Navigation – Plan du site
Corpus – Quel « dialogue social » ?

Vers un « dialogue social » administré ?

Présentation du Corpus
Arnaud Mias, Cécile Guillaume, Jean-Michel Denis et Paul Bouffartigue

Texte intégral

  • 1 Loi n° 2007-130 du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social.
  • 2 Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au (...)
  • 3 Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de (...)
  • 4 Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques.
  • 5 Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
  • 6 Projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entrepr (...)

1Ces dix dernières années ont vu la consécration progressive, mais chaotique, de la notion de « dialogue social » comme forme légitime des relations sociales en France. Adossée à une tradition ancienne de négociation de branche (Jobert & Saglio, 2004) et plus récente de négociation nationale interprofessionnelle (Pernot, 2013), la législation française n’a eu de cesse de se développer depuis 1982. Elle a ainsi favorisé l’autonomisation des accords d’entreprise et l’extension des champs de la négociation obligatoire (Jobert, 2009). Dans le courant des années 2000, une place centrale a été accordée à la négociation collective interprofessionnelle qui doit dorénavant précéder toute réforme envisagée par un gouvernement en matière d’emploi, de travail ou de formation professionnelle (loi Larcher de 20071). D’autres lois ont aussi ouvert de nouvelles possibilités de dérogation pour les accords d’entreprise (lois Fillon de 20042, Bertrand de 20083 et « relative à la sécurisation de l’emploi » de 2013). Les lois Macron4 et Rebsamen5 de 2015 s’inscrivent dans cette évolution. Elles placent l’accord collectif au centre des différents dispositifs tels que celui relatif au travail dominical. Leurs promoteurs affirment rechercher le renforcement du « dialogue social » par la clarification des différentes obligations de négocier au niveau de l’entreprise. Toutefois, comme en atteste l’accueil critique réservé au projet de loi El Khomri6 en février-avril 2016, y compris du côté des forces syndicales considérées comme les plus « réformistes », l’ensemble de ces nouvelles lois traduit l’ambivalence de l’État vis-à-vis de l’autonomie des « partenaires sociaux ». L’État dit en effet vouloir « moderniser » les relations sociales pour les rendre « plus efficaces », tout en cherchant à contourner la régulation de branche, le Code du travail, voire les forces syndicales elles-mêmes par le recours accru au référendum d’entreprise.

  • 7 Possibilité qui existait déjà depuis les lois Auroux, notamment en matière de modulation du temps d (...)
  • 8 Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de (...)
  • 9 Décret n° 2015-654 du 10 juin 2015 relatif à la mise en œuvre de la réforme de la représentativité (...)
  • 10 Ces élections, organisées tous les quatre ans, permettent de désigner les délégués du personnel et (...)
  • 11 Fort de son audience auprès des grandes entreprises, aux effectifs importants, le MEDEF a déposé un (...)

2Ces évolutions législatives ont par ailleurs contribué à une complexification du système de relations professionnelles, avec des possibilités de dérogation variables selon les sujets de négociation. Ce qui soulève deux questions sensibles : celle du principe d’articulation des niveaux de la négociation (Jobert, 2005) et notamment la possibilité ou non de déroger à un accord de niveau supérieur7 ; celle de la légitimité des négociateurs et des accords signés. Les lois sur la représentativité syndicale de 20088 et patronale de 20149 ont cherché à renforcer la légitimité des acteurs en fixant de nouvelles règles de calcul de leur représentativité, par les élections professionnelles10. Sont désormais considérés comme représentatifs les syndicats de salariés ayant obtenu plus de 10 % aux élections dans l’entreprise (et 8 % au niveau de la branche). Réciproquement seules les organisations patronales qui ont un nombre « significatif » d’entreprises adhérentes, quel que soit leur poids11, peuvent signer les accords au niveau national (à l’échelle interprofessionnelle et à celle des branches professionnelles). En outre, pour être valides, les accords doivent être signés par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés lors des précédentes élections professionnelles, sans opposition des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés. Comme le montre l’article de Frédéric Rey dans ce Corpus, ces évolutions se sont également accompagnées d’une réflexion sur les espaces du dialogue social en dehors du périmètre strict de l’entreprise ou de la branche d’activité. À partir d’une pratique très hétérogène de « dialogue social territorial », la loi Rebsamen défend aujourd’hui un droit universel à la représentation des salariés des très petites entreprises et contribue à faire du territoire un nouvel espace potentiel pour les relations professionnelles.

