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Recensions et notes de lecture

Philippe Bernoux, Mieux-être au travail. Appropriation et reconnaissance, Toulouse, Octarès Éditions, 2015, 207 p.

Marcel Faulkner
Référence(s) :

Philippe Bernoux, Mieux-être au travail. Appropriation et reconnaissance, Toulouse, Octarès Éditions, 2015, 207 p.

Texte intégral

1C’est en fonction de la souffrance au travail que l’auteur aborde la question de l’appropriation (première partie de l’ouvrage) et de la reconnaissance du travail (seconde partie), voyant en celles-ci une façon de contrer le mal-être au travail. Chacune des deux parties est divisée en deux sections. Dans la première section de la première partie, l’auteur présente quelques exemples d’appropriation, alors qu’il revient sur les explications sociologiques du phénomène et qu’il ouvre la discussion sur ses fondements dans la seconde section. La première section de la seconde partie présente quelques résultats de recherches sur la reconnaissance au travail pour en analyser, dans la seconde section, les principales dimensions, à savoir la reconnaissance pour soi, par les autres et la reconnaissance du point de vue de la société.

2L’auteur invite les concepteurs et organisateurs à concevoir de nouvelles façons de penser le travail pour que les salariés puissent se construire de nouvelles identités et espérer un mieux-être au travail. Pour ce faire, les prescripteurs doivent abandonner leurs anciens schèmes de pensée et fonder leur analyse, non sur le travail en tant que contrainte, mais sur l’activité concrète telle que le salarié la réalise objectivement et subjectivement. Autrement dit, avant les rapports sociaux, les contraintes et les prescriptions qui sont imposés aux salariés, il faut s’attarder à la relation que chaque individu entretient avec son travail et les moyens qu’il met en œuvre pour donner un sens aux gestes qu’il pose. En effet, pour l’auteur, la quête de sens est une dimension fondamentale de l’être humain, ce qui implique que pour effectuer correctement une tâche, le salarié doit pouvoir s’approprier les outils avec lesquels il travaille et se sentir reconnu par les autres dans sa façon de l’exécuter. Ce que l’auteur appelle les « quasi invariants des comportements dans le monde du travail » (p. 3) repose en fait sur l’autonomie du travail et les marges de manœuvre que l’individu se donne pour mener à bien sa tâche. L’auteur soutient également que cette approche ne va pas à l’encontre de l’analyse du travail en termes de rapport salarial, à la condition de ne pas voir en elle la seule explication possible, ni même la première, parce qu’il est aussi vraisemblable « de penser le travail comme lieu de signification et de mieux-être » (p. 4). Bref, envisager le travail sous l’angle de l’activité, c’est pour l’auteur « se donner les moyens de réintroduire du sens, et donc du mieux-être, dans le travail lui-même » (p. 3).

3Reprenant les résultats d’une ancienne recherche menée en milieu industriel et publiée en 1981 sous le titre Un travail à soi, l’auteur distingue quatre champs de l’appropriation du travail : l’espace de travail, le temps de travail, l’exécution de la tâche, la gestion et l’organisation du travail. Or, dans chacun de ces domaines, il a pu observer le jeu des acteurs qui contournent les règles établies et en négocient de nouvelles. Qu’il s’agisse d’une allocation de postes qui déroge aux règles en raison de l’ancienneté et des prérogatives de certains salariés, de rythmes de travail qui ne respectent pas les cadences imposées, de façons de faire qui varient selon les tours de main, de compétences acquises et d’outils fabriqués en douce, d’une production qui sort à temps grâce à une organisation informelle, les exemples de pratiques dérogatoires ne manquent pas. Pas plus que les motifs qui justifient les actions d’appropriation au travail : que cela soit en raison de l’intérêt que l’individu porte à son travail, de sa volonté à faire valoir sa compétence ou à faire reconnaître son autonomie, de son désir d’affirmer son identité ou d’opposer sa rationalité à celle de la direction, ou encore d’une résistance qui ne dit pas son nom, plusieurs études démontrent que les pratiques d’appropriation sont toujours d’actualité.

