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Corpus – Quel « dialogue social » ?

La maîtrise du temps lors des annonces de licenciements collectifs

L’effet de la loi Renault en Belgique
Controlling time when mass redundancies are announced : impact of the “Renault Act” in Belgium
Control del tiempo al anunciarse despidos colectivos : el efecto de la “ley Renault” en Bélgica
Aline Bingen

Résumés

Lors de restructurations ou fermetures d’entreprises, les délégués syndicaux sont mobilisés simultanément sur plusieurs terrains de négociation. En Belgique, depuis 1998, la loi dite Renault prévoit un processus d’échange d’informations entre interlocuteurs sociaux sur le volet économique des négociations et introduit un régime de sanctions à l’égard des employeurs qui feraient l’impasse sur ces discussions. Mais au-delà de garantir le jeu de la confrontation sociale, la loi sert également d’outil aux acteurs syndicaux pour agir sur les temps de la négociation globale (qui comporte à la fois des aspects économiques et des aspects sociaux). L’enjeu de garder la maîtrise de l’organisation des débats figure alors en toile de fond de nombreuses actions collectives car il permet de construire le rapport de force nécessaire à l’obtention de réparations.

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Texte intégral

Introduction

1Lors de restructurations ou fermetures d’entreprises, les délégués syndicaux sont mobilisés simultanément sur plusieurs terrains de négociation. Cette dernière porte en effet non seulement sur la sauvegarde de l’activité économique et sur le sort des futurs licenciés, mais également sur celui des travailleurs qui seront épargnés par le licenciement si l’annonce de réduction des effectifs s’accompagne de la remise en cause des accords collectifs qui règlent les conditions de travail dans l’entreprise.

  • 1 Surnommée ainsi car elle a été adoptée à la suite du conflit social ayant marqué la fermeture de l’ (...)

2En droit belge, les textes réglementaires qui servent de base aux négociations consécutives aux annonces de licenciements collectifs datent du milieu des années 1970. Ils cadrent le contenu des négociations qui se déroulent entre l’annonce de l’intention de procéder au licenciement collectif et le licenciement effectif des salariés. Il fallut toutefois attendre 1998 pour que la loi dite Renault1 prévoie un processus sophistiqué d’échange d’informations entre interlocuteurs sociaux sur le volet économique et introduise un régime de sanctions à l’égard des employeurs qui feraient l’impasse sur ces discussions.

3Le présent article vise à montrer qu’au-delà de garantir le jeu de la confrontation sociale sur le volet économique, l’opportunité offerte par la loi Renault de réagir aux annonces de restructuration sert d’outil aux acteurs syndicaux pour tenter d’agir sur les temps de la négociation globale (qui comporte à la fois des aspects économiques et des aspects sociaux). La construction d’un rapport de force repose en effet pour partie sur la capacité de garder la maîtrise de l’organisation des débats. C’est dans ce cadre précis que se donne à analyser le « répertoire d’actions collectives » (Tilly, 1984) utilisable durant les négociations. Celui-ci ne vise pas seulement à réagir par la force aux décisions patronales ou à arracher des concessions, mais également à utiliser la maîtrise du temps (offerte ici par la loi Renault) pour construire les conditions nécessaires à l’obtention de réparations.

4En imposant aux employeurs de répondre aux questions et contre-propositions des salariés quant au maintien de l’activité économique avant la décision formelle de licencier, la loi Renault garantit à ces derniers la possibilité de tenter de limiter les licenciements, voire de sauver leur entreprise. En pratique, par le biais de cette obligation à répondre aux questions des syndicats, cette loi offre l’opportunité aux représentants des travailleurs, lorsque le rapport de force le permet, de garder les débats économiques ouverts pour entamer en parallèle des négociations sociales sans que celles-ci ne soient limitées dans le temps.

5Précisons que les modalités exactes de déroulement des débats économiques et sociaux lors d’annonces de restructurations ne sont pas précisées dans la législation. Celle-ci laisse le soin aux rapports de force locaux d’organiser l’agencement des débats (chevauchement partiel ou non) et, par là, de faire jouer le temps associé à ces débats en la faveur de l’un ou l’autre interlocuteur social.

6Même en disposant d’une certaine capacité d’action sur les temps des négociations, aboutir à un accord global entre interlocuteurs sociaux n’en reste pas moins difficile, car cela dépend bien entendu de la capacité de l’acteur syndical à faire pression sur l’employeur. En effet, nous verrons que la loi Renault ne permet pas, dans les faits, d’infléchir les décisions prises par des groupes multinationaux. Elle peut toutefois être perçue comme un progrès du point de vue de la dynamique de concertation sociale qu’elle impose et, surtout, de l’outil qu’elle représente pour arracher des concessions sur le volet social.

7Après une présentation du cadre à l’intérieur duquel se déroulent les interactions (la « procédure Renault ») et des marges de manœuvre que ce cadre autorise, nous aborderons la question des usages qui en sont faits. En premier lieu, nous présenterons de manière détaillée les raisons pour lesquelles les interlocuteurs ont intérêt ou non à décloisonner les débats économiques et sociaux pour agir sur les temps alloués aux débats. Après avoir montré le caractère ouvert des règles de droit (section 1), nous soulignerons que leurs interprétations divergentes permettent de jouer sur les temporalités de la consultation et de la négociation (section 2). En second lieu, nous nous arrêterons sur les leviers dont les représentants syndicaux disposent pour parvenir à faire valoir leur point de vue. À cette fin, trois cas de négociations consécutives à l’annonce de licenciements collectifs seront présentés (section 3). Nous verrons comment les mobilisations collectives constituent un levier d’action déterminant permettant notamment aux représentants syndicaux d’agir sur les temps de la négociation.