3Derrière ces évolutions formelles qui ont eu, pour certaines, des effets perceptibles sur la recomposition des rapports de force entre syndicats, assiste-t-on à la fabrique d’une culture du « dialogue social » ? La question se pose dans un pays où le législateur a pour habitude d’investir le champ des relations professionnelles et où le patronat revendique son rôle de partenaire social, surtout quand les gouvernements au pouvoir avancent des mesures qui ne lui sont pas favorables, comme cela a pu être le cas pour le gouvernement Jospin (1997-2002). Comme le souligne ainsi Jean-Marie Pernot (2013), le projet de refondation sociale lancé par le MEDEF en 1998 avait surtout pour finalité de contrer ce gouvernement coupable d’avoir lancé le chantier des 35 heures. L’histoire et les récents débats sur la loi El Khomri montrent que l’État, pour sa part, s’accommode mal de la volonté des partenaires sociaux de contracter de façon autonome et légifère régulièrement pour pallier l’échec des négociations interprofessionnelles.

  • 12 Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
  • 13 Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de tra (...)

4Plus de trente ans après les lois Auroux qui introduisaient le principe d’une négociation annuelle obligatoire sur les salaires et le temps de travail, la négociation d’entreprise paraît pourtant ne jamais avoir été aussi intense qu’aujourd’hui. C’est en tout cas ce que laisse penser le nombre d’accords signés chaque année dans les entreprises. Après avoir connu un pic lors de la mise en œuvre des lois Aubry12 sur les 35 heures (avec près de 35 000 accords signés chaque année entre 1999 et 2001), la négociation d’entreprise s’est régulièrement intensifiée depuis le milieu des années 2000 pour se maintenir autour de 40 000 accords signés chaque année depuis quatre-cinq ans. Mais comme le relève le rapport Combrexelle (2015), reprenant lui-même les résultats de différentes études récentes sur la négociation collective d’entreprise, cette signature d’accords dans les entreprises est très largement soutenue par les incitations publiques à négocier et conclure sur des thématiques portées à l’agenda politique, comme cela a été le cas de l’épargne salariale, de l’emploi des seniors, de l’égalité professionnelle, de la pénibilité ou encore des contrats de génération. On parle ainsi de « négociation administrée » pour souligner l’influence des incitations et injonctions publiques à négocier. Les effets de cette « négociation administrée » ont été décrits (voir par exemple : Farvaque, 2011 ; Naboulet, 2011 ; Mias, 2014 ; Rabier, 2014) : le contenu même des accords d’entreprise s’en tient souvent à paraphraser les dispositions législatives ; le souci de conformation au droit (qui fixe des contraintes fortes concernant le calendrier des discussions, leurs objets et les résultats attendus) paraît le plus souvent l’emporter sur la délibération collective, ce qui tend à fragiliser les processus d’appropriation des enjeux par les négociateurs et induit des effets très limités des mesures adoptées, quand ces effets sont connus des acteurs. Certaines possibilités de dérogation données aux entreprises, en particulier celles prévues par la loi très controversée sur la sécurisation de l’emploi en 201313, ont été peu suivies d’effets, relativisant la volonté d’autonomisation des « partenaires sociaux » au niveau des entreprises. L’article de Baptiste Giraud et Rémy Ponge dans ce Corpus met ainsi en avant les contraintes de la négociation collective d’entreprise selon les configurations socioproductives et les stratégies patronales plus ou moins coopératives. Ces dynamiques de négociation peuvent par ailleurs cohabiter avec un durcissement frappant des conflits, dans un contexte de crise économique durable.

