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Corpus – Indépendance et salariat

Institutionnalisation et usages d’un salariat libéral

Les vacataires des entreprises de sondage
Pollsters’ liberalised employment relationship
Los encuestadores-sondeadores : un trabajo asalariado independiente
Rémy Caveng

Résumés

Les entreprises de sondages bénéficient de dispositions légales particulières leur permettant d’employer des salariés sous contrats dits « d’usage » sans liens les uns avec les autres et sur des durées très courtes. L’insécurité de l’emploi est ainsi constitutive de la condition de ces salariés. Néanmoins, pour faire face aux contraintes de la production, les entreprises ne peuvent se satisfaire d’une absence complète de stabilisation de la main-d’œuvre. Pour cette raison, on n’observe pas de correspondance stricte entre l’instabilité inscrite dans le statut d’emploi et l’instabilité effective des relations d’emploi bien que ces dernières demeurent très fragiles. L’analyse des transactions entre ces salariés et les cadres chargés de leur distribuer du travail montre que ce marché repose sur des relations asymétriques s’apparentant à des relations commerciales qui éloignent les salariés de la condition salariale pour les rapprocher de celle des travailleurs indépendants.

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Texte intégral

1Entreprise spécialisée dans la réalisation de sondages, « Tendances et marchés » emploie une vingtaine de salariés permanents. Pourtant, en fin de mois, il arrive à sa comptable d’éditer jusqu’à 300 bulletins de paie pour des salariés dont certains n’ont travaillé que quelques heures ou ne collaboreront plus jamais avec son entreprise. D’autres sont plus anciens ou totalisent un nombre d’heures correspondant à l’équivalent d’un temps plein. Ils ont tous en commun de partager la condition de « chargé d’enquête vacataire » qui permet aux employeurs de disposer d’un volant de main-d’œuvre disponible en permanence.

2On se propose ici de revenir sur l’institutionnalisation de ce régime dérogatoire avant d’en analyser les conséquences et les usages. Dans un premier temps, on s’intéressera à la codification du statut des chargés d’enquêtes dans les textes réglementaires pour montrer que la latitude qu’ils accordent aux entreprises leur permet d’organiser la production avec un haut degré de flexibilité par la généralisation du recours à des contrats dits d’usage. Dans un deuxième temps, on montrera qu’il n’y pas de stricte correspondance entre l’incertitude statutaire et l’instabilité des liens entre employeurs et vacataires en raison de logiques de fidélisation qui permettent de réduire l’incertitude pour les deux parties. Dans un troisième temps, on verra que s’il existe des engagements réciproques interpersonnels, ces derniers restent fondamentalement déséquilibrés et qu’ils profitent surtout aux employeurs et aux salariés en charge de l’organisation de la production. Tous ces traits amèneront à conclure sur le caractère libéral de ce salariat, c’est-à-dire sur le fait que tout en conservant le statut formel de salariés, les individus partageant cette condition d’emploi doivent, en pratique, agir comme des travailleurs indépendants à la recherche de clients auxquels vendre une prestation (Caveng, 2011a).

Une enquête sur les enquêtes
Les résultats présentés ici reposent sur une enquête réalisée auprès des salariés des entreprises de sondage. Durant deux ans, des observations quasi quotidiennes on été effectuées et accumulé des informations au sein d’une dizaine d’entreprises dans lesquelles différents postes ont été occupés : enquêteur, chef d’équipe, opérateur de saisie, codificateur de questions ouvertes et cadre chargé de l’organisation des études. Outre les innombrables discussions et les propos recueillis au cours du travail quotidien et auprès de toutes les catégories de personnel, 25 entretiens semi-directifs ont été réalisés. De manière à expérimenter l’ensemble des points de vue, on s’est également prêté au jeu de l’enquêté en répondant à toutes les sollicitations spontanées d’enquêteurs (dans la rue, au téléphone, à domicile). Sur ces bases, un questionnaire a été établi. Il mobilisait largement les catégories indigènes afin que les questions et les propositions de réponse correspondent le plus fidèlement à la réalité de l’expérience des vacataires, qu’il s’agisse des relations d’emploi, des conditions de travail ou des modalités concrètes de l’activité. L’enquête a été menée sur les lieux parisiens où les entreprises de sondage postent leurs équipes ou au sein des entreprises au sein desquelles les observations ont été réalisées. 300 questionnaires ont été distribués sur une période de trois mois. La passation a été effectuée par auto-administration. Au total, on a récupéré 129 questionnaires exploitables soit un taux de retour de 43 %.

L’institutionnalisation d’un statut en marge du salariat

3Les premières entreprises de sondage françaises se développent en France à la fin des années 1940, dans le sillage de l’IFOP, de création un peu plus ancienne. Elles emploient alors des petites équipes d’enquêteurs permanents, basés au siège de leur employeur et percevant un salaire fixe (Antoine, 1990, 118). Les coûts occasionnés par l’entretien et les déplacements de ces équipes grevaient la rentabilité des opérations au point de menacer la viabilité de certaines entreprises (Antoine, 2005, 52) si bien que, très rapidement, dès les années 1950, on retint comme solution de déléguer le recueil d’informations à du personnel extérieur, lié aux employeurs le temps d’une mission.