8Notre ambition vise davantage à illustrer la pluralité des objectifs poursuivis par les acteurs syndicaux et patronaux durant la période de négociation et leur caractère mouvant, que de catégoriser les différentes formes d’actions collectives susceptibles d’être mises en œuvre dans le cadre de négociations consécutives à des restructurations. L’intelligence tactique qui guide les choix posés par les délégations syndicales de recourir à tel ou tel type d’actions en fonction de stratégies (« coups ») non prévisibles de la partie adverse défie, à notre sens, toute possibilité de catégorisation ou toute prédiction. Comme le soulignent Bélanger et Thuderoz, la notion de « répertoire » utilisée par Tilly suggère une mélodie, mais en improvisation libre (Bélanger &Thuderoz, 2010). Dans ce contexte, la dynamique ne peut être pensée, comme le soulignait Thompson, « qu’en fonction de la dimension temporelle, c’est-à-dire en termes d’action et de réaction, de changement et de conflit » (Thompson, 1963). On verra donc, à travers les cas, que les revendications des organisations syndicales et les mobilisations privilégiées ne sont pas univoques, qu’ils dépendent de la nature et du moment de la négociation, et qu’ils visent régulièrement à agir sur la maîtrise des temps pour arracher des concessions. Les cas d’actions collectives mentionnés permettent néanmoins d’illustrer la place que peut occuper la grève dans cette « combinaison d’actions plurielles » (Béroud et al., 2008) qui se manifeste lors d’annonces de licenciements collectifs.

9L’objectif du présent article est de dépasser la seule description chronologique des stratégies rapportées par les acteurs syndicaux lors de conflits singuliers pour saisir la portée de l’injonction à négocier établie par la loi Renault sous l’angle du rapport entre conflit et négociation, à partir d’une analyse transversale et d’une grille de lecture commune.

  • 2 GRACOS est l’acronyme du Groupe d’analyse des conflits sociaux. Le nom « Iannis Gracos » a été rete (...)

Encadré 1 – Présentation des cas
Les 3 cas présentés ici ont été étudiés dans le cadre de notre contribution annuelle aux travaux du Groupe d’analyse des conflits sociaux (GRACOS2) qui rendent compte de conflits sociaux importants qui se sont déroulés en Belgique durant l’année écoulée. Les données recueillies sur les conflits sont issues d’entretiens semi-directifs réalisés auprès de délégués syndicaux d’entreprise ayant joué un rôle emblématique dans les conflits.
Le 22 juin 2011, la filiale belge du groupe suédois SAPA, spécialisée dans l’aluminium, annonce son projet de fermeture de deux des trois activités de son usine du Hainaut (Bingen & Martinez, 2012). Le plan de fermeture prévoit le licenciement de 167 personnes, dont 145 ouvriers et 22 employés. La période qui s’étend entre l’annonce de l’intention de procéder au licenciement collectif et la signature des conventions qui marque la fin des négociations sociales dure six mois. Les activités sont alors délocalisées vers la Flandre et les Pays-Bas.
Le 28 février 2013, la filiale belge de Caterpillar, leader mondial sur le marché des engins de génie civil, entre en restructuration (Bauraind & Bingen, 2014). À cette date, la direction du site annonce son intention de se séparer de 1 400 travailleurs sur les 3 687 que compte le site, ainsi que l’arrêt de la production de certains produits et la révision de l’ensemble des accords collectifs d’entreprise. Elle invoque la crise économique persistante en Europe et les coûts de production trop élevés par rapport à d’autres entités du groupe. Les négociations qui suivent l’annonce durent 10 mois.
Le 10 février 2014, l’annonce faite par le groupe japonais Asahi Glass de son intention de fermer la verrerie d’AGC, à Roux, enclenche un processus de négociation de 4 mois (Bingen & Bauraind, 2015). L’entreprise verrière, d’abord spécialisée dans la production de verre imprimé pour le secteur du bâtiment (parois de douche, fenêtres, portes et châssis) avait fait le choix, à partir de 2007, de centrer les activités du site sur la production et l’emballage de verres imprimés extraclairs destinés à couvrir les panneaux photovoltaïques. L’entreprise se dit contrainte de se désengager du marché solaire en raison de la concurrence de la Chine.

1. Une durée de négociation partiellement établie

10Les premières législations belges destinées à encadrer les annonces de licenciements collectifs ont servi d’exemple pour l’élaboration d’un cadre réglementaire européen, à travers la directive européenne du 17 février 1975 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs. Cette réglementation belge prévoit que, lors de l’annonce d’un licenciement collectif, les données sur l’emploi communiquées par la direction au conseil d’entreprise extraordinaire seront plus détaillées que celles transmises dans le cadre des procédures d’information régulières (cf. encadré 2).

Encadré 2 – Le modèle belge de concertation sociale : lieux de débat et capacité de mobilisation dans les entreprises
Depuis 1948, la loi belge impose dans les entreprises d’au moins 100 travailleurs la mise en place, d’un organe d’information et de consultation composé paritairement de représentants du personnel et de la direction : le « conseil d’entreprise ». Les représentants syndicaux qui y siègent sont élus par les salariés tous les 4 ans et détiennent le monopole de la représentation des salariés. Cet organe est destiné à fournir aux délégués, de manière périodique, une vision claire de la stratégie et des perspectives de l’entreprise, en matière économique, financière, mais aussi d’emploi. En cas de licenciement collectif, l’information transmise est plus détaillée, le rythme des réunions accéléré et l’organisation des échanges strictement définie.
Depuis 1947, une « délégation syndicale » dont les statuts ont été établis en 1971 a également été instituée dans les entreprises (à partir d’un certain nombre de travailleurs). La délégation syndicale est chargée de négocier (et donc d’aboutir à un accord) avec les représentants de l’entreprise les accords collectifs d’entreprise et les voies de résolution des problèmes collectifs ou individuels des salariés. Il ne s’agit pas d’un organe officiel de concertation sociale, mais les réunions sont généralement organisées selon la même périodicité que les conseils d’entreprise. Les délégués syndicaux ne sont pas élus par les salariés de l’entreprise, mais désignés par les permanents syndicaux du secteur. Dans les faits, ce sont souvent les mêmes représentants syndicaux que ceux qui siègent au conseil d’entreprise.
Au-delà de cette distinction originelle entre organe d’information/consultation et organe de négociation, notons que la Belgique se caractérise par un taux de syndicalisation élevé et stable (Faniel & Vandaele, 2012), qui permet, dans de nombreuses entreprises, une forte capacité de mobilisation pour construire les rapports de force locaux susceptibles de peser dans les échanges entre interlocuteurs sociaux. Le taux de syndicalisation des ouvriers avoisine en effet les 90 % et il est proche des 50 % pour les employés.