5Parallèlement, différents travaux de recherche font aujourd’hui état d’une grande fragilisation du niveau de la branche professionnelle comme source de régulation qui serait « siphonnée par les deux bouts » (Pernot, 2013). Les grandes entreprises qui font vivre les branches préfèrent y instaurer une régulation minimale pour conserver davantage d’autonomie au niveau de l’entreprise, ce qui est d’ailleurs une tendance nouvelle, le patronat n’ayant pas toujours été favorable à la négociation d’entreprise. Elles fragilisent en retour la protection des salariés peu couverts par une négociation à ce niveau, dans les PME notamment. Ces constats invitent à relativiser fortement l’idée d’une diffusion d’une culture du « dialogue social » dans les entreprises, même si certains syndicats, notamment la CFDT, et des DRH de grandes entreprises portent avec force ce nouveau paradigme, s’engageant aussi sur la voie de la professionnalisation des partenaires sociaux. La loi de 2008 sur la représentativité syndicale et la loi Rebsamen ont ainsi permis aux syndicats de demander davantage de garanties pour l’exercice de leurs responsabilités syndicales, sur le plan de la conciliation de leur mandat syndical avec leur activité professionnelle, et sur celui de leur évolution salariale. Une étude récente montre néanmoins que cette reconnaissance ne concerne qu’une partie des syndicalistes permanents, détenteurs de mandats de négociation « nationaux », et laisse de côté les syndicalistes de terrain – délégués du personnel ou membres du CHSCT – qui peuvent subir des formes de répression avérées quand ils cherchent à s’opposer aux projets de réorganisation ou de restructuration dans leur établissement (Chappe, Denis, Guillaume & Pochic, 2015).

6Si les positions syndicales diffèrent quant à l’intérêt de la négociation collective d’entreprise, force est de constater que derrière les discours, l’ensemble des syndicats participe à la production conventionnelle à ce niveau. Tous, ou presque, signent les accords dans leur entreprise. Comme le relèvent les bilans de la négociation collective établis par le ministère du Travail, la CGT, pourtant souvent critique, signe dans plus de 80 % des cas les accords d’entreprise qui sont soumis à ses équipes syndicales. Le débat théorique qui consiste à opposer Code du travail et règles conventionnelles cache des pratiques finalement assez homogènes quand il s’agit de participer à la négociation collective. Pour autant, la promotion du « dialogue social » cohabite aussi, en France, avec une critique patronale persistante sur la complexité du Code du travail et les dispositions légales qui encadrent les relations de travail, appelant à une simplification du fonctionnement des instances de représentation du personnel, mais aussi à une restriction des droits des salariés en contexte de restructurations. Ces demandes, en partie transposées dans la loi Macron – et largement dans la première version de la loi El Khomri –, visent, entre autres, un assouplissement des accords de maintien dans l’emploi, une simplification des procédures de licenciement pour motif économique et une extension du travail dominical et de nuit. Elles se traduisent ainsi par une instrumentalisation de la négociation collective au profit de logiques managériales.

7L’entretien accordé par les juristes Sylvaine Laulom et Cécile Nicod explicite les évolutions les plus récentes du droit de la négociation collective et de la représentation du personnel. Il permet d’éclairer les enjeux actuels d’une recomposition profonde des relations collectives de travail, en montrant que l’évolution ne va pas nécessairement dans le sens d’une autonomie collective des interlocuteurs sociaux, autonomie qui fonde pourtant la négociation collective. L’horizon d’un « dialogue social » « plus efficace », mis au service de la compétitivité des entreprises, peut inquiéter. Il invite à observer de près l’usage qui sera fait de ces règles nouvelles dans les entreprises et dans les branches professionnelles. L’article d’Aline Bingen offre à cet égard un point de vue complémentaire en donnant à voir comment, dans le système belge de relations professionnelles, les droits d’information, de consultation et de négociation, profondément remaniés par la loi dite Renault de 1998, sont mobilisés par les organisations syndicales pour contester et résister aux restructurations. À travers les trois cas d’entreprises étudiés, il permet de voir comment les stratégies syndicales et les dynamiques de conflit/négociation se recomposent autour de nouvelles règles de droit, avec une constante cependant : le refus patronal d’examiner les contre-propositions économiques et gestionnaires formulées par les syndicats.