4La réduction des coûts de production s’obtint également par le mode de rémunération qui plaça le personnel d’enquête en marge de la condition salariale : certaines entreprises payaient leurs enquêteurs en honoraires ou en frais ; d’autres, tout en maintenant un statut formel de salarié, réduisaient la part du salaire dans la rémunération, celle-ci étant principalement constituée de défraiements. Désormais, les enquêteurs et autres travailleurs intermittents des entreprises de sondage ont été intégrés au salariat. Mais cela de façon très particulière par rapport au statut dominant (le CDI à temps plein) caractéristique de la « société salariale » (Castel, 1995), qui constitue encore aujourd’hui le cadre d’emploi majoritaire et une sorte d’horizon symbolique tant il continue à informer les aspirations des agents et la valeur sociale attribuée à l’emploi.

Le droit du travail, la convention collective et leurs usages

  • 1 Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et (...)

5Les entreprises de sondage bénéficient de la possibilité d’employer certaines catégories de personnel sous contrats dits « d’usage » en application de l’article L 1242-2 du Code du travail qui stipule que le contrat à durée déterminée peut être conclu « dans certains secteurs d’activité [où] il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ». La liste des secteurs concernés est donnée par l’article D 1242-1. L’inscription des entreprises de sondage sur cette liste est rendue possible par la convention collective1 à laquelle elles sont rattachées et dont le préambule affirme que « les sociétés relevant de la profession de l’ingénierie et du conseil ont la particularité commune de prendre en charge des interventions d’études et de réalisation très diverses : dans leur ampleur, [et] dans le temps » ; « par conséquent, pour faire face à ces réalités dans les meilleures conditions d’efficacité et de compétitivité, ces sociétés proposent pour certains de leurs emplois des contrats spécifiant une mission d’intervention. » La variabilité de l’activité se trouve ainsi définie comme une caractéristique normale, quasi « naturelle », qui justifie « l’usage constant » de contrats temporaires. Alors que les contrats à durée déterminée sont théoriquement réservés à des postes n’étant pas liés à l’activité normale de l’entreprise, la définition que la convention collective donne de « l’activité normale » implique le recours légal et légitime à ce type de contrats.

  • 2 IDC, Étude de l’évolution économique et organisationnelle des métiers des enquêteurs et des personn (...)

6L’accord du 16 décembre 1991 « relatif à la définition du statut de deux types d’enquêteurs » vient normaliser et institutionnaliser un statut d’emploi totalement dérogatoire par rapport au cadre de droit commun (le CDI à temps plein). Par cet avenant, la convention collective reconnaît trois statuts, les « chargés d’enquêtes permanents », les « chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle » et les « enquêteurs vacataires », mais les deux premiers sont très minoritaires. Un audit réalisé par le cabinet IDC à la demande d’entreprises du secteur donne les chiffres suivants : 85 % de vacataires pour les enquêteurs téléphoniques, 80 % pour les enquêteurs en face à face, 68 % pour les superviseurs et les personnels occupant d’autres postes2. Les vacataires constituent bien la grande masse des personnels d’enquête et ils sont définis de la manière suivante : « L’enquêteur vacataire est celui qui réalise des enquêtes par sondage à la vacation. […] Par nature, ces vacations comportent des prestations diverses effectuées à des périodes variables, en des lieux différents. Elles sont imprévisibles, temporaires et discontinues, donc précaires et aléatoires. […]. Le contrat d’enquête n’existe que pendant le temps où l’enquêteur vacataire exécute les tâches prévues au contrat. Les contrats d’enquête sont par nature indépendants les uns des autres » (art. 43 et 44). On ne peut pas mieux exprimer l’incertitude constitutive de la condition de ces salariés.

7Les usages concrets de ce statut couplent des possibilités de flexibilité externe, entendue comme la possibilité pour un employeur de faire varier le volume de personnes sous contrat en fonction de son carnet de commandes, à une importante flexibilité fonctionnelle, entendue comme la possibilité pour un employeur d’affecter un salarié sous contrat à différents postes en fonction des nécessités de la production, parfois au cours d’une même journée. Théoriquement, ces salariés sont employés pour réaliser des « enquêtes par sondage » (art. 1 et 43), mais celles-ci peuvent être des « prestations diverses » (art. 43) consistant en « la réalisation d’interviews, de comptages ou autres tâches du même type » (art. 2 et 44). Si l’expression « réalisation d’interview » est claire, celle d’« autres tâches du même type » l’est beaucoup moins. En réalité, ce semblant de codification laisse une grande part de flou dans la définition des postes sur lesquels il est possible d’employer des vacataires.

8L’observation en entreprise montre que les « enquêteurs » peuvent être chargés de beaucoup de choses. Sous le statut d’enquêteur vacataire, on emploie bien sûr des enquêteurs ou leurs chefs d’équipes, mais également du personnel qui ne fait jamais d’enquêtes : codificateurs de questions ouvertes, opérateurs de saisie, préparateurs de matériel d’enquête, « chargés de terrain » (cadres chargés de l’organisation des enquêtes, du recrutement et de la formation des enquêteurs), assistants en informatique, standardistes, agents d’accueil, secrétaires, salariés effectuant des tâches de manutention, etc. Évidemment ces pratiques se situent à la limite de légalité. C’est pourquoi sur les feuilles de paie tout le monde est « enquêteur », même ceux qui n’ont jamais procédé à la passation du moindre questionnaire.

