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Recensions et notes de lecture

Christian Baudelot, Damien Cartron, Jérôme Gautié, Olivier Godechot, Michel Gollac et Claudia Senik, Bien ou mal payés ? Les travailleurs du public et du privé jugent leurs salaires, Paris, Les Éditions d’Ulm (Cepremap), 2014, 228 p.

Marnix Dressen
Référence(s) :

Christian Baudelot, Damien Cartron, Jérôme Gautié, Olivier Godechot, Michel Gollac et Claudia Senik, Bien ou mal payés ? Les travailleurs du public et du privé jugent leurs salaires, Paris, Les Éditions d’Ulm (Cepremap), 2014, 228 p.

Texte intégral

1Il est désormais courant de lire que la question des salaires est une question essentielle dans le travail, mais qu’elle est méconnue. « Les recherches sont très lacunaires » écrivait J. Saglio dans le Dictionnaire du Travail (PUF, 2011). Il se pourrait en effet qu’à force de prétendre – parfois à raison – que l’argent n’est pas toujours « la motivation première », les chercheurs aient été tentés d’oublier qu’on travaille aussi pour de l’argent, du moins si l’on n’est pas délibérément bénévole ou contraint au travail gratuit. Cette éventuelle occultation de l’importance du gain d’argent dans l’activité de travail renverrait alors à un déni de la réalité. Ce serait d’autant plus dommageable que l’argent est bien autre chose que du pouvoir d’achat ou d’un désormais existentiel « pouvoir de consommer pour consommer ». Il s’agit en réalité d’un fait social total en relation fonctionnelle avec l’ensemble des sphères de la vie sociale et avec ces valeurs symboliques que sont l’échange (force de travail contre rémunération), l’honneur, la considération, la reconnaissance et le sentiment de justice : a-t-on ce qu’on estime mériter ? Et l’on sait que cette question renvoie souvent à une comparaison plus ou moins envieuse : « Touche-t-on autant ou moins que les autres », les autres étant incarnés par le(s) groupe(s) de référence que chaque groupe social se fabrique.

2Ces considérations peuvent être nourries par l’ouvrage Bien ou mal payés ? que publient les Éditions d’Ulm. Il comptera désormais aux yeux de tous ceux qui s’attachent à la nécessité de mettre en lumière le continent relativement méconnu des rémunérations liées au travail (relativement, car la bibliographie de l’ouvrage montre néanmoins d’assez nombreuses recherches). Comme Travailler pour être heureux. Le bonheur et le travail en France (Fayard, 2003) qui sur un sujet différent a fait date, Bien ou mal payés ? témoigne d’une capacité à rendre les résultats d’enquêtes scientifiques accessibles à un public de curieux bien au-delà du cercle des spécialistes (et cela même si dans Bien ou mal payés ? certains développements ne sont accessibles qu’à des experts en analyse des données).

3L’originalité de Bien ou pal payés ? est à la fois de saisir des données objectives et surtout d’accorder une grande importance au jugement différentiel que les salariés au sens large (c’est-à-dire en incluant les fonctionnaires) formulent d’une part sur leur propre niveau de salaire et d’autre part sur celui des autres, notamment ceux de l’autre secteur. Comme il est naturel, l’ouvrage est plus ou moins explicitement traversé par la théorie de la frustration relative mise en lumière par S. Stouffer et al. (1949), dans leurs travaux sur le moral des soldats états-uniens pendant la Seconde Guerre mondiale dans la continuité des observations de Tocqueville (1856) sur les facteurs qui avaient favorisé le déclenchement de la Grande Révolution.

