Navigation – Plan du site
Recensions et notes de lecture

Danièle Linhart, La Comédie humaine du travail. De la déshumanisation taylorienne à la sur-humanisation managériale, Toulouse, Éditions Érès, 2015, 158 p.

Jean-Pascal Higelé
Référence(s) :

Danièle Linhart, La Comédie humaine du travail. De la déshumanisation taylorienne à la sur-humanisation managériale, Toulouse, Éditions Érès, 2015, 158 p.

Texte intégral

1L’ouvrage de Danièle Linhart présente de manière simple et bien écrite la thèse aujourd’hui bien identifiée et documentée, en particulier par les travaux de l’auteure elle-même, selon laquelle l’idéologie fordo-taylorienne et l’idéologie du management moderne, loin de s’opposer, ont pour projet commun de déposséder les travailleurs de leur professionnalité afin de les conformer aux objectifs déterminés par les directions des organisations. Mais taylorisme et management procèdent de deux manières différentes qui leur donnent la fausse apparence d’une opposition, ce que traduit le sous-titre du livre : « de la déshumanisation taylorienne à la surhumanisation managériale ». La question de l’humain – qu’elle soit survalorisée ou déniée dans le mode de gestion des travailleurs – est donc centrale pour expliquer la dépossession des travailleurs des fins et des moyens de leur travail.

2La première partie de l’ouvrage – « Voyage aux pays des anthropreneurs » – est l’occasion pour Danièle Linhart de problématiser l’idéologie managériale contemporaine. Les premières pages racontées sur un mode quasi romanesque où l’auteure se met en scène dans ses expériences de rencontres avec le monde des gestionnaires de ressources humaines, rappellent que le projet managérial a « l’ambition d’étendre l’emprise de la domination à la fibre humaine elle-même » (p. 22). Le drame du travail contemporain ne vient pas de ce qu’il est déshumanisant mais au contraire qu’il s’approprie l’humanité de la personne pour la plier aux objectifs de l’entreprise. Cet appel à l’humanité, nous dit l’auteure, correspond en réalité à une négation de la professionnalité des travailleurs et de l’autonomie qu’elle implique. L’objet du management consiste bien à déposséder les travailleurs de leur contrôle sur le travail lui-même pour les conformer aux méthodes et objectifs décidés par les élites managériales. Pour cela, il faut évacuer ou nier la professionnalité, le métier, l’expérience, qui sont source d’autonomie et potentiellement de déviance vis-à-vis des objectifs fixés par les directions.

3Les rencontres de l’auteure avec le monde managérial sont l’occasion pour elle de dresser le profil du salarié idéal dans l’idéologie managériale. Capable d’accepter tous les changements sans référence au fonctionnement antérieur forcément mauvais, caduc, dépassé, ringard…, le bon salarié est donc « amnésique ». Dans cette perspective, la professionnalité, l’expérience, la connaissance concrète du travail n’apparaissent pas comme un atout, une expertise sur le travail, mais comme un obstacle au changement et aux procédures imaginées par les organisateurs. Le bon salarié est aussi un « militant inconditionnel » de l’entreprise, dévoué, faisant allégeance à l’organisation qui l’emploie et mieux, faisant siens les objectifs de l’entreprise. Et précisément, pour susciter cette adhésion au projet de la direction, le manager s’adresse à l’humain, aux émotions, aux affects, pas aux professionnels, d’où le néologisme d’anthropreneurs. La technique, la professionnalité, mettent de la distance vis-à-vis des tâches à accomplir quand le registre de l’humanité permet les manipulations, les adhésions subjectives, les fusions affectives avec l’entreprise, nécessaires à la dévotion à l’entreprise et à ses mobiles. Le manager est donc là pour parler de bonheur, de réalisation de soi et inspirer une confiance totale (en miroir de la défiance qu’il a vis-à-vis des professionnels que l’expertise et le collectif préservent), motiver le salarié en faisant du storytelling managérial pour en faire ce dévot de l’entreprise – pour l’enrôler en même temps que le manager s’enrôle lui-même en racontant ces histoires. Le sens du travail est scénarisé par les managers au lieu d’être produit par le travailleur lui-même. Dans cet univers régi par l’affect, la critique des projets managériaux ou le simple débat ne sont plus pensés comme la confrontation de points de vue rationnels entre experts de leur travail, mais comme de la défiance ou de la trahison.

