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Recensions et notes de lecture

Jacqueline Laufer, L’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, La Découverte, coll. « Repères », 2014

Danièle Linhart
Référence(s) :

Jacqueline Laufer, L’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, La Découverte, coll. « Repères », 2014

Texte intégral

1Le principe de l’égalité professionnelle (entre hommes et femmes) qui fait désormais l’objet d’un large consensus est loin d’être inscrit dans la réalité, que ce soit du point de vue de la nature des emplois occupés, des carrières, des rémunérations ou des conséquences d’une éventuelle inégale division familiale du travail sur le statut des femmes dans la sphère professionnelle.

2Un problème réside dans le fait que la réalisation de l’égalité s’accompagne de profondes mutations sociales et qu’il s’agit d’un processus dynamique et complexe.  

3Dans ces remarques conclusives de son ouvrage, au détour d’une analyse exhaustive, Jacqueline Laufer résume on ne peut mieux l’extrême complexité de la question de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

4Extrême complexité dans laquelle son livre nous plonge, mais à travers une grille de lecture éclairante, structurée et rigoureuse tout au long des 107 pages déroulant le fil historique, juridique, social, économique et idéologique qui tisse la réalité de cet enjeu sociétal.

5Comprendre ce qui se joue en termes d’égalité professionnelle entre hommes et femmes est loin d’être simple, il faut franchir l’étape des données apparentes et commencer par décortiquer ce qui fait la spécificité de ce type d’inégalités. Il faut mettre en évidence les logiques et les dynamiques sociales qui président à la construction de ces inégalités, et qui concernent le marché du travail comme les modalités organisationnelles et les rapports familiaux. Cela fera l’objet du premier chapitre.

6Mobilisant les recherches sur le champ, Jacqueline Laufer souligne les mécanismes par lesquels la qualification du travail résulte « d’une construction sociale sexuée qui aboutit à considérer qu’une tâche (masculine) est qualifiée et qu’une autre (féminine) ne l’est pas. » (p. 10). Le destin professionnel des ouvrières, employées ou cadres est fonction de représentations quant aux aptitudes, contraintes et aspirations des femmes. Les femmes se sont vues dénier une capacité à la mobilité professionnelle, à la disponibilité, au pouvoir et à l’autorité. L’organisation des carrières, la configuration des postes se sont fondées à partir du risque que représenteraient les femmes « toujours potentiellement enceintes ». (p. 11). Elles sont alors cantonnées à des fonctions spécifiques et dévalorisées, conformes à la relation de subordination traditionnelle entre les femmes et les hommes. C’est cela qu’exprime la notion de plafond de verre, désignant l’ensemble des obstacles visibles ou invisibles rencontrés par les femmes dans leur accès à des postes de responsabilité et de pouvoir.

7Mais la construction des inégalités se joue également dans le champ de l’emploi. Le surchômage des femmes (qui représentent 47,57 % de la population active), leur prépondérance dans des emplois peu qualifiés et plus souvent précaires et à temps partiel comme les emplois de service, participent de la construction des inégalités hommes femmes. Cette inégalité se reflète dans d’importantes inégalités salariales entre hommes et femmes. Allant de 27 % si l’on prend en considération tous les types d’emplois à 19 % si l’on s’en tient aux emplois à temps complet (19 %).

8La nécessité d’actions s’impose. Il faut, recense Jacqueline Laufer : élargir la mixité du recrutement des femmes dans des métiers et filières traditionnellement masculins, réaliser l’égalité des traitements en matière de rémunération, de promotion et d’accès à la formation professionnelle, rendre possible l’accès des femmes à des postes de responsabilités, instaurer des pratiques non discriminatoires à l’égard de la maternité et des modalités d’exercice de la parentalité. 

9Tout cela tombe sous le sens. Mais le deuxième chapitre montre que la route est longue et semée d’embûches.