4Pratiquement, l’ouvrage repose sur l’exploitation de l’enquête « SalSa » (Les salaires vus par les salariés), enquête qui a été menée en deux vagues (2008-2009 et 2011), la seconde portant spécifiquement sur les trois fonctions publiques. La première vague a été conduite par l’INSEE sur commande de trois laboratoires de recherche qui avaient obtenu un financement de l’Agence nationale pour la recherche et a porté sur dix régions et un département. 3 100 personnes environ ont été interrogées, essentiellement par téléphone, mais aussi en face à face. La seconde vague, à divers points de vue moins satisfaisante, a été réalisée par la Sofres à la demande du Cepremap (Centre pour la recherche économique et ses applications) et par la DGAFP (Direction générale de l’Administration et de la Fonction publique), et visait exclusivement les personnels de la fonction publique, y compris celle de l’État (absente de la première vague). Environ 3 000 personnes ont été interrogées exclusivement par téléphone. On trouvera en annexe de l’ouvrage des précisions sur les deux enquêtes et ce qui les différencie, ainsi que l’honnête traitement des réserves méthodologiques que les chercheurs formulent eux-mêmes à propos de leur enquête : « les valeurs précises issues des enquêtes d’opinion sont très dépendantes de la formulation des questions et n’ont souvent guère de sens ; on ne peut se fier qu’à l’orientation qualitative des écarts que ces enquêtes mettent en évidence » (p. 228). En somme, encore et toujours, « il n’est de sociologie que de la différence ».

5Structuré en huit chapitres, l’ouvrage commence par une très précise mise au point sur les caractéristiques des agents des trois fonctions publiques en ayant soin de les situer aussi souvent que possible les uns par rapport aux autres, mais aussi de situer la fonction publique en général par rapport au secteur privé. Le plus fort taux de féminisation et de certification de la fonction publique par rapport au privé est connu, même si cette réalité cache des disparités (peu de femmes tout en haut de la pyramide et peu de diplômés à proximité de sa base). J. Gautié (professeur à Paris I), l’auteur principal de ce chapitre, fait un état des lieux remarquablement clair et synthétique des différentes mesures qui ont accru le volume des hors-statuts ces dernières années et des mesures souvent velléitaires et très insuffisantes qui ont aussi visé à contenir la précarité. L’auteur qui n’ignore rien de la législation et des réglementations successives qui touchent près de 5,5 millions de personnes, montre aussi comment, dans ses pratiques de recrutement, dans sa gestion des carrières et dans sa philosophie générale, la fonction publique louche du côté du secteur privé. On observe l’émergence d’une part variable des rémunérations (qui peut être très significative dans la haute fonction publique), et l’envol du discours sur les « contraintes budgétaires » comme points d’appui d’une rhétorique de justification d’une transgression de la règle commune, qui dit que l’ensemble des emplois publics devrait être occupé par des titulaires. Il serait illusoire de vouloir résumer les 33 pages de ce chapitre. On dira alors qu’elles sont impérativement à lire par qui veut savoir de manière précise (souvent chiffrée) où on en est dans la désagrégation ou dans la résilience des corps spécialisés de personnels qui sont censés, à l’écart des logiques de marché, servir l’État dans ses différentes dimensions (éduquer, soigner, protéger, administrer, contrôler, surveiller, réprimer, etc.).

6Le chapitre 2, rédigé par M. Gollac (administrateur honoraire de l’INSEE), est à la fois méthodologique et épistémologique, puisqu’il prend au sérieux l’article de P. Bourdieu dans lequel celui-ci affirmait, en 1973, que « l’opinion publique n’existe pas ». En virtuose de la statistique, l’auteur fait ce que beaucoup parmi nous savent qu’ils devraient faire, mais ne font que rarement, il s’intéresse de très près aux non-réponses. Illustration convaincante du caractère signifiant du mutisme des enquêtés, la hiérarchisation des non-réponses permet de révéler la position sociale du répondant. Plus il occupe une position élevée dans la stratification sociale, plus il est à l’aise pour répondre à des questions abstraites dont il n’a pas de connaissance sensible et inversement, plus il se rapproche de la base de la pyramide, plus il peine à se prononcer sur des questions qu’il n’a pas eu personnellement à connaître. Ainsi, 34 % des personnes enquêtées n’ont pas d’avis sur les écarts de salaires liés à la position hiérarchique (essentiellement des salariés d’exécution), alors que 1 % de l’ensemble des personnes interrogées seulement n’a pas d’opinion sur le caractère satisfaisant de son salaire.