11« L’affaire Renault » éclate en Belgique le 27 février 1997, avec l’annonce officielle de la décision « brutale et unilatérale » du groupe français Renault de fermer l’usine de montage de Vilvorde, en Région flamande, entraînant le licenciement collectif de plus de 3 000 travailleurs. L’affaire Renault provoque l’intervention de l’autorité publique belge qui fait voter par le parlement fédéral la loi du 13 février 1998, dite loi Renault.

  • 3 La loi Renault a principalement pour but d’établir un lien entre le respect des procédures collecti (...)

12Par rapport aux législations préexistantes (Bingen et al., 2006), cette loi impose aux employeurs un respect accru des procédures régissant leurs relations avec les représentants des travailleurs, en introduisant un régime de sanctions pour les entreprises qui ne joueraient pas le jeu de la confrontation sociale. Ce « jeu » est davantage balisé, car une procédure stricte d’échanges entre représentants des travailleurs et représentants de la direction conditionne la possibilité de procéder au licenciement collectif3. Quelles sont ces conditions ? L’employeur doit apporter les preuves du respect de la procédure en question, à savoir qu’il a informé les représentants syndicaux siégeant en conseil d’entreprise, qu’il les a réunis, qu’il leur a donné la possibilité de poser des questions et de faire valoir leurs arguments et contre-propositions et qu’il a répondu à l’ensemble des questions et éventuelles contre-propositions.

13Si la procédure prévue par la loi Renault impose plusieurs réunions du conseil d’entreprise pour débattre du volet économique, ni le nombre de réunions ni le délai de clôture des discussions ne sont fixés par la loi. La loi Renault garantit le déroulement de débats « économiques », mais les textes réglementaires qui lui servent de référence n’imposent pas de modalités précises d’articulation entre ces débats et ceux relatifs au volet social. La convention collective de travail (CCT) de 1975 se limite en effet à préciser les éléments qui doivent faire l’objet d’une concertation entre les parties :

Lorsque l’employeur envisage d’effectuer un licenciement collectif, il est tenu d’informer au préalable les représentants des travailleurs et de procéder avec ceux-ci à des consultations ; […]
Les consultations portent sur les possibilités d’éviter ou de réduire le licenciement collectif ainsi que d’en atténuer les conséquences par le recours à des mesures sociales d’accompagnement visant notamment l’aide au reclassement ou à la reconversion des travailleurs licenciés.
[…] l’employeur est tenu de fournir aux représentants des travailleurs tout renseignement utile et en tout cas par une communication écrite […] la méthode de calcul envisagée pour toute indemnité éventuelle de licenciement qui ne découle pas de la loi ou d’une convention collective de travail.

14Les débats économiques mais également sociaux (le terme « plan social » n’étant pas utilisé en droit social belge) sont donc prévus dans la législation. Mais celle-ci n’impose pas que les discussions sur le volet économique soient clôturées pour pouvoir entamer celles relatives au volet social.

  • 4 Départ à un âge antérieur à l’âge prévu dans le cadre des conventions collectives sectorielles, pro (...)

15Sur le terrain, les débats concernant les alternatives et contre-propositions aux plans de fermeture ou de restructuration se déroulent en conseil d’entreprise, tandis que les débats relatifs aux conditions de départ des travailleurs (départs par le biais de la préretraite dite retraite anticipée4, départs volontaires, mesures d’accompagnement, etc.) se déroulent en délégation syndicale. Le rythme des réunions du conseil d’entreprise et des rencontres avec la délégation syndicale est accéléré, selon un calendrier proposé par la direction, mais ce dernier peut être revu en fonction des événements qui ponctuent la période de négociations.

16L’absence de limitation de la durée des débats et l’absence de directives pour le déroulement des débats permettent dès lors de moduler partiellement les règles du jeu de la confrontation sociale, en fonction des rapports de force locaux. C’est ici que les intérêts entre les parties s’affrontent, car le cheminement des débats influence la maîtrise des temporalités.

2. Des interprétations divergentes pour jouer sur les temporalités

17Cette question du cloisonnement ou non des débats relevant de la décision économique et de ceux portant sur les conséquences sociales du licenciement est depuis longtemps une importante pierre d’achoppement entre interlocuteurs sociaux, qui peuvent avoir un intérêt à lier les débats entre eux en s’engageant dans une négociation « totale » (Adam & Reynaud, 1978). L’enjeu majeur qui se cache derrière ces modalités d’articulation entre les débats est celui du temps alloué aux négociations. Les représentants syndicaux et la direction ne partagent bien entendu pas la même vision de l’organisation des débats.

18Les organisations patronales belges plaident généralement en faveur du cloisonnement des débats en invoquant le caractère non négociable des discussions portant sur la survie de l’entreprise et la sauvegarde de l’emploi (volet économique). Les négociations sociales devraient, suivant cette logique, se dérouler après l’envoi de la notification officielle du licenciement collectif à l’autorité publique (c’est-à-dire lorsque le projet de licenciement collectif devient réalité) et non avant celle-ci. Les débats qui précèdent cette notification relèveraient uniquement du domaine de l’information/consultation et ne seraient donc pas subordonnés à l’aboutissement d’un accord entre parties à l’instar de ce qui prévaut dans une négociation. À cet égard, le terme « consultation » utilisé dans l’article 6 de la CCT n° 24 du 2 octobre 1975 peut prêter à confusion, car il renvoie de facto aux prérogatives du conseil d’entreprise qui, dans le cadre des règles de la concertation sociale belge, n’est pas un organe de négociation.