9La législation et la convention collective, en institutionnalisant un principe de gestion de la main-d’œuvre hérité de la période où le statut du personnel d’enquête était peu codifié, accordent ainsi aux entreprises de sondage une grande liberté dans l’exercice de leur pouvoir de direction et de très importantes possibilités d’adaptation du volume de main-d’œuvre. Ce mode de fonctionnement est encore assoupli par l’usage qui est fait du cadre réglementaire ; usage parfaitement normalisé tant il a pour lui, et aux yeux de tous, l’évidence de ce qui a toujours été.

Flexibilité, subordination et transfert des risques

10Ce statut d’emploi renvoie à la fracture relevée par Alain Supiot au sein du droit du travail : d’un côté des emplois en CDI et à temps plein assortis de tous les droits et protections afférents ; de l’autre, le « travail-marchandise » des contrats courts ou à temps partiel (Supiot, 1994, 256). Le secteur des sondages comprend ainsi deux marchés du travail. Le premier offre de rares postes permanents assortis de garanties et de protections alors que le second propose de nombreux emplois temporaires destinés à fournir une solution de gestion dans une situation d’incertitude relative de la demande. Sur celui-ci, les risques et les fluctuations de l’activité sont reportés sur les salariés, aucune projection dans l’avenir ne dépasse le court terme, les perspectives de progression sont faibles, les salaires assez bas (le taux horaire moyen est de l’ordre de 11 euros), les négociations collectives absentes et la relation salariale fortement individualisée.

11Les vacataires ne sont donc que formellement salariés. Bien qu’il leur permette d’accéder aux droits sociaux associés au salariat « classique », leur statut remet en question certaines catégories fondamentales du droit du travail telles que l’emploi comme relation durable, l’entreprise comme lieu de rattachement de l’emploi et, fondamentalement, l’opposition entre les salariés et les travailleurs indépendants. Cette situation est ainsi très proche de celle du contrat de louage au xixe siècle : absence de garanties légales, relation d’emploi labile, circulation entre différents employeurs et discontinuité des périodes de travail.

12Dans les situations d’emploi comme celles des vacataires, la subordination et la dépendance économiques ne sont donc pas compensées ou corrigées par une quelconque sécurité objective ou certitude subjective (Supiot, 1994 ; Willemez, 2006) et les risques du marché sont endossés par les salariés. Alors que le droit du travail parvient, dans une certaine mesure, à « civiliser » les relations sociales en substituant des rapports de droit à des rapports de force (Supiot, 1994, 151), la liberté accordée aux entreprises de sondage tend à « déciviliser » les relations sociales, laissant place à l’arbitraire, à la violence économique et à l’incertitude d’une condition marquée tant par la révocabilité liée à la labilité des contrats que par la convocabilité liée au besoin permanent de se faire employer (Chauvin, 2010). Formellement « libres », les vacataires demeurent subordonnés à des employeurs qui, en retour, n’ont guère d’obligations formelles à leur endroit en dehors de la rémunération du travail effectué le temps des contrats.

Logiques de stabilisation et régulations ex post

13Pour toutes ces raisons, les cadres chargés du recrutement des vacataires et de la distribution du travail (les « chargés de terrain ») détiennent un pouvoir important sur les vacataires. Pour autant, les urgences de la production jouent dans le sens d’une limitation de son exercice. En effet, les entreprises emploient des vacataires en permanence (ou presque) et, afin d’obtenir un niveau de productivité et de qualité acceptables, elles doivent compter sur un personnel expérimenté. Cette double nécessité – régularité de la production et maîtrise du poste – joue dans le sens d’une stabilisation des relations d’emploi (Ramaux, 2006, 62-64 et 79) : ni les vacataires ni les entreprises ne pourraient se satisfaire d’une logique purement marchande par trop génératrice d’incertitude.

Du côté des employeurs : résoudre les problèmes d’effectif et optimiser l’allocation de la main-d’œuvre

14La stabilisation de la main-d’œuvre est un problème ancien que le patronat a souvent cherché à résoudre (Noiriel, 1986, 68-72 ; Castel, 1995, 530-547 ; Dewerpe, 2001, 82-83), mais, dans une situation de chômage de masse, on pourrait penser que la question se pose moins et que seuls les salariés très qualifiés, dont le coût de remplacement est élevé, peuvent bénéficier de la stabilité de l’emploi. Or, s’il est vrai que la part des salariés connaissant des conditions d’emploi précaire n’a fait que croître au cours des dernières décennies, on ne peut pour autant conclure à une stricte correspondance entre un statut n’offrant pas de garanties et l’instabilité effective de l’emploi (Jounin, 2008 ; Chauvin, 2010).

15La signature d’un contrat de travail acte de la mise à disposition d’une capacité de travail, non de la livraison d’un produit ou d’un service et encore moins de la qualité de ces derniers (Coutrot, 1998, 11). Il demeure donc toujours une incertitude quant à la transformation de cette capacité en performance rentable. Si la possibilité d’évincer très facilement ceux qui ne donnent pas satisfaction permet de réduire cette incertitude, cela ne saurait suffire. Dans les faits, les entreprises doivent jouer sur deux fronts en conciliant absence de garanties et attachement de certaines catégories de salariés (Girard & Rot, 2007) de façon à limiter les coûts de formation et de contrôle du travail.