7Dans le chapitre 3, C. Baudelot (professeur émérite) s’intéresse lui aussi à des questions que les recherches quantitatives négligent souvent : les mots que les enquêtés mobilisent pour parler de leur situation ou qu’ils emploient pour s’expliquer dans les questions ouvertes. Il s’agit donc d’un dépouillement de la question « pourquoi êtes-vous satisfait ou insatisfait de votre salaire ? » Non seulement ce chapitre parle des « mots pour le dire » de manière détaillée, mais il le fait de façon suffisamment épurée pour que cela soit lisible. Il ressort de l’analyse que les cadres du secteur privé se situent là encore par rapport à des notions abstraites, « la conjoncture », les « différences entre branches », la situation du « marché » ou par rapport aux qualités intrinsèques supposées du répondant. Les salariés du privé évaluent aussi volontiers leur rémunération par rapport au travail qu’ils estiment fournir. A contrario, les fonctionnaires, fréquemment mécontents de leur salaire, le situent par rapport au niveau de rémunération du privé et lorsqu’ils appartiennent à l’encadrement à leur niveau de diplôme. On retiendra aussi que, dès que l’on observe le bas de la pyramide du salariat, le clivage privé/public perd de sa pertinence, légitimant l’existence des couches populaires dont les contours transcendent l’opposition entre la fonction publique et le secteur privé. Dans les représentations mentales, le distinguo fonction publique/secteur privé existe mais il se combine avec des oppositions entre le bas et le haut. Au bas de l’échelle sociale, dans le public comme dans le privé, les personnes ne se comparent plus, elles expriment un mécontentement. Un des résultats du dépouillement des questions ouvertes est de montrer que la valeur « justice » n’est pas (n’est plus ?) une valeur mobilisée. Les personnes se contentent d’apprécier si leur niveau de salaire leur « convient », s’il est « raisonnable », s’il est « suffisant » et notamment en fonction de leur ancienneté. Les employées de commerce sont nombreuses à se plaindre. Tout se passe aussi comme si les personnes étaient prêtes à accepter beaucoup de frustrations, mais à condition qu’une sortie de tunnel soit envisageable dans un horizon pas trop lointain. Plus étonnant, la question du mérite si omniprésente dans les entreprises et les administrations – l’université n’étant pas en reste – est peu mobilisée par les répondants. En somme, la justice a disparu des écrans radars salariaux et le mérite n’y est pas encore apparu.

8Les chapitres 4 et 5 sont focalisés sur la chute de la satisfaction salariale dans la fonction publique, observable en dix ans. Le nombre de fonctionnaires s’estimant « très mal payés » a doublé en une décennie (passant de 5 à 10 % des personnes enquêtées et celles qui se considèrent plutôt mal payées de 28 à 40 %). A contrario, les opinions sont bien plus stables dans le secteur privé. Cette « inversion surprenante » de l’écart entre le public et le privé pourrait découler logiquement de ce que le différentiel des salaires public/privé qui était il y a douze ans assez nettement en faveur des fonctionnaires s’est bien réduit et désormais, les salaires du public sont très voisins de ceux du privé. Les rédacteurs de ces deux chapitres, O. Godechot (CNRS et MaxPo), Cl. Senik (Paris Sorbonne et PSE) et H. Brahimi (doctorant de PSE et de l’EHESS), constatent que l’insatisfaction du public est très forte en particulier chez les hommes cadres et diplômés. Et c’est un fait, ils sont ceux dont les salaires ont le plus décroché par rapport au privé. Les chercheurs ajoutent que la précarité croissante et « infiniment reconductible » qu’ont connue les fonctions publiques sous différentes modalités (passant de 14 % en 2000 à 17 % en 2011) contribue dans une certaine mesure à cette chute du taux global de satisfaction (p. 114-115). Une des particularités du public est que la précarité touche aussi le haut de la pyramide (enseignants, personnels soignants des hôpitaux, etc.). Il en est de même de l’intensification du travail, en particulier dans la fonction publique hospitalière et plus généralement du fait de la politique de non-remplacement d’un fonctionnaire sur deux partis à la retraite qui ne permet plus dans certains cas d’assurer le service public (cas des enseignants non remplacés). Néanmoins, disent-ils, aucune variable objective ne permet de rendre compte de l’insatisfaction des fonctionnaires (d’autant que ces derniers conviennent que la sécurité de l’emploi avant tout, mais aussi les congés et les débordements horaires contenus constituent des avantages relatifs). On notera que les femmes du secteur privé sont 40 % à s’estimer moins bien payées que les hommes contre 17 % de leurs homologues du secteur public.