4Le rappel d’une recherche de Gabrielle Rot (2006) sur l’industrie automobile confirme le point de vue de l’auteur. En effet, la fragilité du flux tendu et l’introduction de la Total Productive Maintenance créent de nouvelles zones d’incertitude et exigent des salariés une plus grande vigilance à laquelle ils ne peuvent consentir sans s’approprier, au moins partiellement, les nouvelles façons de produire et de gérer la production. Ainsi, pour assurer la fluidité de la production et éviter le désengagement des salariés, des microarrangements sont négociés, ce qui constitue pour Philippe Bernoux « une reconnaissance de fait des comportements d’appropriation » (p. 42). Il développe sensiblement la même argumentation relativement aux différents systèmes de normalisation dont le fonctionnement ne peut être assuré qu’à la condition que les salariés chargés de leur mise en œuvre en comprennent le sens et en acceptent la rationalité. Or, pour qu’ils s’y investissent, les salariés doivent pouvoir se les approprier et leur donner un sens par rapport à leur propre travail, quitte pour ce faire à les transformer, ne serait-ce que partiellement. L’auteur en veut pour preuve la révision par les organisations de l’approche technicienne et autoritaire que plusieurs associent aux progiciels de gestion intégrés. S’appuyant sur l’ouvrage de Denis Segrestin (2004), Philippe Bernoux rappelle que le succès de cet outil dépend de l’action du management en faveur de sa prise en main par les salariés, « voire sa reconfiguration pour l’adapter aux besoins particuliers de l’entreprise et permettre une mobilisation collective » (p. 67). Agir autrement, c’est-à-dire d’autorité, comme trop d’organisations le font, c’est risquer l’échec en raison du simple fait que les acteurs ne sont pas dupes, et qu’ils savent toujours s’aménager des marges de manœuvre, même quand ils sont confrontés à des systèmes sophistiqués.

5Au terme de la présentation des différentes manifestations ou volontés d’appropriation, l’auteur rappelle qu’il ne peut y avoir de transformation véritable de l’organisation du travail ou d’implantation de nouveaux d’outils de gestion sans la participation active et reconnue de ceux qui les font vivre et les mettent en œuvre. Non seulement leur contribution est-elle essentielle, mais de nouveaux rapports et de nouvelles règles doivent être créés, ce qui implique « une négociation plus ou moins explicite » (p. 84). Ce n’est qu’à cette condition que le travail pourra être émancipateur et source de mieux-être.

6Le dernier chapitre de la première partie de l’ouvrage aborde l’épineuse question des enjeux de l’appropriation. L’auteur fait état de l’évolution de sa réflexion sur le sujet en montrant que l’exercice d’un pouvoir (analyse stratégique) et la défense de l’identité (la première interprétation qu’il avait donnée de l’appropriation dans Un travail à soi) sont insuffisants pour expliquer adéquatement le besoin d’appropriation. Il voit aujourd’hui dans le concept d’activité associé à celui de la capacité d’agir un potentiel explicatif supérieur. En revenant sur l’étude du phénomène bureaucratique de Michel Crozier (1962), il rappelle que si les ouvriers d’entretien luttaient pour conquérir le pouvoir de décision dans l’atelier, il en était autrement des ouvrières de production qui cherchaient plutôt à préserver leur autonomie. L’analyse stratégique entretiendrait, selon Philippe Bernoux, « une confusion entre la volonté de conquête de pouvoir et celle de la préservation de l’appropriation de l’outil de travail » (p. 81). De même, l’affirmation de l’identité et la lutte au sein d’un collectif lui semblent aujourd’hui inadéquates pour comprendre les comportements des salariés dans la mesure où le conflit se comprend mieux en référence à l’activité même du travail, plutôt qu’à la revendication. Ainsi, le malaise au travail qui retient l’attention de l’auteur et qu’il veut contrer serait plutôt dû à la non-reconnaissance de l’activité et à l’impossibilité pour les salariés de s’approprier leur travail. « Au départ, il y a la tâche quotidienne, l’attachement à la maîtrise de son propre travail. C’est elle qui fait participer à une action collective. La recherche de maîtrise par l’individu de son propre travail prime sur le collectif » (p. 84), affirme aujourd’hui l’auteur.

7C’est donc du côté de l’activité et de la capacité d’agir qu’il faut porter le regard pour comprendre l’appropriation. En effet, analyser le travail à partir de la notion d’activité permet de saisir les marges de manœuvre que les salariés se donnent, à la condition évidemment qu’ils ne soient pas dépourvus ou privés de leur pouvoir d’agir. « L’activité est la possibilité de transformer le contexte », affirme Philippe Bernoux, et le pouvoir d’agir est susceptible de mettre en cause l’organisation du travail et « le système qui gouverne les organisations productives » (p. 89), soutient-il. « Pourquoi ? Parce que le pouvoir d’agir est la part la plus importante de l’accomplissement de soi » (p. 91), et que le salarié a toujours le dernier mot sur l’exécution de son travail, même dans les situations les plus contraignantes. Le pouvoir d’agir a donc une double dimension : il est indispensable à l’individu pour exister et il est indispensable à la société pour produire » (p. 89). Si la capacité d’agir est entravée, non seulement l’individu est-il confronté à une position désespérée (le mal-être au travail), mais les systèmes techniques ne pourront fonctionner efficacement et la société perdra sa capacité de transformation. Au final, il appert que l’appropriation est « une force de transformation » (p. 90), et que cette force est encore plus grande si elle est reconnue.

