalées et des acouphènes. Répétée, elle peut détériorer durablement l’audition. Travailler dans un environnement bruyant a également un effet sur la vigilance et sur la capacité à distinguer les sons entre eux. Les bruits ambiants masquent ceux de la parole, et obligent à une concentration et une gymnastique intellectuelle pour reconstituer ce qui a été entendu. Il s’agit là d’un phénomène commun à tout salarié, qui peut être évité, et qui se trouve exacerbé pour les personnes malentendantes. La mention d’efforts et de fatigue dépendant de mauvaises conditions d’écoute est fréquemment associée aux espaces de travail ouverts et aux communications téléphoniques. Ces deux aspects font alors tout particulièrement l’objet de demandes d’aménagements de poste par des salariés malentendants ou appareillés.

Cela m’empêche de dormir, je deviens irritable, je suis plus susceptible et plus fatiguée. Parfois, je ne supporte plus le bruit à la fin de la journée. Quand j’arrive chez moi, j’enlève mes appareils, je regarde la télé avec le sous-titrage. Cela me repose. Une nuit, ce n’est pas tout le temps suffisant pour récupérer, j’ai demandé un repos compensatoire. À terme, il faudrait que je trouve un autre poste de travail, mais avec beaucoup moins de téléphone. Mais s’il y a le téléphone, il faut mettre en place [un service de centre relais], […], je ne peux pas continuer comme ça. [Sandrine, 34 ans, juriste]

13Les effets extra-auditifs de l’agression que représente le bruit sont nombreux et susceptibles de varier d’un individu à l’autre : troubles du sommeil, comportement agressif, fatigue, état de stress (Accart et al., 1999). Les salariés malentendants, malgré la moindre perception des sons, n’échappent pas à ces bruits. Leurs alertes n’étant souvent pas prises en compte, ils se trouvent être peu protégés de ces nuisances qui peuvent pourtant aggraver leur surdité ou affecter leur santé.

3.2. Consignes médicales non prises en compte

14La méconnaissance des employeurs, et parfois des médecins du travail, peut ainsi entraver la mise en place de dispositifs spécifiques (alarmes lumineuses, appareillage, centre relais permettant de téléphoner via transcription ou interprétation en LSF) apportant pourtant aux salariés sourds et malentendants les mêmes conditions de sécurité et de travail que leurs collègues. Elle est aussi susceptible de conduire à un affranchissement de protections pourtant importantes et qui n’ont rien de spécifiques à cette population. Nous avons cité le cas des dangers liés aux bruits ; mais cela peut concerner des consignes médicales sans lien avec la surdité qui ne sont pas prises en compte. Des demandes de réduction du temps de travail, d’exemption de certaines tâches, ou encore de recours à des interprètes, peuvent en effet être perçues comme un caprice ou comme un moyen détourné de pression ou de revendication au travail. La particularité notoire des expériences professionnelles de salariés sourds s’exprimant en LSF est de disposer de peu de moyens pour résoudre les conflits et malentendus. Ceux-ci sont précisément dus à de mauvaises conditions de dialogues et d’informations. Les tensions et accusations peuvent alors s’accumuler et empêcher toute prise de conscience par le salarié sourd d’éventuelles maladresses dans ses requêtes comme de réelles situations discriminatoires. Parallèlement, l’employeur peut traiter en bloc des demandes portant sur des sujets différents et pouvant concerner des recommandations médicales. C’est par exemple le cas de Xavier, un agent d’entretien de 56 ans dans un lycée technique. Sourd, il ne comprend rien à ce qui se dit dans les réunions où l’on continue pourtant d’exiger sa présence. Originaire du Moyen-Orient, il se trouve aussi en difficulté pour lire le français. Son quotidien est marqué par de nombreuses frustrations devant des décisions et des consignes inexpliquées, et par la violence que représente le refus de recourir ponctuellement à un interprète en LSF. Les marques d’exaspération du salarié, les situations de conflits jamais résolus au sein de son équipe et les demandes associées d’aménagements spécifiques (local à part, accès comme les autres à un ordinateur) ont eu raison de la patience de son responsable de site, qui n’a parallèlement rien à redire sur la qualité de son travail. Ce contexte explique que le dialogue n’ait pas été recherché et que toutes les demandes de l’employé aient été refusées, sans distinction ni discussion. Dans ces conditions, le non-recours à un interprète peut conduire à des mises en danger. Ainsi, l’interdiction de réaliser certaines tâches et une demande de réduction du temps de travail par le médecin du travail, en raison d’une insuffisance cardiaque, ont pu ne pas être appliquées dans le cas de Xavier. Ce refus a conduit alors, dans un environnement aggravant de tensions sans prise de parole possible, à l’intervention des urgences sur le lieu de travail suivie d’une hospitalisation. Un de ses enfants a été sollicité comme interprète dans ces conflits et lors des secours. Le responsable du site est resté convaincu du caractère exagéré et déplacé du comportement de son employé, refusant l’hypothèse même d’un lien entre cette situation d’urgence et ces conditions de travail. Cet exemple extrême montre la complexité de certains parcours, où la surdité autant que le non-recours à des ressources existantes (des interprètes) ainsi que la nature des relations professionnelles ont donné lieu à une situation de crise aggravant des problèmes de santé, d’ordre cardiaques, qui n’avaient par ailleurs rien à voir avec la surdité.