19Les organisations syndicales revendiquent, quant à elles, que les sujets abordés dans le cadre de ces débats ne soient pas, du moins en partie, traités isolément durant la période considérée et invoquent le caractère « négociable » de l’ensemble des points débattus. En articulant entre elles les discussions du domaine « économique » et celles du domaine « social », les syndicalistes peuvent arguer des avancées et des blocages enregistrés sur un front pour peser sur les concessions susceptibles d’être arrachées sur l’autre front.

  • 5 Ce délai peut être réduit en cas de fermeture d’entreprise, ou prolongé dans les cas « sans fermetu (...)

20La loi Renault prévoit que la notification officielle du projet de licenciement collectif à l’autorité publique fasse démarrer un délai suspensif de 30 jours durant lequel l’employeur ne peut notifier de congé aux travailleurs5. Or, si ce délai permet de protéger le travailleur, il peut cependant être considéré comme très court pour négocier un volet social qui n’aurait pas encore été abordé. En effet, si la procédure est considérée comme étant composée de deux séquences qui se succèdent dans le temps et indépendantes l’une de l’autre, le volet « information et consultation » purement économique et le volet « social », la fin du délai suspensif de 30 jours devient alors une date butoir pour la clôture des négociations sur ce second volet. Dans l’hypothèse où les interlocuteurs sociaux n’aboutiraient pas à un accord au bout des 30 jours, les travailleurs pourraient être licenciés en percevant le minimum légal, à savoir des indemnités équivalentes à 4 mois de rémunération. Les organisations syndicales entrevoient donc le risque que, durant ces 30 jours, les représentants patronaux cherchent à gagner du temps pour éviter d’aboutir à un accord. Par ailleurs, en termes de rapport de force, si l’échéance pour aboutir à un accord est connue, la pression exercée par les actions collectives des travailleurs peut perdre en intensité.

21Dans le cas d’un chevauchement partiel des deux terrains de négociation, si les parties s’accordent pour transmettre la décision de procéder au licenciement collectif à l’autorité publique une fois l’ensemble des points négociés, le délai suspensif ne démarrera qu’une fois l’ensemble de la procédure achevée et donc une fois que les parties seront parvenues à un accord sur les différents volets.

22En 2005, la jurisprudence de la Cour européenne de justice a tranché cette question (de la limite) du champ du négociable au cours de la phase préalable au licenciement collectif. En effet, en considérant que « chercher à limiter et à éviter les licenciements » (l’article 6 paragraphe 3 de la convention collective de travail n° 24 de 1975) nécessite un accord et donc une négociation, il devient impossible de ne pas intégrer dans le champ du négociable la « décision économique », domaine réservé à l’employeur. L’interprétation de la directive 98/59/CE relative aux licenciements collectifs est notamment donnée dans l’arrêt Junk, qui énonce ce qui suit :

  • 6 Arrêt Junk 27 janvier 2005, C 188/03.

S’agissant de la procédure de consultation, elle est prévue, aux termes de l’article 2 paragraphe 1 de la directive, « en vue d’aboutir à un accord ». Selon le paragraphe 2 du même article, elle « porte au moins sur les possibilités d’éviter ou de réduire les licenciements collectifs ainsi que sur les possibilités d’en atténuer les conséquences par le recours à des mesures sociales d’accompagnement ». Il apparaît ainsi que l’article 2 de la directive impose une obligation de négociation6.

23Dans les faits, malgré cette jurisprudence favorable à l’interprétation syndicale, les organisations syndicales doivent s’appuyer sur des actions collectives susceptibles de peser dans le rapport de force pour garder la maîtrise du calendrier des négociations et, par là, celle de la durée et des contenus des débats.

3. Le conflit comme levier pour jouer sur les temps de la négociation

24Au cœur de la capacité à agir sur le processus de négociation imposé par la loi Renault se trouve la mobilisation collective. Sur le terrain, les mobilisations prennent des formes distinctes, en fonction de la stratégie syndicale privilégiée, mais aussi du profil des acteurs en présence et du type de production de l’entreprise. Grèves, « freinage ouvrier » (Roy, 2006), contrôle des stocks et de l’accès à un outil stratégique de l’usine ou encore séquestration de membres de la direction constituent autant de registres d’actions mobilisés pour peser sur les négociations. Mais, en Belgique, peser sur les négociations peut revêtir une double dimension : faire pression pour tenter d’infléchir la décision patronale ou obtenir les concessions espérées, mais également faire pression pour garder la maîtrise des temps de négociation. Pour reprendre les termes d’Adam et Reynaud, « ce que met en cause le conflit, ce n’est pas seulement la distribution des résultats, ce sont aussi éventuellement les règles de la vie commune et les règles de discussion » (Adam & Reynaud, 1978, 126). Et la capacité d’agir sur la liberté de négocier en imposant un timing et une articulation entre les débats économiques et sociaux reste dépendante des rapports de force locaux, en construction permanente. C’est ce que nous tentons d’illustrer à travers les trois cas analysés.

3.1. Action collective et usage des temps de contre-propositions

25La loi Renault impose le débat sur le volet économique tout en faisant apparaître des limites qui, sur le terrain, semblent infranchissables. Dans les trois cas examinés, les directions répondent de manière plus ou moins directe par des fins de non-recevoir aux contre-propositions économiques avancées par les travailleurs, et ce, même lorsque le point de vue syndical est conforté par l’étude d’un cabinet d’expert.