8Mais qu’est-ce que la reconnaissance au travail ? Quelles sont les conditions de la reconnaissance et quels en sont les bénéfices pour l’individu, l’organisation et la société ? C’est à ces questions que l’auteur tente de répondre dans la deuxième partie de l’ouvrage. Après avoir retracé les différentes significations données à la notion dans différents domaines de connaissance, l’auteur s’attarde à celles qu’elle prend dans le monde du travail et des organisations. Quatre sens semblent lui être attribués. Il s’agit de la reconnaissance de la personne, de ses compétences, de l’effort fourni et du résultat de sa performance. Or, aucune de ces significations ne concerne vraiment le lien direct que l’individu a avec son travail et qui est à la base de l’estime de soi. Aucune trace non plus de la reconnaissance de l’individu par les autres, ce qui constitue pourtant le fondement de son identité professionnelle. L’auteur explique le silence sur cet aspect de la reconnaissance par la formation des gestionnaires qui s’inspire encore des enseignements de la psychologie organisationnelle des années 1960-1970, si « pauvre en réflexion sur les sciences humaines ». Une autre explication réside dans les nouveaux modes de gestion du travail qui renforcent la rationalité des gestionnaires, même lorsque les outils qu’ils mettent en œuvre peinent à prendre en compte les particularités de leur organisation. C’est notamment le cas quand l’évaluation des salariés utilise des outils qui ne considèrent que l’aspect quantitatif du travail et le rendement chiffré au détriment de la tâche réelle et de l’ensemble de la performance des salariés. Enfin, la propension des gestionnaires à invoquer l’expertise et le statut pour légitimer leur décision les empêche d’apprécier d’autres rationalités et d’autres savoirs. Or, la reconnaissance au travail implique minimalement le respect de la rationalité d’autrui, surtout lorsqu’il s’agit de la rationalité d’un inférieur à soi par son statut.

9Pour répondre à la première question relative à la nature de la reconnaissance, l’auteur indique qu’elle prend essentiellement deux formes : la reconnaissance par l’individu et la reconnaissance par les autres. La première forme renvoie à la construction de la personnalité individuelle et de l’estime de soi, alors que la seconde confirme la compétence de l’individu et son intégration dans le groupe des pairs. Évidemment, ces deux formes sont liées et leur croisement permet à l’individu de définir sa place dans la société. Le salarié peut attester lui-même de la reconnaissance de son travail quand il se dit fier de sa tâche. Mais il importe avant tout qu’il puisse donner un sens à son travail. Or, cela n’est possible que s’il ne se sent pas étouffé par les contraintes et que sa capacité d’agir demeure intacte. Ainsi, on peut penser que l’autovalorisation positive du travail et le pouvoir d’agir motivent l’individu et contribuent à son équilibre psychologique. En effet, si le travail est gratifiant et que la fierté de l’accomplir est confirmée par l’approbation sociale, alors le travail peut devenir une source de satisfaction. Appropriation et reconnaissance sont donc susceptibles de générer du mieux-être à la condition que l’individu puisse agir pour surmonter les contraintes de sa tâche. Dans le cas contraire, le sentiment d’impuissance peut le détruire parce que le travail empêché est source de souffrance, comme l’a bien démontré Yves Clot (2008 ; 2010).

10Dans le dernier chapitre du livre, Philippe Bernoux tente de démontrer que la reconnaissance est aussi un fondement des sociétés modernes et un remède à l’injustice sociale en s’appuyant sur différents travaux dont plusieurs proviennent de la philosophie sociale (Hegel, Honneth, Fraser, Sen). Il en conclut que le thème de la reconnaissance est porteur d’une vision anthropologique de l’homme en ce sens que l’individu ne peut exister sans relations sociales et que le regard des autres est indispensable à sa propre existence. En effet, c’est dans le regard des autres que l’individu se reconnaît et qu’il éprouve son identité. C’est aussi à l’occasion de ses échanges, souvent faits de don et de contre-don, que l’individu tire la force de devenir ce qu’il peut être et de combattre le mal-être.

11En dépit de l’importance que l’auteur accorde à l’appropriation et à la reconnaissance, au point de faire de la première un invariant des comportements et de la seconde une quête incessante, il ne peut que constater qu’elles sont rarement respectées dans les organisations. En conséquence, il affirme que de ne pas reconnaître le travail sape le fonctionnement des organisations en paralysant l’implication, et qu’empêcher les individus de participer aux décisions qui concernent leur travail n’est ni plus ni moins qu’une injustice, « car c’est mettre en cause l’essentiel de la relation de l’homme au travail » (p. 182).