4. Le processus de production de la santé au travail

15Les exemples cités de décalages entre pratiques et situations concernent le traitement professionnel de questions de santé. Mais ils peuvent renvoyer à d’autres cas de figure, dépendant davantage de l’organisation du travail, de la distribution des tâches et du pouvoir d’agir des salariés. Ces désalignements entre les ressources des salariés et les repères effectifs et peu négociables d’une organisation collective bousculent ou brident spécifiquement l’activité de professionnels sourds ou malentendants ; ils sont susceptibles d’affecter la santé de ces travailleurs à travers une dynamique plus commune d’interaction entre santé et travail. Analyser cette dynamique dans le cas de professionnels concernés par une surdité suppose de faire le constat des possibles comme des alternatives dans les manières de faire et de s’organiser, c’est-à-dire d’envisager que les choses puissent être autrement. Sans cette perspective, il est difficile de comprendre les démarches mêmes des salariés concernés, qui s’épuisent à obtenir des moyens, des pratiques ou organisations pour transformer leurs conditions de travail (Dalle-Nazébi et al., 2013). Explorer cette dynamique invite à analyser les moments de rupture professionnelle ou de transformations des conditions de travail de personnes sourdes ou malentendantes qui ne doivent rien en amont à un événement de santé.

4.1. Erreurs d’interprétation sur la nature des incapacités et des besoins

  • 4 Loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, de la participation et la citoyenn (...)

16Pour réaliser leurs tâches, les salariés sourds et malentendants sont amenés à organiser leur activité en fonction de leurs propres repères et ressources, et notamment à investir massivement le registre visuel et dans une moindre mesure tactile. C’est ainsi que sont organisés de nombreux sites de travail employant des salariés sourds (Dalle-Nazébi, 2010, 2012), et que sont conçus de nouveaux métiers dédiés à des publics sourds ou axés sur la pratique de la LSF (traducteurs, guides de musées, intermédiateurs dans les hôpitaux, agents des urgences du 114, enseignants de/en LSF, etc.). Les mobilisations associatives des années 1980, puis l’appareil législatif français renforçant les obligations d’emploi de personnes handicapées4, ont élargi considérablement les métiers et les droits de cette population en France. L’ignorance même de ce contexte comme de ces manières alternatives de faire peut conduire des personnes en position de décision à opérer un désalignement brutal entre les ressources de ces salariés, le cadre juridique et l’organisation de leur activité. Un médecin du travail a ainsi pu statuer sur l’inaptitude de salariés sourds à occuper des postes de conducteur de bus, alors même qu’ils exerçaient cette activité sans encombre depuis plusieurs années et que la loi leur donne le droit de conduire depuis 1968 (Dalle-Nazébi, 2009). Un autre a plus récemment interdit à une auxiliaire de puériculture sourde de rester seule avec les enfants, pour des raisons de sécurité en cas d’incendie (Kerbourc’h et al., 2013). Il n’a fait ici que son travail en appliquant un principe de précaution face à la perception d’un risque engendré par la perte de ses propres repères. Il s’agit pourtant là d’un principe juridique déjà existant, valant pour tout professionnel travaillant en crèche. Cet établissement ne disposait d’aucune alerte lumineuse incendie dont l’intérêt aurait pu être rappelé. Parallèlement, toutes les propositions de la salariée sourde visant à organiser autrement les activités des équipes dans l’espace de la crèche sont restées incomprises. En permettant une meilleure visibilité entre collègues, elles favorisaient pourtant la coordination dans un registre visuel et la sécurité de tous, réinventant ce que d’autres structures d’accueil de la petite enfance employant des professionnels sourds ont par ailleurs mis en place. L’interdiction d’être seule avec des enfants sera cependant rappelée pour notre jeune professionnelle, relayée par sa responsable à l’ensemble de l’équipe, et sans cesse répétée par des collègues moins qualifiées trouvant là le moyen de rétablir une hiérarchie transgressée entre valides et invalides. Cette interdiction sera aussi rappelée à la salariée sourde par les enfants de deux ans eux-mêmes. Malgré des évaluations positives en entretien annuel, de telles conditions de travail difficiles se termineront par des conflits entre employées, une mise à pied pour abandon de poste, un arrêt maladie, suivi d’un changement de structure. Si un syndicat apportera son concours pour expliquer à la salariée la nature de cette sanction et aider à un changement de site, l’origine même de ces difficultés ne sera jamais abordée. Si l’on perçoit bien la contribution de la surdité à ces mésaventures, les difficultés professionnelles détériorant l’équilibre et la santé de cette salariée n’ont rien d’irrémédiable ; elles dépendent de la transgression de principes juridiques et professionnels fondée sur l’ignorance des capacités et alternatives déployées par des sourds pour réaliser leur travail.