26Dans le cas de l’entreprise SAPA, l’annonce de la fermeture de deux unités de production du site est vécue comme extrêmement brutale et est immédiatement suivie de trois jours de grève qui rassemblent l’ensemble des travailleurs, alors même que le département « fonderie » n’est pas condamné. Mais ce conflit « défensif » (Groux & Pernot, 2008) cède rapidement la place aux débats sur le volet économique, durant lesquels les délégations des travailleurs présentent un plan industriel alternatif à la fermeture du site, réalisé avec l’aide des cadres de l’usine et des experts de leurs organisations. Les acteurs syndicaux invoquent la démultiplication des frais de transport qu’impliquerait le transfert des deux sites condamnés, la production des profilés vers les Pays-Bas et du département « projets » vers la Flandre. Leur plan prévoit donc la fermeture du site flamand du groupe, enclavé dans une ville et dépourvu d’espace pour s’étendre et accueillir la grosse presse d’extrusion d’aluminium en provenance du Hainaut. Après une semaine de réflexion, la direction suédoise rejette l’alternative des travailleurs et affirme poursuivre le plan de fermeture qui comprend la délocalisation des deux départements vers les sites flamands et hollandais.

27L’annonce du plan de restructuration chez Caterpillar suscite également la surprise des travailleurs et de leurs représentants en raison de l’ampleur du licenciement annoncé, mais également de l’annonce de l’abandon de certains produits et de la remise en cause de l’ensemble des accords collectifs d’entreprise. Cette annonce n’enclenche cependant pas de mouvement de grève. Le conflit social qui accompagne les dix mois de négociation est caractérisé par une conflictualité latente, les organisations syndicales préférant le travail au ralenti à l’usage de la grève pour tenter d’établir un rapport de force qui leur soit favorable durant l’ensemble des échanges avec la direction. Mettant en œuvre la limitation volontaire de la production par les travailleurs, ce que le sociologue Donald Roy a appelé, au début des années 1950, le « freinage ouvrier », les représentants des travailleurs réduisent de moitié les rythmes de production pour épuiser les stocks des machines exclusivement produites sur le site. Un tiers des machines produites sur le site de Gosselies sont, en effet, « personnalisées » et livrées en flux tendu au client final.

28Dès le début des discussions, les délégations décident de miser sur la procédure Renault en vue d’approfondir leur connaissance de la situation économique du groupe et pour confronter les informations transmises par la direction aux recherches préalablement menées par les représentants du personnel, déjà informés de la dégradation de la situation financière lors des conseils d’entreprise. Notons toutefois que, comme dans beaucoup d’autres entreprises multinationales, la capacité des syndicats à exercer effectivement un contrôle sur les informations économiques et financières transmises par la direction bute sur l’opacité de l’organisation interne de Caterpillar Inc. L’entreprise américaine était, en effet, passée maître dans les pratiques d’optimisation fiscale qui visent à déconnecter la création de la valeur ajoutée de la localisation effective des bénéfices. Depuis 2001, le site de Gosselies dépend d’un département financier de la firme situé à Genève, et ce, tant pour l’amont (achat des matières premières) que pour l’aval (facturation des ventes).

29Les nombreuses questions posées par les organisations syndicales dans le cadre de la procédure Renault parviennent, grâce aux réponses qu’elles reçoivent, à réduire l’opacité des orientations stratégiques du groupe. Si les syndicats doivent se résoudre à ne pas pouvoir infléchir l’ampleur du licenciement collectif, les éléments transmis par la direction permettent de démontrer les atouts du site de Gosselies. Les informations transmises offrent, à tout le moins, suffisamment de garanties sur la volonté du groupe de maintenir le site en activité, réduisant par là les risques d’une menace de fermeture pure et simple, qui permettrait à la direction de prendre les travailleurs épargnés en otage durant les discussions. Au total, pas moins de 23 conseils d’entreprises seront ainsi organisés durant toute la période de négociation.

  • 7 Le Soir, 25 mai 2013.

30La grève est utilisée de manière ponctuelle et pour la première fois durant le mois de mai 2013 (après trois mois de négociations), afin de dénoncer durant 24 heures les conclusions de l’étude commanditée par la direction ; ces conclusions seront toutefois confortées par le bureau de consultance Roland Berger qui légitime la restructuration en constatant que « les mesures envisagées devraient permettre au site d’atteindre le niveau de compétitivité nécessaire pour conserver un avenir au sein du groupe7 ». Le travail au ralenti se poursuit alors que les débats économiques continuent, les organisations syndicales posant de nouvelles questions et préparant des contre-propositions et alternatives au plan industriel, lesquelles seront également rejetées par la direction. En effet, les représentants des travailleurs démontreront, chiffres à l’appui, que la production de certains composants à Gosselies pouvait s’avérer tout aussi « compétitive » que dans les filiales étrangères mentionnées par la direction, mais le plan syndical sera rejeté par la direction.

31Dans le cas de la fermeture de l’usine verrière de Roux, les alternatives formulées par les syndicats de revenir à une production de verre imprimé en abandonnant le secteur photovoltaïque sont confortées par un rapport du bureau d’études français Syndex qui conclut à la rentabilité d’une production recentrée sur le verre imprimé, mais qui implique, néanmoins, le licenciement de plus de la moitié de l’effectif du site. Toutefois, cette caution n’infléchira pas la décision du groupe multinational de sacrifier son site carolorégien. L’option des travailleurs est jugée non crédible par la direction de l’entreprise moins d’une semaine plus tard. Le même sort sera réservé au deuxième rapport d’expertise, publié quelques mois plus tard, qui réaffirme les possibilités de viabilité du site.