12L’ambition de l’auteur de promouvoir des notions dont il n’ignore pas les difficultés de diffusion positionne l’ouvrage entre la description de la réalité et le souhait d’une réforme en profondeur du travail, notamment des attitudes des gestionnaires en faveur de la reconnaissance de l’apport des salariés. Il en résulte que l’ouvrage présente un double visage. D’abord, celui d’un ouvrage de sociologie dans la mesure où les propositions énoncées reposent sur des enquêtes que l’auteur ou d’autres spécialistes ont menées, celui ensuite d’un manifeste qui condamne l’entêtement du management à ne pas voir le potentiel d’efficacité de l’appropriation et la reconnaissance au travail.

13Cette observation étant faite, ajoutons que la perspective « essentialiste » que l’auteur adopte pour traiter de l’appropriation et de la reconnaissance au travail soulève quelques questions. En effet, en faisant du pouvoir d’agir une fonction indispensable de l’existence humaine et en insistant sur le caractère général des manifestations d’appropriation au travail, l’ouvrage propose une logique de l’action qui est contredite par l’apathie et la soumission tranquille si souvent rencontrées dans les organisations. De plus, le choix de remplacer la lutte des classes, l’exercice du pouvoir et l’identité professionnelle par l’activité, le pouvoir d’agir et la prise de décision pour interpréter les comportements d’appropriation (p. 99) fait des individus au travail des quasi-héros en raison de l’effritement des collectifs susceptibles de les soutenir et de l’absence de solidarité que l’auteur lui-même constate et déplore. C’est ne pas considérer la riposte des acteurs opposés à l’action autonome et de l’ensemble des forces capables de la combattre jusque dans ses derniers retranchements.

14Ajoutons également que l’analyse de l’appropriation et de la reconnaissance au travail se polarisent autour de plusieurs constats dichotomiques que Wieviorka (2013) a bien identifiés : structuration et déstructuration des appartenances, individualisation et responsabilisation, autonomie et contrôle, implication et contrainte, émancipation et domination, reconnaissance et souffrance. Toutes ces oppositions ont pour effet de complexifier l’étude de l’appropriation et de la reconnaissance au travail au point d’affaiblir les résultats auxquels elle parvient. Enfin, nous sommes portés à penser que l’analyse d’un phénomène aussi complexe aurait intérêt à voir dans l’opposition de la rationalité des acteurs un conflit de normes qui trouve son fondement dans le rapport salarial et ses dérivés. À défaut de quoi, il est légitime de se demander si l’analyse de l’appropriation du travail par les individus ne court pas le risque de basculer dans celle de la simple adaptation des individus au travail.

15Les questions que soulève l’étude de l’appropriation et de la reconnaissance au travail sont donc nombreuses et les recherches qu’elles suscitent laissent entendre des points de vue discordants. L’ouvrage de Philippe Bernoux ouvre une perspective intéressante dans la mesure où il soutient une revendication sociale d’une grande importance, à la fois pour les organisations, les salariés et la société en général, et qu’il propose une nouvelle éthique du travail. Souhaitons qu’il soit reçu comme une invitation à poursuivre l’effort de compréhension d’un phénomène dont la complexité des forces en présence, les dynamiques à l’œuvre et les contradictions qui le traversent requièrent un renouvellement des analyses.

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Bibliographie

Bernoux Philippe (1981), Un Travail à soi, Toulouse, Privat.

Clot Yves (2008), Travail et pouvoir d’agir, Paris. PUF.

Clot Yves (2010), Le Travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, Paris, La Découverte.

Crozier Michel (1962), Le Phénomène bureaucratique, Paris, Le Seuil.

Rot Gabrielle (2006), Sociologie de l’atelier. Renault, le travail ouvrier et le sociologue, Toulouse, Octarès.

Segrestin Denis (2004), Les Chantiers du manager, Paris, Armand Colin.

Michel Wieviorka, « Le travail aujourd’hui. L’hypothèse de la reconnaissance », La Nouvelle Revue du Travail, n° 2, 2013. [En ligne] http://nrt.revues.org/687

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Pour citer cet article

Référence électronique

Marcel Faulkner, « Philippe Bernoux, Mieux-être au travail. Appropriation et reconnaissance, Toulouse, Octarès Éditions, 2015, 207 p. », La nouvelle revue du travail [En ligne], 7 | 2015, mis en ligne le 01 novembre 2015, consulté le 18 octobre 2017. URL : http://nrt.revues.org/2485

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Auteur

Marcel Faulkner

Sociologue, retraité de l’enseignement

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