8Dans le contexte de mondialisation et de libéralisation des marchés, l’existence de règles formelles, qu’elles soient produites par la loi ou par la négociation collective, reste une protection essentielle contre la dérégulation de l’emploi. Comme le montre la contribution de Jean Vandewattyne sur Ryanair, c’est bien l’existence de ces normes juridiques existantes qui peuvent servir de points d’appui aux salariés pour contrer des formes institutionnalisées de répression syndicale et de tentatives de contournement des règles juridiques. Le cas de Uber au Royaume-Uni et aux États-Unis, condamné pour non-respect du droit du travail, rappelle l’importance du maintien de normes légales indépendantes des contextes de production conventionnelle, en particulier dans des pays où le patronat (et les cadres d’entreprise) est loin d’être porté par l’idée que le « dialogue social » peut être au service de la performance de l’entreprise.

9Enfin, ce Corpus comprend la traduction d’un débat organisé au début de l’année 1949 à l’université de Princeton, entre William F. Whyte, représentant de l’école des relations humaines, alors en plein apogée, et John T. Dunlop, figure centrale de l’étude des relations professionnelles. Outre qu’on y voit Dunlop esquisser à cette occasion le canevas théorique qu’il va systématiser dans son ouvrage de 1958, Industrial Relations Systems, devenu par la suite un classique (Mias, 2012), ce débat, resté largement méconnu, rappelle les points de divergence fondamentaux entre ces deux approches des relations de travail, notamment sur le rôle respectif des interactions entre employeurs et salariés et de l’environnement dans l’analyse et sur la place du conflit dans ces relations (permettant au passage d’interroger la lecture d’un Dunlop fonctionnaliste, qui prédomine encore aujourd’hui). À l’heure où le « dialogue social » s’impose comme un moyen d’action légitime et incontestable, ce débat invite à faire retour sur les catégories d’analyse mobilisées pour étudier les relations professionnelles.

Haut de page

Bibliographie

Chappe Vincent-Arnaud, Jean-Michel Denis, Cécile Guillaume et Sophie Pochic (2015), Discrimination syndicale et reconnaissance des parcours syndicaux : les deux faces du dialogue social à la française ?, Rapport de recherche pour l’IRES.

Combrexelle Jean-Denis (2015), La Négociation collective, le travail et l’emploi, Rapport au Premier ministre.

Farvaque Nicolas (2011), « Le bricolage du maintien dans l’emploi des seniors : régulation publique, dialogue social et boîte à outils », La Revue de l’IRES, n° 69, 139-172. [En ligne] http://www.cairn.info/revue-de-l-ires-2011-2-page-139.htm

Jobert Annette et Jean Saglio (2004), « Ré-institutionnaliser la négociation collective », Travail et Emploi, n° 110, 113-127.

Jobert Annette (2005), « Légitimité de la branche et diversité de ses usages », dans Borenfreund Georges, Antoine Lyon-Caen, Marie-Armelle Souriac et Isabelle Vacarie (dir.), La Négociation collective à l’heure des révisions, Paris, Dalloz, 79-88.

Jobert Annette (2009), « Vers un renouveau du dialogue social en France ? », Esprit, n° 1, 125-137.

Mias Arnaud (2012), John T. Dunlop. Industrial Relations Systems. Les règles au cœur des relations de travail, Paris, Ellipses.