4.2. Négocier l’organisation pour travailler

17C’est dans le registre d’un ajustement empêché que se déploie cette dynamique entre santé et travail dans les expériences de professionnels sourds et malentendants. Si certains aspects de leur organisation du travail sont spécifiques, cette négociation de l’activité reste commune : « chacun retravaille ses façons de faire, prend des initiatives individuelles ou collectives, échange et agit pour redéfinir le cadre d’action, s’approprie le contexte ou le modifie, s’appuie sur les équipements et les autres, se développe par l’expérience et résiste pour mieux s’affirmer, s’accommode ou se débrouille et parfois “fait avec” en transformant le contexte de travail » (Gaillard et al., 2013, 20). Comme tout travailleur, ceux qui sont sourds et malentendants doivent s’approprier leur travail, c’est-à-dire « lui donner un sens, pouvoir le négocier et le modifier » (Bernoux, 2010, 48). La littérature scientifique est unanime sur ce sujet, « sans appropriation, aucune organisation ne peut fonctionner » (ibid.). Comme tout autre travailleur, ils ont à « se confronter à des inattendus, des irrégularités », se doivent « de bricoler, d’inventer de nouvelles manières de faire et de penser qui permettent de dépasser les difficultés, les obstacles » (Lhuilier, 2013, 18). Par ce travail d’organisation locale, les salariés sont des acteurs décisifs dans la mise en place de bonnes conditions de travail, devant « construire eux-mêmes de bons compromis entre exigences de la production et préservation de leur santé » (Gollac et al., 2000, 2) ; même s’il convient de leur en donner les conditions matérielles et organisationnelles.

  • 5 Traduction personnelle de l’anglais.

18Les salariés sourds et malentendants sont donc amenés à négocier leur organisation pour travailler. Cette négociation inclut de manière spécifique un travail sur les modalités de coopération et de circulation de l’information. L’altérité physique qu’est la surdité impose une gestion de la diversité des pratiques de communication au travail. Si ces enjeux peuvent être niés, les rapports de force ne peuvent cependant pas transformer cette donnée de fait qu’est la surdité et les alternatives qu’elle impose. Ces professionnels n’ont donc pas d’autre issue que de négocier les organisations locales de travail pour y inscrire des repères visuels, recourir à des indices tactiles, parfois à la pratique de la LSF et toujours à une prise d’information visuelle. Même dans le cas de lecture sur les lèvres, ou de perception de bribes sonores, une partie des échanges échappe à ces salariés. « Le travail supplémentaire réalisé “derrière la scène” par les personnes sourdes pour compenser leur perte afin de pouvoir mener à bien leurs tâches ordinaires de travail […] est pour une variété de raisons fréquemment invisible, rarement reconnu, parfois même par les personnes de leur entourage immédiat » (Gellerstedt et al., 2004 : 2425). Mais ce « double workload » ou travail en plus n’est pas tant un effort pour comprendre qu’un travail de reconstruction de réseaux parallèles de recueil des informations nécessaires pour réaliser leurs tâches, se coordonner et partager la vie de l’entreprise. Il leur faut ainsi gagner la confiance et le soutien de quelques collègues pour passer des appels téléphoniques, obtenir des précisions et savoir ce qui s’est dit dans les réunions dont ils sont fréquemment exclus. « Contrairement aux activités décrites comme relevant d’un “travail invisible” (Krinsky et al., 2012) ou “d’un travail à-côté” (Weber, 1999), ce travail en plus d’organisation est réalisé au cours même de l’activité et relève d’un travail de maillage de leurs tâches et références avec celles des autres » (Dalle-Nazébi, 2012, 5). Ce travail d’organisation engage autant la possibilité de travailler que celle de communiquer, ces aspects étant étroitement imbriqués. Il est important de souligner que ces ajustements, décisifs pour réaliser leur activité et pour préserver leur santé, impliquent des collectifs, car ils supposent « des arbitrages, des compromis, des astuces qui ne peuvent se construire longtemps dans la solitude : ils nécessitent délibération, transmission, coopération avec d’autres […] » (Lhuillier, 2013, 18). À travers cette problématique des ajustements visant à prendre place dans le travail avec des références et ressources différentes de celle de la majorité, les travailleurs sourds et malentendants se trouvent au cœur de questions plus générales sur le travail et ses liens avec la santé : leurs pratiques et parcours révèlent l’importance de tout travail d’organisation, et sa nature communicationnelle.