4Le projet managérial d’individualisation du rapport au travail, avec l’univers sémantique idoine (collaborateurs, opérateurs, missions, projets, compétences, etc.), dissimule les rapports sociaux antagoniques, conflictuels, de classe, en jeux dans l’entreprise et permet à cette domination de s’imposer sans heurts, entre enrôlement et servitude volontaire. Le conflit et le compromis sont disqualifiés, renvoyés au rang des archaïsmes. L’adhésion est la seule voie légitime d’implication au travail, ce qui révèle la manière dont l’entreprise s’arroge le sens du travail. Pour l’auteure, cette négation des intérêts collectifs antagoniques est cohérente avec le travail de dénigrement dans l’opinion publique des catégories de travailleurs associées à des garanties collectives (fonctionnaires, salariés de grandes entreprises, etc.) qui sont remisées au rang des privilégiés et profiteurs, « qui ne travaillent pas vraiment ». Les éléments manquent toutefois d’objectivation et l’on ne sait guère la manière dont Danièle Linhart condense l’avis de l’opinion publique (sondage, filtre médiatique, points de vue éditoriaux, etc.). De même, si on s’accorde sur le fait que les modalités d’expression des salariés dans l’entreprise peuvent participer d’une ringardisation du conflit et d’une transformation néfaste des modalités de régulation collective, l’auteur renvoie de manière un peu unilatérale les lois Auroux au registre de l’illusion démocratique qui aurait permis de légitimer la domination managériale.

5Une fois brossé le portrait de l’idéologie managériale, Danièle Linhart montre dans la seconde partie de son livre les fondements communs qui unissent les projets tayloriens et fordiens et le projet managérial. Dans tous les cas, il s’agit de plier les salariés aux modalités voulues par les employeurs qui s’approprient leur force de travail. La négation de la divergence d’intérêt entre salariés et employeurs se retrouve dans le discours de Taylor, incarnée par la supposée neutralité de la science du travail. Taylor comme Ford feront de leur politique salariale « généreuse » la preuve de l’intérêt ouvrier à augmenter la productivité et donc à se plier au rythme déterminé par le bureau des temps ou par le convoyeur et à la discipline prescrite jusque dans la vie privée des ouvriers de Ford. L’écart au « one best way » devient un archaïsme, comme la contestation du projet managérial est renvoyée à l’ère « dépassée » du conflit de classe. Et bien sûr le fait que la division du travail verticale tayloro-fordienne consiste précisément à supprimer toute dimension professionnelle, de métier, d’expériences, de connaissances au travail des ouvriers, qui n’auraient qu’à suivre le travail prescrit, rejoint la négation managériale contemporaine de la professionnalité. Management contemporain et tayloro-fordien ont donc pour point commun de chercher à déposséder les salariés du sens de leur travail. Les amendements au modèle de dépossession du travail taylorien ou fordien par la diffusion des travaux de l’école des relations humaines sur la nécessité de prendre en compte la dimension relationnelle dans le travail ne conduisent pas à une réappropriation du sens, mais une sophistication du dispositif de dépossession. On sait bien sûr que la réduction du travail réel à la prescription est une chimère puisque les travailleurs, et les collectifs réels qu’ils forment, s’approprient toujours et rendent paradoxalement le travail plus efficace et supportable. Toutefois, l’enjeu des organisations du travail est bien celui de la dépossession des travailleurs des fins et des moyens de leur travail. Pendant longtemps le syndicalisme ignorera cette question du sens au travail pour se concentrer sur la répartition des gains de productivité. Elle est pourtant centrale pour comprendre les rapports de domination et de résistance au travail.

  • 1 Graeber David (2013), « On the phenomenon of bullshits jobs », Strike! Magazine, numéro d’été.
  • 2 Hibou Béatrice (2012), La Bureaucratisation du monde à l’ère néolibérale, La Découverte.

6C’est justement l’objet de la troisième partie du livre qui débute par la manière dont l’individualisation, la disparition des collectifs de travail produisent de la souffrance alors même que les conditions objectives de travail pourraient paraître plus douces aujourd’hui que durant les décennies tayloro-fordiennes. Danièle Linhart rappelle que le management contemporain va tout autant que l’organisation taylorienne séparer le travail de conception et de réalisation. Il le fait non par la coercition, mais par la « précarisation subjective » ; la déstabilisation des individus au travail est le levier de la domination managériale. Lorsque les dispositifs gestionnaires suppriment les filtres de la professionnalité et de la dimension collective du travail, ils mettent à nu l’individu face à l’employeur. Stress et souffrance – les fameux risques psychosociaux – sont d’autant plus présents que l’évaluation du travail se fait dans un registre individuel et dépassant le cadre des qualités professionnelles pour juger des qualités humaines (l’engagement, l’adhésion au projet managérial, etc.). Les pratiques de changement permanent ont également cette vocation de déstabiliser les travailleurs en remettant en cause en permanence leur expertise, leur expérience, leurs réseaux. Ce n’est pas tant l’efficacité des changements que la précarisation des individus face à leur travail qui est en jeu, car ces transformations incessantes des manières de travailler (ou de rendre compte de son travail) obligent les salariés à rechercher dans les procédures prescrites les solutions que leurs connaissances, expériences ou réseaux professionnels – leur professionnalité en somme – ne peuvent plus leur apporter dans ce contexte en mutation permanente. Ainsi s’impose la prescription du travail, associée à une souffrance liée à la déstabilisation subjective dont elle use pour s’imposer. Le développement des « bullshits jobs »1, de la bureaucratie néolibérale2, ne prend pas sens dans l’efficacité de la production qu’il permettrait, car ces dispositifs sont avant tout des dispositifs de contrôle plutôt que d’amélioration de la production dont seuls les salariés maîtrisent en réalité les ficelles. L’étendue de ces dispositifs gestionnaires ne prend sens que par la domination qu’elle permet sur le sens du travail.