10Sous couvert de mixité, parité, diversité, équité, anti-discriminations, actions positives, on assiste à un empilement de traités européens et de lois françaises, dont Jacqueline Laufer analyse avec finesse le contenu et surtout le sens, l’idéologie et la portée. Au cours des années 1960 l’appréhension du travail professionnel des femmes demeure majoritairement dominée tant au plan politique qu’au plan de l’opinion publique par une logique protectrice qui met davantage l’accent sur la nécessité de mesures spécifiques permettant aux femmes de concilier leur activité professionnelle et leur rôle familial comme la réduction de la durée du travail, le développement du travail à temps partiel, l’allongement du congé maternité ou l’avancement de l’âge de la retraite.

11La loi dite Roudy du 13 juillet 1983 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes inscrit la directive européenne de 1976 sur l’égalité du traitement dans le droit français et ouvre une seconde étape. On passe de l’affirmation générale d’un principe (l’égalité des droits) à l’application de ce principe dans le domaine du travail. Le traitement égal vise désormais une réalisation concrète : égalité de traitement pour le recrutement, la promotion, la qualification, la formation professionnelle, les conditions de travail ; on se confronte aux dimensions sociologiques et psychologiques de l’insertion des femmes sur le marché du travail et dans l’entreprise.

12La loi de 1983 impose aux chefs d’entreprise l’élaboration d’un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes et établit le principe d’actions positives au seul bénéfice de groupes de femmes pour l’égalité de leurs chances dans tous les domaines professionnels. Car, écrit Jacqueline Laufer, il ne peut suffire d’appliquer des mesures identiques à des personnes placées dans des situations inégales faute de quoi il en résulterait une permanence des inégalités. 

13Une troisième étape s’instaure dans le cadre juridique français avec la loi de 2001 sur l’obligation de négocier en matière d’égalité professionnelle tous les trois ans au niveau des branches et annuellement au niveau des entreprises. Cela concerne les entreprises de plus de 50 salariés comprenant au moins une section syndicale. Cette étape s’inscrit également dans la logique du gender mainstreaming (approche intégrée de l’égalité qui a fait l’objet d’un rapport du Conseil de l’Europe.1998) selon laquelle aucune politique de recrutement, de formation et promotion, d’éducation, et organisation du temps de travail ne doit être élaborée sans que soient explicitement pris en compte les effets en matière d’égalité hommes femmes.

14L’égalité professionnelle se décline en de nombreuses définitions, égalité des droits égalité de traitement, égalité des chances. Elle s’articule aussi à des notions comme la parité et la mixité professionnelle qui « expriment l’espoir d’une possible transformation sociale et culturelle des relations de genre qui laisse moins de place aux assignations identitaires et aux stéréotypes » (p. 38). Elle concerne également plusieurs types d’acteurs : l’État, les entreprises, et les syndicats.

15Parmi les acteurs de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, il y a donc l’État, le « féminisme d’État », qui s’est développé pour imposer progressivement l’égalité professionnelle, comme « référentiel central des politiques d ‘égalité. » (p42)

16Il s’est d’abord agi de créer des pôles d’expertise. Jacqueline Laufer retrace la création du Comité du travail féminin en 1971 après le Comité d’Études et de Liaison des problèmes du travail féminin de 1965, premiers lieux d’une expertise critique. Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle (CSEP) créé en 1984 fait suite au Comité du Travail Féminin et rassemble des représentants des syndicats de salariés, des organisations patronales, des entreprises publiques et de l’administration ainsi que des personnalités qualifiées tandis que les organisations féministes sont à cette étape peu impliquées.

17La charte de l’égalité des hommes et des femmes rédigée en 2004 participe également de cette volonté de créer de l’expertise et définit une approche intégrée de l’égalité ou meanstreaming appliqué à l’environnement institutionnel français et fondé sur une méthodologie d’action. Apparaît aussi en 2004 un Label Égalité conçu par l’État et par l’Association française de normalisation (AFNOR).

18L’État affirme également sa politique par des stratégies incitatives et des sanctions, il confie par ailleurs dès 1983 à l’entreprise un rôle central via notamment le Comité d’entreprise et les syndicats.