16La constitution rapide des équipes constitue un problème récurrent pour les chargés de terrain. On pourrait penser que ce problème se résout aisément dans la mesure où les vacataires sont nombreux à être à la fois disponibles et disposés à accepter le travail qu’on leur propose au point qu’ils devancent bien souvent l’appel en démarchant les employeurs. Probablement vraie au niveau du marché, cette hypothèse ne se vérifie pas à l’échelle de l’entreprise. Ainsi, pour obtenir une équipe de cinq enquêteurs sur une période donnée, il est parfois nécessaire d’organiser une rotation sur une dizaine de personnes. Par ailleurs, même disponibles, les vacataires n’acceptent pas forcément toutes les propositions. Il peut leur arriver d’en refuser lorsque les conditions ne leur conviennent pas (cadence, durée et prix du questionnaire, temps de déplacement, horaires, etc.), en particulier quand ils ne manquent pas de travail par ailleurs. L’entretien d’un noyau de vacataires fidélisés facilite ainsi le travail des chargés de terrain puisqu’il s’agit d’un bon moyen d’obtenir un traitement préférentiel de leurs propositions de travail.

17Ce problème de recrutement est redoublé par l’absence de stricte interchangeabilité des salariés. Outre que certains ne réalisent pas d’enquêtes à domicile ou d’autres par téléphone, par exemple, les chargés de terrain doivent composer leurs équipes en fonction des compétences et des performances attestées par les expériences antérieures. La sélection s’effectue donc sur l’adéquation avérée entre les tâches à accomplir et le profil des vacataires : les chargés de terrain éviteront, par exemple, de faire travailler des vacataires peu efficaces en phase de recrutement si les cadences attendues sont élevées et le questionnaire court. Par ailleurs, les entreprises doivent disposer de vacataires aux qualifications plus pointues, en qui elles ont pleinement confiance et sur lesquels elles peuvent se reposer pour effectuer certaines tâches de façon autonome. C’est notamment le cas pour la réalisation des plans de codage de questions ouvertes, l’encadrement d’équipes ou encore l’organisation de la logistique des opérations de collecte. Dans tous les cas, cette connaissance des compétences suppose une certaine profondeur temporelle puisqu’elle n’est possible que par une évaluation des performances sur des opérations présentant des caractéristiques différentes, ce qui nécessite un minimum de stabilisation et de continuité des relations d’emploi.

18Enfin, le réseau de vacataires ne peut pas comporter trop d’éléments nouveaux, peu expérimentés et ne recherchant qu’une activité réduite. Il doit donc comprendre un noyau relativement stable de salariés expérimentés qui garantit aux entreprises que chacune de leurs équipes comportera une bonne moitié d’enquêteurs fiables. Le recours à des vacataires de confiance constitue la principale condition de réduction de l’opportunisme et de l’incertitude quant à l’effectivité et à la qualité des prestations (Granovetter, 1994 ; Di Maggio, Louch, 1998 ; Zelizer, 2001). De leur côté, les vacataires savent que, dans une certaine mesure, ils peuvent s’appuyer sur cette contrainte de fidélisation pour stabiliser leurs relations avec les employeurs, étant entendu que les chargés de terrain ne fidélisent que les vacataires fournissant une prestation acceptable du double point de vue de la productivité et de la qualité (Caveng, 2011b).

19Enfin, cette stabilisation et cette confiance relatives permettent une simplification et une sécurisation du recrutement qui s’opère préférentiellement par cooptation (Granovetter, 2000, 170-171). Celle-ci présente un intérêt économique : elle évite de payer la publication d’annonces dans la presse et réduit les coûts de formation. Mais ce n’est pas le seul. Elle limite également les risques d’un recrutement non informés en termes d’opérationnalité, de stabilité et de confiance. La cooptation de nouveaux entrants par des vacataires fidélisés permet aux cadres de recruter des salariés correspondant à leurs attentes en termes d’expérience et d’engagement dans la durée ; ces attentes étant connues, ils se voient rarement proposer des débutants. En outre, elle agit comme une garantie de qualité et d’assiduité parce qu’elle induit des formes de contrôle réciproque et d’autocontrôle : un vacataire fidélisé ne coopte pas une de ses connaissances qu’il estime peu fiable. Il en va de sa propre réputation voire de sa propre place. En retour, le vacataire coopté évitera de porter préjudice à celui qui l’a fait entrer dans l’entreprise.

Du côté des vacataires : sécuriser sa position et sa trajectoire

20La recherche de fidélisation auprès d’un petit noyau d’employeurs constitue un trait commun à différentes catégories de salariés précaires (Faure-Guichard, 1999 ; Chauvin, 2010 ; Pilmis, 2013). Cette fidélisation, qui permet tout à la fois la réduction de l’incertitude salariale et la maîtrise de l’environnement de travail, suppose un certain sens de la gestion des relations avec les employeurs.