32Depuis l’annonce du projet de licenciement collectif, les travailleurs ne se mettent pas en grève, mais décident de poursuivre leur contrôle du cœur de la production en maintenant le four en activité. La fermeture du site avait en effet été annoncée par la direction lors du conseil d’entreprise sans mentionner de date précise pour l’arrêt du four. Les deux conducteurs de four, seuls habilités à manipuler l’engin et qualifiés pour le faire, s’associent à la stratégie syndicale et contribuent à surveiller l’accès à l’outil. Maintenir le four en activité, et causer ainsi des pertes financières à l’entreprise, vise, pour les syndicats, à faire pression sur le contenu des négociations. L’absence de recours à la grève est liée aux effets produits sur les travailleurs par l’emblématique conflit d’AGC Automotive Fleurus intervenu en 2005 – à savoir la précarisation de la situation de nombreuses personnes, dont trente-deux avaient retrouvé un emploi sur le site de Roux et étaient menacées par la fermeture de ce dernier. Les débats économiques ne sont toutefois pas clôturés, dans un premier temps, malgré le rejet de la contre-proposition syndicale.

3.2. Le conflit pour garder le contrôle du calendrier de négociation

  • 8 Dans aucun des trois cas étudiés, on n’assiste à une menace de saisir le tribunal du travail en inv (...)

33Dans les cas étudiés, on observe que les actions collectives changent de forme lorsque la direction prend des mesures susceptibles d’influer sur les temps de négociation. Les actions collectives concernent alors directement la procédure Renault et servent, lorsque le rapport de force le permet, à empêcher les représentants de la direction de dicter la durée et le contenu des négociations8. Dans le cas de l’usine SAPA, le rejet de l’alternative syndicale conduit à la clôture des discussions sur le volet économique. Les représentants syndicaux affirment ne pas pouvoir infléchir cette décision. Dans les deux autres entreprises, les organisations syndicales parviendront, par le biais d’actions collectives, à faire face aux tentatives des directions de clôturer les débats économiques. Ils parviendront à garder la maîtrise des calendriers des négociations et à négocier simultanément sur les différents volets.

34Dans le cas de Caterpillar, la restructuration est considérée comme inéluctable par les syndicats. Ceux-ci vont, dès lors, principalement tenter d’en atténuer le coût social par la baisse du nombre de travailleurs touchés et par l’obtention d’indemnités extralégales élevées. Les organisations syndicales exigent qu’un accord soit obtenu sur le volet social avant de permettre la clôture officielle de la phase consacrée au volet économique. Alors que le travail au ralenti est toujours de mise sur le site et que les questions-réponses ont apporté des éclaircissements sur la stratégie du groupe, une grève est lancée. Elle vise non pas à dénoncer la stratégie économique de l’entreprise, mais à contrecarrer les tentatives de la direction de restreindre la durée des négociations ou d’en imposer l’agenda. Le 5 juillet (soit après 5 mois de négociations), les organisations syndicales adressent une trentaine de questions à la direction, ainsi que des contre-propositions au plan de restructuration. La direction s’engage à répondre aux premières dans les cinq jours, mais prévoit que les secondes ne seront discutées que le 7 août, date qu’elle qualifie de butoir pour notifier le licenciement collectif à l’autorité publique et, par là, clôturer le volet économique. Or, à dater de cette notification, les organisations syndicales savent qu’elles ne disposent que de 30 jours ouvrables pour conclure les accords relatifs au volet social de la restructuration. Face à cet ultimatum, les organisations syndicales décident de « monter en agressivité » et de déclencher une grève de 24 heures. Cette grève porte ses fruits dans la mesure où la prolongation des échanges est acceptée par la direction et permet aux organisations syndicales de présenter, le 21 août, leurs contre-propositions (étoffées entre-temps), qui seront néanmoins rejetées par la direction.

  • 9 Certains travailleurs étaient payés pour le mois complet en travaillant 12 heures le samedi et 12 h (...)

35Les négociations relatives au plan social démarrent le 18 septembre 2013 sans que le volet économique ne soit clôturé. La grève qui intervient à peine cinq jours plus tard vise une fois de plus à empêcher la maîtrise par la direction de l’organisation des débats. Elle a pour objectif de s’opposer à la volonté de la direction de faire, à ce stade, dépendre les discussions sur le volet social de celles relatives à la nouvelle organisation du travail (le plan industriel prévoyant la révision de l’ensemble des accords collectifs d’entreprise). Or, la révision en profondeur des conventions d’entreprise doit, du point de vue syndical, faire l’objet de négociations séparées en raison des bouleversements qu’elle est susceptible d’engendrer pour les travailleurs. La direction revendique une plus grande flexibilité par la généralisation des pauses tournantes à l’ensemble des travailleurs des lignes d’assemblage. Cette nouvelle organisation du travail menace, notamment, de bouleverser les rythmes « hors travail », calqués jusqu’alors, pour de nombreux ouvriers, sur les horaires stables du travail à l’usine9. Le 1er octobre, le conciliateur social impose aux interlocuteurs sociaux de dissocier les débats.

  • 10 Les modalités de la nouvelle organisation du travail sont modifiées sur de nombreux points suite au (...)

36Après cette intervention, les organisations syndicales qualifient les relations avec la direction de sereines. Les conditions de départ et les concessions relatives à la nouvelle organisation du travail ont représenté les enjeux principaux des négociations. Les sommes allouées à la reconversion des travailleurs sont également considérées comme un acquis important par les organisations syndicales10. Les débats économiques et sociaux seront clôturés simultanément le 18 décembre, soit après 10 mois de négociation.

37Chez AGC Roux, le volet économique ne sera pas clôturé dans un premier temps, malgré le rejet de la contre-proposition syndicale soutenue par le cabinet d’expertise de revenir à la production antérieure de l’usine.

38La stratégie de prise de contrôle de la production reste privilégiée pour faire pression sur la direction. Le 13 mai, soit après trois mois de négociation, une action de grève d’une journée sera pourtant lancée. Elle fait suite à la décision de la direction d’envoyer la notification du licenciement collectif à l’autorité publique. Cette initiative entraîne une journée d’actions symboliques destinées à sensibiliser l’opinion publique et le monde politique au sort de l’usine de Roux. Les travailleurs bloquent les principaux axes routiers proches du site. Ils réintègrent l’usine une fois l’action terminée, car les leviers dont ils disposent pour contraindre la direction à faire marche arrière dans la procédure Renault se situent ailleurs : la solidarité des travailleurs des autres sites permet de conserver la maîtrise du calendrier de négociations.