4.3. Conséquences d’un travail d’ajustement empêché

19Les entraves à cette activité d’ajustement sont susceptibles de créer les conditions d’un « travail empêché » (Clot, 2010). Les absurdités et contraintes dans les manières de faire, les demandes de focalisation sur une partie de leur activité et les refus de formation, interrogent les travailleurs ainsi bridés sur le sens de leur travail et parfois de leur présence, et contrarient leur désir d’investir leur métier. Au-delà de la diversité des stratégies alors engagées par ces salariés, les entraves à ces ajustements limitent les évolutions et prises de responsabilités, et invisibilisent leurs compétences. Paradoxalement, ces limitations peuvent être attribuées in fine à la surdité de ces travailleurs, alors que l’analyse de leur parcours met clairement en évidence de tout autres facteurs. A. Karacostas, médecin psychiatre dans une unité hospitalière d’accueil de patients sourds, mentionne qu’« il n’est pas rare que des sourds, confrontés à une nouvelle organisation des postes, se voient confier des tâches de niveau inférieur à celles qu’ils exerçaient auparavant, la direction n’ayant pas prévu de les préparer aux nouvelles fonctions. Ainsi un sourd travaillant à la saisie informatique peut-il se retrouver à la distribution du courrier » (Karacostas, 2004, 3). De tels déclassements peuvent être le fruit d’une démarche volontaire de la part des salariés eux-mêmes. Bridés dans l’organisation locale de leur activité, ils ne trouvent pas d’autres moyens pour se dégager de conditions de travail intenables.

Alors je rigolais, parce que le paradoxe quand on reçoit des personnes, conseiller professionnel, on les écoute aussi pour les aider à évoluer professionnellement, et si possible d’aller évoluer vers un chemin professionnel qui plutôt monte avec l’âge et les responsabilités. Moi j’avais une très bonne expérience du chemin inverse. [Roger, 64 ans, conseiller professionnel]

20D’autres chercheront un épanouissement professionnel dans un second travail, à côté, offrant dans un cadre précaire ou associatif, les marges de manœuvre nécessaires à cette décisive appropriation de leur métier.

21Ces situations d’ajustement et de travail empêchés relèvent de ces « blessures organisationnelles » dont parle G. de Terssac (2013). Empêcher ce travail d’organisation chez des salariés sourds ou malentendants, c’est empêcher leur participation à la circulation des informations comme à la coopération entre salariés. Il en résulte des situations d’isolement dont on connaît les effets sur l’activité comme sur la santé mentale (Lacoste, 2001 ; Lhuillier, 2002). Paradoxalement, la solution la plus fréquente consiste à les isoler davantage, afin que, n’ayant plus besoin de communiquer, ils ne soient plus en difficulté ni en souffrance. C’est oublier « que l’activité n’est jamais la tâche, qu’il n’y a pas de travail d’“exécution”, et que l’activité poursuit toujours plusieurs buts à la fois (produire les résultats attendus – des objets, des services – mais aussi se produire soi-même et produire un monde où vivre ensemble) » (Lhuiller, 2013, 18).