Réduction de l’incertitude et connaissance de l’environnement de travail

21Pour les vacataires, le maintien dans la carrière suppose une concentration sur un groupe pivot d’employeurs, celui-ci étant susceptible d’évoluer dans son extension et sa composition au cours du temps. Pour approcher ce phénomène, on peut se référer aux réponses recueillies par questionnaire. Si les vacataires travaillent pour de multiples employeurs dont le nombre augmente en fonction de l’ancienneté dans la carrière, saisie synchroniquement, l’activité se concentre sur un employeur principal : 87 % des répondants effectuent au moins 50 % de leur activité auprès d’un seul employeur. La fidélisation constitue sinon un impératif, du moins un élément évident de sécurisation objective et subjective. Elle permet d’obtenir une charge de travail relativement régulière tout en réduisant les démarches de recherche d’emploi et en facilitant la gestion du planning.

22Elle est également la condition d’un rapport familier à l’univers de travail et de l’accès à la routine par laquelle les salariés acquièrent l’aisance et la maîtrise de l’activité (Breviglieri, 2004). Bien que les pratiques soient standardisées et diffèrent peu d’une entreprise à l’autre, l’embauche par un nouvel employeur implique une période d’adaptation et d’identification des attentes des cadres, des chefs d’équipe (ponctualité, respects des standards de production, présentation de soi) afin d’adopter le comportement adéquat. Par ailleurs, les équipes de vacataires mettent en place des règles de fonctionnement auxquelles les nouveaux doivent se conformer pour que leur intégration au sein du collectif se déroule sans malentendu ou conflit. L’entretien de liens récurrents avec les entreprises permet ainsi de disposer des repères qui facilitent la vie au travail.

23Enfin, la stabilisation auprès d’un nombre limité d’employeurs peut être interprétée comme un signe de reconnaissance du travail et peut donc devenir une source de satisfaction. Au-delà de cette dimension proprement symbolique, cette reconnaissance procure des avantages pratiques. En effet, bien que l’évaluation soit en quelque sorte permanente et que chaque mission soit toujours une nouvelle occasion de faire ses preuves, la régularité et la stabilité tendent à rendre le contrôle plus lâche et à diminuer les risques et les conséquences d’un jugement négatif. Les chefs d’équipe et les chargés de terrain ne contrôlent guère les enquêteurs qu’ils connaissent bien et préfèrent se concentrer sur les autres. Ensuite, ils ont tendance à se montrer plus indulgents vis-à-vis des vacataires réguliers que vis-à-vis des nouvelles recrues. On peut encore ajouter que la fidélisation permet aux vacataires de faire connaître leur situation personnelle et ainsi d’obtenir des aménagements et une certaine bienveillance en cas d’absence, de retard ou de départ avant l’heure.

Équilibrer dépendance et dispersion

24D’un côté, les vacataires doivent travailler avec suffisamment d’employeurs pour atteindre une charge de travail suffisante, faire face à une baisse d’activité de l’un d’entre eux et s’aménager des possibilités de mobilité en cas d’éviction. Cela leur permet en outre de s’insérer dans des réseaux sans connexion ou faiblement connectés et d’obtenir ainsi des informations non redondantes sur les opportunités d’embauche ainsi que sur les conditions de travail et de rémunération (Granovetter, 2000, 45-73). De l’autre côté, ce nombre d’employeurs doit rester limité de manière à établir une certaine continuité des relations d’emploi, tout en évitant une dépendance trop étroite.

25Cette dépendance vis-à-vis d’un employeur compromet ce qui, pour une très forte majorité de répondants au questionnaire (92 %), constitue le principal avantage de leur statut : la liberté d’accepter le travail qu’on leur propose, celle de choisir de travailler ou non. Même si cette liberté reste formelle et que, souvent, ceux qui se déclarent les plus libres sont ceux qui travaillent le plus, elle est inscrite comme potentialité. À ce titre, elle constitue un puissant mobile d’acceptation des conditions d’emploi (Caveng, 2011a, 144-167). Pour cette raison, limiter la dépendance est une façon de majorer les marges de manœuvre. Cela permet aux vacataires de refuser plus facilement les missions les moins intéressantes (cible rare, questionnaire long, faiblesse de la rémunération, horaires « atypiques », etc.) ou de ne pas se retrouver dans l’obligation d’accepter n’importe quelle tâche, à n’importe quel moment et à n’importe quel prix, sans s’exposer à une réduction considérable de la charge de travail suite à une mesure de rétorsion.

26Quand ils sont trop dépendants, les vacataires sont contraints de tout accepter pour ne pas se retrouver brutalement sans mission. Le confort qui peut être éprouvé par une collaboration exclusive et très régulière a donc un prix important puisque la reconduction de la relation d’emploi implique souvent un certain nombre de concessions. Ils doivent se rendre totalement disponibles afin de pouvoir être mobilisés à tout moment et à très court terme (dans l’heure suivant un appel par exemple), parfois pour quelques heures de travail. Ils doivent également accepter des missions moins rémunératrices ou plus difficiles ainsi que se montrer particulièrement dociles et conciliants au point, parfois, d’aller jusqu’à fournir un travail gratuit. Quand la dépendance est trop forte, les vacataires perdent ainsi tout pouvoir de négociation et toutes marges de manœuvre.