7Cet ouvrage est un essai utile, didactique, forcément incomplet, qui donne une cohérence aux résultats des travaux sociologiques qui s’intéressent au travail comme enjeu de domination. Danièle Linhart y montre que l’objet de la lutte (des classes) est aussi celui des formes de résistance à l’expropriation des travailleurs du sens de leur travail. Elle montre donc la cohérence du projet de domination du management contemporain et rappelle que celui-ci ne constitue pas une rupture avec le taylorisme ou le fordisme, mais n’en est que la continuation par d’autres moyens plus insidieux. L’auteur prend la précaution en conclusion de rappeler qu’aucune domination n’est absolue, mais l’intention de l’auteur est claire et annoncée comme telle : cet ouvrage est centré sur le management comme système de domination. Pour autant, faut-il accorder autant de crédit aux discours convenus des arènes managériales, médiatiques et éditoriales dominantes (cf. 1re partie) pour juger des pratiques d’organisation du travail dans les entreprises et administrations ? La réalité s’écarte heureusement des analyses et allégories sportives ou militaires creuses énoncées dans les colloques RH dont Danièle Linhart nous conte délicieusement quelques anecdotes. Le vécu des salariés est, à n’en pas douter, bien plus contradictoire et l’idéologie mise à jour n’a pas nécessairement la portée de conversion attendue chez les travailleurs ni chez les managers eux-mêmes. Les sociologues ne sont pas les seuls à décrypter les ficelles de cette idéologie et la force de la domination ne s’explique pas nécessairement par l’adhésion à l’idéologie managériale. Les conditions matérielles, ou plus largement la position dans les rapports sociaux de production dont le projet managérial est un des éléments, restent fondamentalement explicatives de la domination. Il n’est pas nécessaire de croire au jeu managérial pour y jouer, parce qu’in fine les salariés y sont bien contraints pour garder leur emploi, qu’ils adhèrent ou non à la rhétorique managériale. Il n’empêche qu’en jouant le jeu, et même dans les manières d’y résister, les salariés sont piégés et en souffrent. Se sortir de ce piège, Danièle Linhart le montre de manière convaincante, suppose que les travailleurs se réaffirment comme des professionnels autonomes, experts de leur travail et formant des collectifs de travail, et non comme des hommes et femmes investi(e)s personnellement dans leur travail comme l’envisage l’idéologie managériale. Il faut donc refuser de jouer la mascarade managériale, à l’image des OS qui se sont révoltés contre l’organisation taylorienne dans les années 1970, ce qui n’est jamais simple en position de salariés, même dans les formes contemporaines du rapport salarial.

Haut de page

Notes

1 Graeber David (2013), « On the phenomenon of bullshits jobs », Strike! Magazine, numéro d’été.

2 Hibou Béatrice (2012), La Bureaucratisation du monde à l’ère néolibérale, La Découverte.

Haut de page

Pour citer cet article

Référence électronique

Jean-Pascal Higelé, « Danièle Linhart, La Comédie humaine du travail. De la déshumanisation taylorienne à la sur-humanisation managériale, Toulouse, Éditions Érès, 2015, 158 p. », La nouvelle revue du travail [En ligne], 7 | 2015, mis en ligne le 01 novembre 2015, consulté le 28 avril 2017. URL : http://nrt.revues.org/2521

Haut de page

Auteur

Jean-Pascal Higelé

GREE-2L2S

Articles du même auteur

Haut de page

Droits d’auteur

© Tous droits réservés

Haut de page
  • Logo La NRT est soutenue financièrement par
  • Logo CNRS INSHS
  • Logo Centre Pierre Naville - Université d'Evry
  • Logo Laboratoire Printemps (professions, institutions et temporalités)
  • Logo Centre Emile Durkheim
  • Logo Laboratoire lorrain de sciences sociales - Université de Lorraine
  • Logo IRISSO - Dauphine université Paris
  • Logo Multidisciplinaria de Estudios sobre el Trabajo (UMEST) - Universidad Autónoma de Querétaro
  • Logo La NRT est aussi reconnue et soutenue par
  • Logo HCERS
  • Logo Fondation Maison des sciences de l'homme
  • Logo DOAJ - Directory of Open Access Journals
  • Les cahiers de Revues.org