22Les conséquences d’absurdités organisationnelles et de perte de sens au travail ne font pourtant, ici, que consolider un peu plus cette idée que ces salariés-là ne peuvent pas, sont vulnérables et fragiles, alors qu’ils ne font que rendre manifeste que le langage et le collectif sont les armatures du travail et de la santé au travail. Les expériences inverses qu’offrent les équipes ou entreprises ayant la LSF comme langue de travail illustrent le caractère social de toute exclusion linguistique. Elles montrent que la loi de 2005, reprenant pourtant une définition sociale du handicap, n’a pas complètement pris en compte cette dynamique collective : aucune aide financière n’est possible pour permettre à un professionnel n’étant pas sourd et méconnaissant la LSF d’obtenir les services d’un interprète pour participer à des réunions dans cette langue. Cette situation, rappelant que la gestion de la diversité est une affaire collective, n’est pas prévue ; le problème, et donc le financement, ne peut qu’être rattaché à un travailleur sourd.

  • 6 Baromètre santé sourds et malentendants 2011, étude menée en partenariat avec la CNSA. 

23Renvoyant à des questions d’utilité, de reconnaissance, de ressources pour mener à bien leur activité, de participation à des collectifs de travail et de circulation d’informations, les expériences professionnelles des sourds et malentendants sont traversées par des problématiques de santé similaires aux autres salariés. Mais elles sont rendues invisibles, ou illégitimes, par leur association à une déficience. La souffrance d’une personne sourde ou malentendante serait une évidence pour beaucoup (Livneh, 1982 ; Lavigne, 2009), la surdité étant plutôt perçue comme un manque que comme une autre manière d’être. Ces représentations peuvent être partagées ou craintes par des personnes devenues sourdes au cours de leur carrière (Parod, 2008), expliquant alors le non-recours à des droits (Warin, 2012), comme la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et les aides associées. Certains phénomènes sont ainsi circulaires. Il en est ainsi de la crainte du regard des autres comme du constat lui-même d’une souffrance au travail dans cette population. L’étude récente menée par l’INPES6 sur la santé de près de 3 000 personnes de plus de 15 ans concernées par une surdité ou des troubles de l’audition montre que la détresse psychologique (qui touche 46 % de l’échantillon) est largement attribuée à la situation de travail (pour 69 % de ceux qui sont en activité). Les professionnels d’unités d’accueil hospitalières pour les patients sourds décrivent par ailleurs assez précisément la diversité de leurs troubles liés aux conditions de travail (Karacostas, 2004), des descriptions qui font écho à la littérature plus générale sur les liens entre santé et travail.

5. Complexité et diversité des logiques de mobilisation

24La lisibilité des processus sociaux en jeu semble être une dimension importante dans la transformation générale de ces parcours. Elle dépend d’un renouvellement du regard sur les sourds et malentendants, mais aussi sur le travail et les organisations. Les possibilités d’ajustement dont disposent ces salariés dépendent en effet de la politique managériale ainsi que du « travail d’organisation », transversal à chaque entreprise (De Terssac, 2003), de l’application de la loi de 2005 ; c’est-à-dire de la manière dont sera déployé – ou non – un ensemble de ressources, mobilisable et repérable – ou non – par des managers ou des salariés, dans leurs efforts de gestion en pratique de la diversité linguistique (Kerbourc’h et al., 2013). L’absence de ces ressources ou de leur visibilité dans une entreprise explique la variabilité possible des situations entre salariés sourds de cette même entreprise comme dans leurs carrières. Cette variabilité renforce une tendance générale à la personnalisation des problèmes (Stevens, 2008), brouille la compréhension des enjeux et leviers par les syndicats et membres de CHSCT et complique les mobilisations collectives de salariés sourds. Cherchant à transformer plus radicalement leurs conditions de travail, certains d’entre eux tentent de prendre part au travail d’organisation associé à l’application de la loi dans leur entreprise. Transgressant de la sorte procédures et hiérarchie, laissant parfois exploser leur colère ou ne trouvant pas comment « communiquer sur le travail de manière formalisée » (Bercot, 1999), ils peuvent se retrouver sous le coup de sanctions. Il est alors difficile, dans des discussions tendues avec la hiérarchie, de parvenir à dégager de leur situation particulière des enjeux plus collectifs d’organisation et de rapports sociaux entre sourds et non sourds.