9Le chapitre 5 confronte deux hypothèses : la théorie wébérienne du public servant (le traitement est la contrepartie du dévouement) et la théorie (la doctrine ?) du public choice de M. Buchanan et G. Tollock (1962), selon laquelle la fonction publique finalement attirerait une force de travail « averse au risque et à l’effort » du fait de la sécurité de l’emploi et de la difficulté à évaluer objectivement l’investissement dans le travail de ses agents. La place manque pour restituer les développements, mais on dira que le modèle wébérien « statut contre devoir » s’estompe dans les représentations des agents publics. Les fonctionnaires sont beaucoup moins nombreux à dire que leur travail leur plaît et cela contribue probablement à leur insatisfaction sur le plan salarial (étant moins rémunérés en bénéfice symbolique, ils attendent plus de récompenses monétaires). Et si les fonctionnaires parlent moins spontanément de leur salaire que leurs homologues du privé (22 % contre 37 %), les questions relatives aux niveaux de salaires prennent de l’importance. C’est une conséquence de la baisse relative des salaires par rapport à ceux du privé, mais aussi de ce que la part variable se développe et que les équipes gouvernementales font bouger les lignes idéologiques à force de vanter les mérites d’une fonction publique « moins nombreuse mais mieux payée ». En somme, l’État, par ses politiques « managerialisantes », minerait l’État. Dans le privé, comme on peut s’y attendre, la comparaison se fait globalement avec le salaire médian, et plus précisément, avec les salariés du même âge, du même groupe professionnel et de la même entreprise. Plus inattendu est le fait que, dans les entreprises, la satisfaction moyenne est proportionnelle à la hauteur du salaire du tiers de salariés les mieux payés, quel que soit le niveau de salaire du répondant. L’interprétation proposée par les chercheurs est que les salariés du privé interpréteraient l’existence de hauts salaires comme un signal d’une perspective d’amélioration de sa situation personnelle. Mais cette logique a des limites : des écarts trop importants avec le centile des cadres les mieux payés génèrent aussi des insatisfactions.

10Le chapitre 6 revient sur les deux sources d’insatisfaction salariale dans le public et dans le privé. M. Gollac analyse le sentiment d’insuffisance de salaires (par rapport aux besoins ressentis), le sentiment d’une frustration relative eu égard le niveau de salaires perçus par d’autres dans le milieu de travail et la perception d’un déséquilibre entre la contribution (l’effort du salarié) et le montant de sa rétribution.

11Le chapitre 7 (D. Cartron, M. Chevalier, J. Gautié), s’attaque au volet normatif de la question des salaires. Que disent les salariés sur les rémunérations légitimes ? Deux logiques s’affrontent : conviendrait-il de rémunérer le statut de la personne (ses caractéristiques, qualités et attributs) ou la logique de l’échange (effort de travail contre rémunération) qui s’inscrit dans la logique de la performance, de la compétence et de la compensation par exemple en contrepartie de conditions de travail pénibles ? En d’autres termes, la question est de savoir ce qu’il convient de rémunérer selon les personnes enquêtées. Un des étonnements de l’enquête est de montrer que les réponses ne sont pas très différentes dans le public et dans le privé. Cela dit, les personnes du public sont majoritairement réticentes quant aux primes de résultats dont elles semblent pressentir (ou avoir expérimenté) les effets pervers.