27S’ils ont le souci de contenir des sollicitations abusives et qu’ils détiennent une certaine latitude pour accepter les missions qui leur conviennent, les vacataires doivent également veiller à ne pas décliner trop souvent des offres de missions s’ils veulent réduire le risque d’être oubliés. Même s’il est possible de faire une carrière de vacataire sans jamais (ou presque) se stabiliser, échapper, volontairement ou non, à la dépendance prive aussi des avantages de la fidélisation. Travailler pour un nombre important d’entreprises peut être un moyen d’obtenir un nombre de missions suffisant, mais une trop grande dispersion ne permet pas d’éprouver une quelconque assurance quant à la charge de travail. D’une certaine manière, les vacataires doivent parvenir à stabiliser une clientèle d’employeurs tout en évitant de se reposer entièrement dessus et en gardant à l’esprit que cette stabilisation reste temporaire et qu’ils doivent renouveler régulièrement leur « portefeuille » d’employeurs-clients.

Les cadres sociaux de la régulation du marché

28Avec des employeurs dégagés de toutes responsabilités envers des salariés ne bénéficiant d’aucune sécurité, l’emploi vacataire dans les entreprises de sondage donne l’exemple d’un marché du travail donnant toutes les apparences d’une déréglementation presque totale. Pour autant et comme on vient de le voir, l’absence de régulations garanties institutionnellement ne signifie pas absence totale de régulation, même si, dans ces conditions, le pouvoir des employeurs ne connaît d’autres limites que les contraintes de la production et l’impossible réduction des rapports entre les vacataires et les chargés de terrain à de strictes relations utilitaires.

Le favoritisme au secours du marché

29Le marché de l’emploi vacataire constituerait-il un marché approchant la perfection des modèles les plus simples de l’économie standard ? La question mérite d’être posée dans la mesure où la confrontation entre offreurs et demandeurs est faiblement régie par des cadres réglementaires et qu’elle repose sur des relations interpersonnelles formellement libres qui génèrent une forte individualisation de la relation salariale. En outre, la faible durée des contrats (rarement plus d’une semaine) et le nombre important d’employeurs (autour de 500 sur le territoire métropolitain) créent les conditions d’une circulation fluide de la main-d’œuvre, et cela d’autant plus que les droits d’entrée sont peu élevés. La confrontation entre l’offre et la demande pourrait être également quasi-permanente puisque les postes sont redistribués régulièrement entre des agents en attente de mission, dont on pourrait estimer qu’ils sont libres de travailler s’ils le souhaitent et qu’ils fondent ce « choix » sur la base d’un calcul mettant en balance utilité du salaire et temps de loisir.

30Sur ce marché, offreurs et demandeurs ne sont évidemment pas sur un pied d’égalité : les vacataires sont forcés de vendre leur force de travail alors que les employeurs ne sont jamais vraiment contraints de l’acheter. Chaque vacataire, pris individuellement, dispose ainsi de bien peu de pouvoir et en a d’autant moins que l’activité des entreprises est faible ou que le volume de vacataires sur le marché est important (en période de vacances universitaires par exemple). Bien que les employeurs cherchent à stabiliser une partie de leurs vacataires, le rapport de force reste à leur avantage dans la mesure où ils entretiennent un réseau suffisamment étendu pour que le volume de l’offre reste toujours supérieur à celui de la demande et donc que les offreurs soient mis en concurrence les uns avec les autres, ce qui a pour autre conséquence de maintenir les prix à un niveau peu élevé.

31On aurait ainsi des offreurs sans attaches, en concurrence les uns avec les autres, cherchant à maximiser leur valeur ou leurs avantages comparatifs ainsi que chacun de leurs engagements en se vendant au meilleur prix et des demandeurs cherchant à acheter et à s’attacher la force de travail la plus rentable. Entre les deux, le rapport pourrait alors être purement utilitaire. Or, l’observation des relations entre cadres et vacataires fidélisés ainsi que les propos recueillis en entretien le démentent. Des considérations autres que le calcul utilitaire entrent en ligne de compte et orientent le sens de ce qui est perçu comme juste. Si on se place du point de vue des cadres, l’option la plus juste et la plus rationnelle consisterait à distribuer le travail de façon égalitaire, sans préférence autre que celles fondées sur les performances. Dans les faits, ils privilégient d’abord les éléments fidélisés, indépendamment de leur productivité, parce qu’avec le temps, l’intensité de l’attachement personnel s’accroît et modifie le référent à partir duquel se construit leur sens de la justice. Ils ne traitent plus une entité abstraite (l’ensemble des vacataires à qui, à performances équivalentes, il serait juste de donner du travail en proportion équivalente selon leurs besoins), mais à des individus concrets envers lesquels ils se sentent personnellement et moralement engagés. Cet engagement entre dès lors dans la catégorie des critères pertinents et légitimes de sélection. Symétriquement, quand ils se trouvent face à plusieurs propositions de missions, les vacataires ne portent pas nécessairement leur choix sur celle qui présente les meilleures conditions de travail et de rémunération. Bien que ce critère détermine en partie leurs stratégies initiales de placement auprès des employeurs, les relations qu’ils entretiennent avec les cadres et les chefs d’équipes deviennent rapidement déterminantes.