Mias Arnaud (2014), « Entre complexification et simplification du travail de négociation. L’ambivalence des pratiques de connaissance en entreprise », Nouvelle Revue de Psychosociologie, n° 18, 41-53.

Naboulet Antoine (2011), « Les obligations et incitations portant sur la négociation collective », La Note d’analyse, Centre d’analyse stratégique, n° 240, sept., 11 p.

Pernot Jean-Marie (2013), « Démocratie sociale ou nouveau corporatisme ? », dans Frédéric Lerais et al., La Démocratie sociale a l’épreuve de la crise. Un essai de comparaison internationale, Rapport de l’IRES.

Rabier Marion (2014), La Négociation collective sur l’égalité professionnelle dans les entreprises de 50 à 300 salariés en 2012 et 2013, Rapport du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n° 2014-002.

Haut de page

Notes

1 Loi n° 2007-130 du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social.

2 Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

3 Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

4 Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques.

5 Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

6 Projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs, 17 février 2016.

7 Possibilité qui existait déjà depuis les lois Auroux, notamment en matière de modulation du temps de travail.

8 Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

9 Décret n° 2015-654 du 10 juin 2015 relatif à la mise en œuvre de la réforme de la représentativité patronale.

10 Ces élections, organisées tous les quatre ans, permettent de désigner les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise.

11 Fort de son audience auprès des grandes entreprises, aux effectifs importants, le MEDEF a déposé une question prioritaire de constitutionnalité afin que la mesure de la représentativité des organisations patronales tienne compte du nombre de salariés des entreprises adhérentes. Le 3 février 2016, le Conseil constitutionnel a décidé, au contraire, qu’en « prévoyant que l’audience de ces organisations se mesure en fonction du nombre des entreprises adhérentes, le législateur a entendu assurer un égal accès à la représentativité des organisations professionnelles d’employeurs, quel que soit le nombre des salariés employés ou leur chiffre d’affaires ».

12 Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.

13 Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail ; loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.

Haut de page

Pour citer cet article

Référence électronique

Arnaud Mias, Cécile Guillaume, Jean-Michel Denis et Paul Bouffartigue, « Vers un « dialogue social » administré ? », La nouvelle revue du travail [En ligne], 8 | 2016, mis en ligne le 31 mai 2016, consulté le 27 juin 2017. URL : http://nrt.revues.org/2560 ; DOI : 10.4000/nrt.2560

Haut de page

Auteurs

Arnaud Mias

Professeur de sociologie, PSL (Paris Sciences et Lettres – Research University), Université Paris-Dauphine/CNRS, IRISSO (UMR 7170)

Articles du même auteur

Cécile Guillaume

Marie Curie Research Fellow, Queen Mary University of London

Articles du même auteur

Jean-Michel Denis

Professeur de sociologie, Université Paris-Est Marne-la-Vallée/CNRS, LATTS (UMR 8134)

Articles du même auteur

Paul Bouffartigue

Aix-Marseille Université/CNRS, LEST (UMR 7317)

Articles du même auteur

Haut de page

Droits d’auteur

© Tous droits réservés

Haut de page
  • Logo La NRT est soutenue financièrement par
  • Logo CNRS INSHS
  • Logo Centre Pierre Naville - Université d'Evry
  • Logo Laboratoire Printemps (professions, institutions et temporalités)
  • Logo Centre Emile Durkheim
  • Logo Laboratoire lorrain de sciences sociales - Université de Lorraine
  • Logo IRISSO - Dauphine université Paris
  • Logo Multidisciplinaria de Estudios sobre el Trabajo (UMEST) - Universidad Autónoma de Querétaro
  • Logo La NRT est aussi reconnue et soutenue par
  • Logo HCERS
  • Logo Fondation Maison des sciences de l'homme
  • Logo DOAJ - Directory of Open Access Journals
  • Les cahiers de Revues.org