39Face aux menaces de la direction d’arrêter de force le four contrôlé par les travailleurs, les délégués syndicaux de Roux bénéficient de l’appui de leurs homologues des trois autres sites du Hainaut. Ces derniers décident de peser dans le rapport de force en annonçant à leurs directions respectives qu’ils sont prêts à organiser des actions de grève en cas d’arrêt forcé du four de Roux. À cela s’ajoute la rumeur d’une intervention conjointe des délégations syndicales des quatre sites à Moustier-sur-Sambre, où se trouve l’outil stratégique du groupe verrier, le float. Selon les délégués syndicaux, la direction s’attendait au déclenchement d’un mouvement de grève, dont elle escomptait un essoufflement rapide. Mais elle ne s’attendait pas à une telle pression convergente et solidaire.

  • 11 Compte-rendu de la séance du conseil d’entreprise extraordinaire du 26 mai 2014.

40Aucune de ces menaces ou intentions ne sera cependant concrétisée. Le 26 mai, la direction accepte de rouvrir les discussions sur le volet économique, « avec pour objectif de clôturer celle-ci de façon concertée11 » ; c’est chose faite le 26 juin. Entre ces deux dates, les syndicats réactivent, une nouvelle fois, la piste de la sauvegarde de l’activité et de l’emploi. Le bureau d’études Syndex réaffirme la viabilité d’une activité dans les trois ans. Mais la direction écarte définitivement cette piste. Les négociations relatives au volet social restent alors le seul enjeu de la négociation.

  • 12 Notons que, durant toute la durée du conflit, les deux organisations syndicales ont parlé d’une mêm (...)

41Sept réunions avec la délégation syndicale sont consacrées au volet social. Les représentants des travailleurs conditionnent la clôture des décisions à caractère économique à l’obtention d’un accord sur cet autre volet. La direction annonce son intention, à défaut d’accord, de couper les vannes de gaz qui alimentent le four depuis l’extérieur de l’usine. Une réunion de la dernière chance se déroule, avec succès, le 26 juin. Les nombreuses suspensions de séance permettent aux représentants des travailleurs de préserver le front commun syndical face aux arguments patronaux12. Au final, les délégués syndicaux obtiendront notamment le montant revendiqué pour les indemnités extralégales.

3.3. La solidarité à l’épreuve du temps

42Si le temps constitue un enjeu majeur dans le jeu de la confrontation sociale, il constitue également un défi pour les délégués syndicaux, dans la mesure où il est susceptible de mettre les solidarités à l’épreuve.

43Dans le cadre des négociations chez SAPA, lorsque les représentants de la direction rejettent le plan de sauvegarde de l’activité proposé par les ouvriers et cadres de l’usine, les représentants des travailleurs sont contraints d’accepter la clôture des discussions relatives au volet économique et d’entamer les négociations sur le volet social.

44Les mobilisations collectives, dans ce cas, ne servent plus qu’à appuyer les revendications de compensations sociales du préjudice subi en raison du licenciement collectif. Les interlocuteurs en présence jouent leurs cartes habituelles, les représentants syndicaux demandant le maximum, les représentants patronaux s’affirmant contraints de se limiter au minimum légal. L’argumentaire patronal est sans équivoque : si la valeur totale des indemnités dépasse celle de l’usine, l’ensemble des travailleurs pourrait passer à la trappe, y compris les travailleurs du département « fonderie ». Les travailleurs épargnés par le plan de fermeture sont dès lors pris en otage par la direction. Se sachant condamnés, les travailleurs décident de ralentir les cadences durant les derniers mois. La menace de fermeture définitive de l’ensemble du site plane sur les négociations et renforce encore le climat d’incertitude qui règne parmi les différentes catégories de travailleurs. La préretraite dite retraite anticipée est négociée à 52 ans et concerne plus de 60 personnes. En outre, une prime complémentaire par année d’ancienneté est décidée pour les autres travailleurs, sans que puissent toutefois être obtenus les montants revendiqués. L’assemblée des travailleurs organise un vote à bulletins secrets qui rejette massivement l’offre patronale. La direction riposte en annonçant l’arrêt du dialogue et le blocage des rémunérations si le taux de productivité ne redevient pas acceptable. Les travailleurs repartent alors en grève pendant quatre jours, grève qui est vécue comme particulièrement éprouvante par les délégués syndicaux. En effet, à ce stade du conflit, ils sont confrontés à des réactions plus individualistes de la part de leurs affiliés, réactions différenciées selon la catégorie à laquelle ceux-ci appartiennent (candidats à la préretraite, candidats au départ volontaire, travailleurs « épargnés » par le plan de fermeture) les intérêts des uns et des autres étant difficilement conciliables. Certains travailleurs manifestent alors leur mécontentement vis-à-vis des primes obtenues lors des négociations et veulent contraindre la direction à en augmenter le montant à la mesure du préjudice subi. D’autres, singulièrement les travailleurs de la « fonderie », expriment des craintes quant au maintien de leur emploi.

45Le combat est vécu comme une « guerre d’usure ». L’option syndicale de faire pression par l’usage de la grève finit par essouffler les troupes. À la mi-novembre, les travailleurs retournent à la table des négociations, où les représentants patronaux campent sur leurs positions. Les jeux sont faits et le volet social est clôturé.

Conclusions

46En Belgique, dès les premières réponses gouvernementales aux pertes d’emploi massives, les mesures adoptées ont été qualifiées de « sociales » plutôt que d’« économiques », car elles laissaient intact le pouvoir patronal de procéder à des fermetures, en excluant toute forme d’intervention des pouvoirs publics quant au bien-fondé de la décision de licenciement collectif. La loi Renault n’égratigne pas davantage le principe de la liberté d’entreprise. Elle aura peu d’effet, dans la majorité des cas, sur la capacité des organisations syndicales à infléchir les décisions de groupes multinationaux, mais permettra de garantir qu’une concertation sociale sur le projet de fermeture ou de restructuration ait lieu, et, par là, offrira aux représentants syndicaux les moyens de construire un rapport de force en vue d’obtenir des concessions.