12Enfin, le chapitre 8 porte sur le déclassement objectif et subjectif. La notion renvoie à la situation des salariés qui sont en situation de surqualification par rapport à l’emploi qu’ils occupent, les jeunes d’origine sociale élevée étant mieux protégés de cette surqualification (p. 207). Le déclassement est apprécié par rapport au diplôme et correspond en partie à l’arrivée massive des jeunes diplômés sur le marché de l’emploi que la structure des emplois plus résiliente n’a pas absorbée (p. 199). Du coup, surtout en période de montée du chômage, les jeunes certifiés acceptent des emplois inférieurs à ce qu’ils espéraient, « ils changent de file d’attente », ce qui, incidemment, écarte de l’emploi les moins diplômés qui subissent une concurrence verticale par le haut facile à mesurer du côté des lauréats des concours de la fonction publique. Les auteurs M. Flachère et E. Pouliquen confirment que les plus diplômés sont moins exposés au chômage, mais ils se heurtent parfois à des désillusions : entre ce que leur effort de formation leur faisait espérer et ce qu’ils vivent, il y a parfois un différentiel non négligeable, objectivable dans des statistiques (voir, par exemple, p. 200). L’approche des auteurs se fait sur un double plan : le salarié assure-t-il des tâches correspondant à leur effort de formation et son salaire est-il inférieur à ce que pourrait lui laisser espérer sa certification. Une des conclusions est de montrer que, sur ce plan, il n’y a pas de grosses différences entre les déclassés du secteur privé et ceux du secteur public (même si ce ne sont pas les mêmes attentes qui conduisent des jeunes diplômés dans chacun des secteurs). Dans les deux secteurs, le déclassement en termes d’emplois occupés concerne surtout les personnes très diplômées en phase d’insertion professionnelle. Logiquement, cette dimension de déclassement diminue avec l’ancienneté, mais elle incite les personnes à se comparer avec ce qu’elles gagneraient si elles travaillaient dans le privé. Sur le plan salarial, le déclassement est plus massif encore que sur le plan de l’emploi occupé : ce sont surtout des femmes, des non-Franciliens et des non-titulaires de la fonction publique. Ces différentes catégories de déclassés expriment un plus grand mécontentement à l’égard de leur rémunération.

13En conclusion, on dira que Bien ou mal payés ? se situe d’une certaine façon à l’intersection d’un ouvrage de sociologie pour public averti et d’un rapport de recherche (dépourvu cependant d’une conclusion générale). Réalisé par des chercheurs reconnus dans le domaine de la sociologie et de l’économie du travail, son originalité est multidimensionnelle : a) reposer sur deux solides enquêtes ; b) porter à la fois sur les secteurs privé et public invités à des regards croisés ; c) jeter un regard critique sur ces enquêtes, sur leurs conditions de réalisation (surtout celle qui a été confiée à la Sofres), passer au crible leur comparabilité et enfin, last but not least, d) chercher à saisir des données objectives et surtout subjectives. On imagine qu’en moins de 230 p. l’ouvrage ne prétend pas faire le tour des questions examinées. En particulier, il ne dit pas grand-chose des différences interrégionales et surtout des écarts de salaires parfois très importants d’une branche à l’autre pourtant agrégés dans le secteur privé. L’ouvrage a aussi pris le parti de ne s’intéresser qu’aux salaires directs et de négliger le salaire socialisé. Mais il est vrai qu’aucune enquête de ce type ne peut prétendre épuiser la question des salaires, la réciproque n’étant pas vrai : la quête du salaire épuise plus que jamais les salariés…

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Pour citer cet article

Référence électronique

Marnix Dressen, « Christian Baudelot, Damien Cartron, Jérôme Gautié, Olivier Godechot, Michel Gollac et Claudia Senik, Bien ou mal payés ? Les travailleurs du public et du privé jugent leurs salaires, Paris, Les Éditions d’Ulm (Cepremap), 2014, 228 p. », La nouvelle revue du travail [En ligne], 6 | 2015, mis en ligne le 30 avril 2015, consulté le 25 avril 2017. URL : http://nrt.revues.org/2215

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Auteur

Marnix Dressen

PRINTEMPS – Université de Saint-Quentin-en-Yvelines

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