32La valeur que chaque partie accorde à l’autre résulte ainsi d’une association entre une valeur fonctionnelle – les qualifications, les savoir-faire, la productivité d’un côté, les conditions de travail et de rémunération de l’autre – et une valeur d’agrément (Pharo, 2007) – la qualité des relations personnelles et la reconnaissance mutuelle. Si le jugement d’utilité n’est pas absent, il est inévitablement associé à des considérations portant sur la qualité du contact lors des premières interactions, puis par des formes d’engagement personnel, souvent implicite, fondé sur la réciprocité. Loin d’être contre-productif, le favoritisme qui résulte de cette association et sans lequel il ne pourrait y avoir de fidélisation devient la condition de l’efficacité économique des entreprises et de l’efficience du marché (Zelizer, 2001, 123).

Le déséquilibre général de la réciprocité

33Outre la réduction de l’incertitude, l’engagement implicite qui lie les vacataires fidélisés et les chargés de terrain réduit également la perception du rapport de domination qui le sous-tend en voilant la violence portée par la menace permanente de l’arbitraire hiérarchique. Pour les deux parties, l’expression brute et permanente de cette violence serait difficilement supportable et compromettrait tout arrangement. En effet, si les vacataires ne pouvaient compter un minimum sur la bienveillance des chargés de terrain, il ne pourrait y avoir de confiance et, sans celle-ci, aucun lien stable ne pourrait être instauré. Or, des deux côtés, on en a besoin. La reconduction du rapport de domination nécessaire à la mise au travail des vacataires repose ainsi sur des relations interpersonnelles de réciprocité fondées sur l’échange de dons (Bourdieu, 1980, 216), sur « un capital de services rendus » (ibid., 202) et sur des engagements moraux. Chargés de terrain et vacataires doivent souvent savoir donner pour mieux recevoir, même si l’horizon des seconds est de demeurer d’éternels débiteurs n’entretenant que peu d’illusions quant à la solidité de l’engagement des premiers.

34Du strict point de vue de la gestion des vacataires, pour un chargé de terrain, une opération qui se déroule correctement est celle où le temps passé à constituer les équipes est réduit, où les délais seront respectés et qui, une fois terminée, ne nécessitera pas de retour sur le matériau. Un « bon » vacataire doit donc avant tout être fiable dans son travail. Pour être « bon », il doit également être à disposition, ne serait-ce que pour répondre au téléphone quand on l’appelle. Les chargés de terrain doivent pouvoir compter sur lui quand ils en ont besoin. Il doit tenir ses engagements et réaliser une prestation dont le niveau de qualité apparent est correct. Les vacataires répondant à ces attentes sont donc privilégiés dans la distribution des missions. Mais parmi ces dernières, toutes ne se valent pas et l’accès aux plus intéressantes du point de vue de la rémunération et de la faisabilité se fait sur la base d’une attente de réciprocité : elles sont d’abord distribuées à ceux qui acceptent les missions les plus difficiles et les réalisent correctement.

35Si on en restait là, on pourrait conclure à un échange purement utilitaire à l’horizon temporel très réduit. Or, cet horizon n’étant pas limité par le terme des contrats, des liens interpersonnels, même ténus, dépassant la seule dimension professionnelle, se créent et des principes affectifs et moraux interviennent dans la distribution du travail, « des trucs un peu plus humanisés », comme le dit une chargée de terrain qui préfère « donner du taf à des personnes qui en ont besoin, donc plutôt à une femme de 60 balais qu’à une étudiante de 25 ans qui attend de rentrer en master et qui a peut-être ses parents derrière ». La plupart du temps, les chargés de terrain se sentent engagés envers certains vacataires, ceux qu’ils connaissent depuis longtemps, parfois depuis l’époque où ils occupaient la même position (la plupart étant « sortis du rang »), ceux dont ils savent qu’ils n’ont que cet emploi pour vivre et qu’ils ne peuvent prétendre à autre chose, ceux dont ils apprécient l’attitude au travail, ceux dont ils connaissent certains détails de leur trajectoire qui la portent à plus d’empathie, etc. Les chargés de terrain ne sont donc ni neutres ni uniquement animés par le respect des standards de production dans les jugements qu’ils portent et dans leur façon de distribuer ou d’évaluer le travail.

36Cela étant, un chargé de terrain ne fait pas que distribuer du travail aux vacataires, il les en prive également. Non seulement parce que le carnet de commandes ne permet souvent pas de satisfaire les besoins de tous les vacataires fidélisés, mais également parce qu’il est parfois nécessaire de sanctionner des fautes trop manifestes (questionnaires « bidonnés » notamment) par la privation de travail afin de faire des exemples. Face à cela, l’ancienneté et l’engagement interpersonnel ne constituent pas une protection absolue. Si bien que les vacataires savent que ce qu’ils peuvent attendre d’un engagement privilégié auprès d’une entreprise et de ses cadres reste très limité. Mais ils n’ont d’autre choix que de rendre visible leur propre engagement qui, contrairement à celui des cadres, n’est pas seulement moral. En se rendant disponibles, en « rendant service », quitte à annuler d’autres projets ou à refuser une mission plus avantageuse, en s’efforçant d’être réguliers et productifs, ils donnent de leur temps et de leur force de travail. Bien conscients de la nécessité de participer à un marché de dupes s’ils veulent sécuriser leur situation, ils se sentent obligés, parfois redevables, parce qu’on les place en situation de débiteurs. En retour, ils savent que rien n’est garanti et qu’ils peuvent « être jetés du jour au lendemain », même avec 10 ans d’ancienneté. Le sentiment qui prime est celui d’une relation déséquilibrée où les cadres n’ont guère d’obligation, alors que la moindre faute expose à la remise en cause d’engagements privilégiés. La relation est donc totalement asymétrique. Les chargés de terrain attendent de pouvoir compter sur une forme de réciprocité et d’engagement qu’ils obtiennent, mais, en retour, les vacataires savent qu’ils ne peuvent pas réellement compter sur l’engagement des cadres.