25Néanmoins, le recours à des prestataires de services ainsi qu’à des dispositifs sociotechniques, comme les centres relais, devient un élément stratégique dans ce travail d’ajustement comme dans l’engagement de négociations plus formelles. Il rend explicites les enjeux de communication, incarnés cette fois dans une tierce personne ou un outil. Il constitue un indicateur d’accessibilité, permet des comparaisons et suscite des échanges d’informations juridiques et administratives. Il contribue à une collectivisation du problème comme des démarches entre sourds, devenus sourds et malentendants. Il permet de justifier, pour raison économique, le rassemblement de ces salariés au sein de leur entreprise ou le traitement collectif de leurs conditions de travail. Pour cette raison économique aussi, la discrimination, que représente l’exclusion de réunions, de formations et de l’accès pourtant possible au téléphone, peut désormais être officiellement tolérée. Cette recherche de positionnement, d’outils et d’argumentaire parmi ces travailleurs témoigne qu’une problématique collective est engagée. Elle implique une publicisation en cours des questions de santé mentale. Mais il n’est pas certain que cette détresse psychologique de salariés sourds ou malentendants sera comprise comme le résultat de capacités et aspirations socialement bridées.

Conclusion

26L’analyse des relations entre travail et santé dans le cas de travailleurs présentant une altérité physique rappelle que la santé au travail n’est pas que l’affaire d’individus et qu’elle s’inscrit dans les dynamiques sociales du travail lui-même. Au-delà des questions d’ignorance des diverses pathologies et déficiences pouvant conduire à des prises de liberté avec la sécurité et le droit, c’est l’irréductibilité même de ces données physiques qui constitue un défi pour les organisations de travail. Malgré l’importance du rapport de force entre sourds et non-sourds, les routines et collectifs professionnels ne peuvent venir à bout de la surdité elle-même, et des pratiques et repères alternatifs de ces salariés. Ces derniers peuvent alors être mis à l’écart des collectifs et ressources de travail. De leur côté, ces salariés n’ont pas d’autres alternatives que de négocier l’organisation des espaces de travail et des pratiques de coordination, et de se reconstruire un accès aux ressources et aux collectifs. L’analyse des parcours de professionnels sourds, devenus sourds et malentendants met ainsi en évidence l’importance de ces ajustements, et des marges de manœuvre associées, ainsi que celle de la communication dans la coordination et le travail d’organisation. Elle montre que ces salariés sont susceptibles d’être bridés dans ces réorganisations de leur activité et donc dans l’appropriation de leur travail comme dans leurs droits fondamentaux d’expression. On connaît les effets délétères sur la santé d’un travail empêché comme ceux d’un isolement. Les représentations communes des personnes concernées par une surdité invisibilisent cependant de tels processus sociaux de production ou d’altération de la santé au travail. Il n’est pas certain que la publicisation d’informations sur la souffrance de sourds et malentendants au travail, une souffrance évidente et irrémédiable pour beaucoup, crée les conditions d’une dynamique inversée entre travail et santé pour cette population. Ce constat suggère l’urgence d’analyses ethnographiques et ergonomiques sur les pratiques et ressources ordinaires de professionnels sourds ou malentendants, heureux dans leur travail.

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Notes

1 Cette recherche a été financée pour partie par la CNAF (Caisse nationale des allocations familiales), sur le volet appropriation de ces services dits de centre relais. Elle s’appuie aussi sur des démarches d’audit, d’analyse des pratiques de communication au travail, ainsi que sur des formations auprès de divers professionnels.

2 Elle s’inscrit dans une démarche d’évaluation de L’INPES (Institut national de prévention et d’éducation pour la santé) des besoins en matière de santé des personnes sourdes et malentendantes en France. Cette recherche qualitative vient en amont d’une adaptation du baromètre santé à cette population, deux actions soutenues par la CNSA (Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie).

3 Les entretiens ont été effectués en face à face ou à distance, grâce à des logiciels de visioconférence, ainsi que, de manière plus isolée, via un centre relais-texte, par messagerie instantanée et par courriel.

4 Loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, de la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, ainsi que celle du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

5 Traduction personnelle de l’anglais.

6 Baromètre santé sourds et malentendants 2011, étude menée en partenariat avec la CNSA. 

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Pour citer cet article

Référence électronique

Sophie Dalle-Nazébi et Audrey Sitbon, « Comprendre le processus de production de la santé au travail. La situation des salariés sourds et malentendants », La nouvelle revue du travail [En ligne], 4 | 2014, mis en ligne le 01 mai 2014, consulté le 22 mai 2017. URL : http://nrt.revues.org/1464 ; DOI : 10.4000/nrt.1464

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Auteurs

Sophie Dalle-Nazébi

Sociologue et anthropologue - WebSourd-R&D

Audrey Sitbon

Sociologue - Inpes

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Droits d’auteur

© Tous droits réservés

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