19Mais, explique à bon escient Jacqueline Laufer, le féminisme d’État et ces logiques entrent en concurrence avec d’autres politiques et objectifs portés par les différents acteurs de l’État. Sous prétexte de lutter contre le chômage, de favoriser la flexibilité de la main d’œuvre et de permettre la conciliation travail famille, le développement des emplois à temps partiel a massivement contribué à développer un sous-emploi féminin, synonyme de pauvreté laborieuse. Une politique plus familialiste s’est aussi imposée après les années 1994. On observe par ailleurs une absence regrettable d’exemplarité de l’État, dans la fonction publique. L’auteure explique ainsi que tout d’abord axées sur la correction des injustices historiques, les justifications en sont venues à donner une place plus grande au facteur de la performance économique. 

20De leur côté les entreprises, désignées par la loi de 1983 comme les acteurs centraux de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle au nom de la responsabilité sociale et sociétale, ont été nombreuses à considérer alors qu’il s’agissait d’une loi politique et qu’il ne leur incombait pas de prendre en charge des situations d’inégalités imputables à l’organisation de la société. Désormais, la dimension contraignante des lois de 2001, 2006 et 2010 donne une place plus importante à l’égalité professionnelle dans le dialogue social.

21Les syndicats, longs à s’ouvrir aux femmes (même si on constate une féminisation croissante des syndicats, il existe là aussi un plafond de verre) et pénalisés par un faible taux de syndicalisation, « sont écartelés entre la conscience de la réalité du problème de l’égalité et les difficultés de sa prise en compte dans l’action syndicale au quotidien » (p. 73) : en raison de problème de formation et d’expertise et de l’existence d’une culture masculine au sein de certains syndicats.

22Alors quels effets ? Les démarches de mise en œuvre de l’égalité professionnelle peuvent s’inscrire dans le cadre d’accords égalité professionnelle au niveau interprofessionnel, au niveau de la branche comme de l’entreprise ou faire l’objet de plans d’action initiés par la direction de l’entreprise.

23Il y a l’ANI (accord national interprofessionnel) sur la mixité et l’égalité signé en 2004 à l’unanimité par les syndicats et organisations patronales qui souligne que l’emploi des femmes « est un facteur de dynamisme social et de croissance économique et qu’il est nécessaire de mettre en place des mesures concrètes et des actions positives en faveur de la mixité et l’égalité professionnelle dans de nombreux domaines comme l’évolution des mentalités, l’orientation et l’accès des jeunes filles aux métiers scientifiques et techniques, le recrutement, la formation professionnelle, la promotion et la mobilité, l’égalité salariale. » (p. 80). Il était prévu que les partenaires sociaux au niveau des branches négocient tous les 3 ans. 

24Au niveau des branches, on assiste à une augmentation du nombre et de la qualité des accords traitants sur ce champ : recherche d’outils de diagnostic, de mesures pour développer la mixité des emplois et recrutements, examen de la situation comparée des hommes et des femmes, changement des modes d’évaluation, aménagements d’horaires, etc.

25Les attentes, nous explique l’auteure, se situaient surtout au niveau des accords d’entreprise, dans la diversité de la négociation collective, mais le problème est qu’il est difficile d’en faire un suivi.

26Comme il est difficile de procéder à une évaluation plus globale. Difficulté de comparer des diagnostics d’inégalités faits au niveau national d’une branche ou d’une organisation particulière, d’autant plus qu’on prend la mesure du caractère parfois contradictoire des évaluations qui signalent certaines avancées sur certains points contrairement à d’autres.

27Il n’en reste pas moins, constate Jacqueline Laufer que du point de vue politique, la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, est devenue un champ d’action légitime et un axe fort des politiques d’entreprise et des politiques publiques.

28Ce petit livre a cette immense qualité de rendre accessibles et limpides l’histoire et les enjeux de l’égalité professionnelle dans notre pays. Cela demande un immense travail préalable de recensement et d’analyse que l’auteure a réalisé pour nous donner à comprendre l’essentiel dans un style clair et agréable. C’est un livre à lire, relire et à conserver.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Danièle Linhart, « Jacqueline Laufer, L’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, La Découverte, coll. « Repères », 2014 », La nouvelle revue du travail [En ligne], 6 | 2015, mis en ligne le 30 avril 2015, consulté le 23 mars 2017. URL : http://nrt.revues.org/2280

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