Conclusion

37En raison du caractère interpersonnel des formes d’engagement, la condition des vacataires des entreprises de sondage n’est pas complètement instable. Cela étant, les éléments de sécurité demeurent fragiles et ces salariés ne conservent du salariat que le rapport de subordination et l’accès aux droits qui y sont associés (protection sociale et assurance chômage). Ces derniers leur permettent de compenser partiellement les baisses d’activité et d’organiser les transitions entre employeurs ou entre noyaux d’employeurs (pour ceux qui ont suffisamment cotisé). Pour le reste, il est bien difficile de rattacher ces salariés à la condition salariale telle qu’elle s’est constituée dans la seconde moitié du xxe siècle, ou de façon uniquement formelle tant leur quotidien se rapproche de celui de travailleurs indépendants. Les relations qui les lient à leurs employeurs, ou plus exactement aux cadres chargés du recrutement et de la distribution du travail, s’apparentent ainsi à des relations entre des prestataires offreurs de services et des clients acheteurs de ces services. Le noyau d’employeur qui prévaut à un moment donné peut ainsi être assimilé à une clientèle qu’il faut contenter de manière à la fidéliser. Même si la rareté relative de main-d’œuvre opérationnelle et qualifiée peut atténuer le degré d’incertitude, la position des vacataires est celle de professionnels indépendants qui, malgré des années de fidélité, peuvent voir partir leurs clients vers un concurrent présentant des avantages concurrentiels (disponibilité, diversité et qualité des prestations, tarifs, accueil, etc.). Et c’est d’ailleurs ce à quoi les vacataires sont régulièrement soumis, ce qui les contraint à être en permanence en recherche de missions et de nouveaux employeurs, part invisible et non rémunérée de leur activité qui les rapproche sur un autre aspect des indépendants : leur travail déborde l’emploi (Grégoire, 2013).

38C’est pour cela que ce salariat, qui n’en est pas tout à fait un, peut être qualifié de libéral, dans une double acception du terme. D’une part en référence directe aux professions libérales : ils n’en ont pas le statut, mais leur activité les en rapproche, qu’il s’agisse de leurs relations aux employeurs comme on vient de le voir ou de la nécessité de se construire un « portefeuille » de compétences et une réputation comme on a pu le montrer ailleurs (Caveng, 2011b), conditions par lesquelles ils parviennent à concilier le double impératif de stabilisation et de mobilité. D’autre part, ce salariat correspond aux représentations du marché du travail et des agents économiques véhiculées par la théorie libérale telle qu’elle s’exprime au travers des conceptions/prescriptions de la théorie économique standard. Un marché sur lequel le travail est une marchandise comme une autre et où les travailleurs sont des agents entreprenants, entrepreneurs de leur carrière, gestionnaires d’eux-mêmes comme s’ils étaient un capital à valoriser (Foucault, 2004, 229-239).

39Il y a encore 30 ans, cette condition aurait pu être interprétée comme une poche atypique et marginale de précarité vouée à disparaître par une intégration progressive à une condition salariale marquée par une homogénéisation progressive des statuts. Le fractionnement du salariat auquel on a assisté depuis, avec l’accroissement de la part des formes particulières d’emploi, autorise à en faire une autre lecture et cela d’autant plus qu’on a pu montrer que l’entrée et l’inscription dans une carrière de vacataire avaient connu une normalisation entre le milieu des années 1990 et celui des années 2000 (Caveng, 2011a, 7-9). Dans le secteur des sondages, cette condition touche peu de salariés (autour de 20 000, en termes de stock). Mais, au même titre que celle d’autres salariés précaires, elle participe à la déstabilisation générale du salariat et de la protection sociale, tant au niveau macrosociologique qu’au niveau des individus qu’elle affecte dans leurs aspirations, leurs espérances, leur rapport à l’avenir, etc. Elle appelle ainsi une réflexion d’ensemble sur la sécurisation des conditions matérielles d’existence.

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Notes

1 Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635173

2 IDC, Étude de l’évolution économique et organisationnelle des métiers des enquêteurs et des personnels liés à l’enquête, 2007.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Rémy Caveng, « Institutionnalisation et usages d’un salariat libéral », La nouvelle revue du travail [En ligne], 5 | 2014, mis en ligne le 08 novembre 2014, consulté le 21 juillet 2017. URL : http://nrt.revues.org/1832 ; DOI : 10.4000/nrt.1832

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Auteur

Rémy Caveng

CURAPP-ESS – Université de Picardie Jules Verne

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