47Ce qu’on apprend en observant l’usage fait des marges d’actions offertes par ce cadre légal, c’est que la capacité à jouer sur les temps de la négociation ne peut servir le combat syndical que si elle est accompagnée d’actions collectives capables de s’inscrire dans la durée. À cet égard, on constate que les grèves défensives peuvent rester relativement marginales et ponctuelles par rapport à d’autres formes d’action qui, bien que peu médiatisées et non « visibles », ne sont pas forcément des actions « cachées » n’impliquant qu’un nombre restreint de travailleurs (Beaujolin-Bellet & Grima, 2011). Le travail au ralenti chez Caterpillar ou le contrôle du four de l’usine chez AGC Roux en attestent. Ces actions servent deux objectifs : tant peser sur le contenu des négociations que garantir la liberté de négocier. Chez Caterpillar, au sein du répertoire d’actions collectives, le « freinage ouvrier » est utilisé pour peser sur le contenu des négociations et la grève est utilisée de manière ponctuelle lorsque la direction entend dicter la conduite des débats. Dans le cas de la fermeture d’AGC Roux, le contrôle de l’outil pendant toute la durée de la négociation et l’appui des délégués syndicaux d’autres sites semblent également privilégiés par rapport à des actions de grève défensives. Dans ces deux cas, même si les débats économiques et sociaux se déroulent en des lieux distincts (en conseil d’entreprise pour les débats économiques et en délégation syndicale pour les débats sociaux), les représentants syndicaux parviennent à empêcher que ces débats ne se succèdent dans le temps. Dans le cas de SAPA, le sort des travailleurs épargnés par la fermeture partielle du site, à savoir ceux du département de la fonderie, semble par contre être un élément clé qui sert la stratégie patronale et limiter les capacités d’action des représentants syndicaux, dont la grève constitue alors le seul levier d’action.

48La description des trois cas exposés atteste du caractère singulier des réalités de la conflictualité sociale en entreprise, où le contenu des négociations varie tout au long du processus lui-même et en fonction des contextes locaux. Canaliser l’expression de la colère à travers l’une ou l’autre forme d’action collective doit servir la stratégie syndicale, mais l’issue reste malgré tout, par définition, indéterminée (Thuderoz, 2009).

49Ce que la loi Renault permet, en Belgique, c’est de ne pas se résigner d’emblée à la « fatalité du marché » (Gorgeu & Mathieu, 2005). L’obligation de négocier, bien qu’elle ne permette pas d’infléchir les décisions de groupes multinationaux, permet aux représentants des travailleurs de continuer à se battre résolument pour la sauvegarde de l’emploi et de recourir à des armes à leur portée pour construire un rapport de force nécessaire aux négociations, parmi lesquelles la solidarité. Du point de vue des dynamiques internes aux mobilisations, bien que nous n’ayons pas approfondi cet angle particulier dans le présent article, on s’aperçoit que les registres d’action, les rythmes de la lutte ou les contre-propositions formulées aux restructurations dépendent des formes d’expression de la solidarité. Les alliances ou clivages entre catégories de salariés, parmi lesquels les cadres (Bory & Oeser, 2013), mais aussi les sous-traitants ou les salariés de filiales voisines, peuvent tantôt renforcer, tantôt fragiliser les actions. Se saisir des règles du « dialogue social » dans le contexte de restructurations et fermetures d’entreprises fait donc partie intégrante du « régime négocié de restructuration » (Gazier, 2005) caractéristique du modèle belge et des formes d’actions collectives privilégiées par les acteurs syndicaux.

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Bibliographie

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Notes

1 Surnommée ainsi car elle a été adoptée à la suite du conflit social ayant marqué la fermeture de l’usine Renault à Vilvorde (au nord de Bruxelles) en 1997.

2 GRACOS est l’acronyme du Groupe d’analyse des conflits sociaux. Le nom « Iannis Gracos » a été retenu comme appellation collective des auteurs de la publication annuelle, par référence à la lutte du peuple grec contre les mesures d’austérité qui lui sont imposées depuis 2010. http://www.gracos.be

3 La loi Renault a principalement pour but d’établir un lien entre le respect des procédures collectives d’information et de consultation et l’autorisation de procéder au licenciement individuel d’un travailleur. Ce sont les clauses de nullité du licenciement et les sanctions qui confèrent une force contraignante nouvelle aux dispositions préexistantes.

4 Départ à un âge antérieur à l’âge prévu dans le cadre des conventions collectives sectorielles, progressivement restreint depuis la fin des années 2000.

5 Ce délai peut être réduit en cas de fermeture d’entreprise, ou prolongé dans les cas « sans fermeture » jusqu’à 60 jours. Ce délai de prise d’effet du licenciement collectif (donc de l’autorisation de licencier) vise à permettre aux représentants des travailleurs d’introduire un recours pour éventuel non-respect de la procédure Renault par l’employeur.

6 Arrêt Junk 27 janvier 2005, C 188/03.

7 Le Soir, 25 mai 2013.

8 Dans aucun des trois cas étudiés, on n’assiste à une menace de saisir le tribunal du travail en invoquant l’absence de respect de la procédure Renault. Depuis l’« affaire Renault » (1997) et la loi Renault édictée au niveau fédéral, les directions d’entreprise et les départements des ressources humaines s’arment de conseils de juristes pour éviter, autant que faire se peut, le recours à la justice pour une contestation de forme.

9 Certains travailleurs étaient payés pour le mois complet en travaillant 12 heures le samedi et 12 heures le dimanche durant quatre week-ends consécutifs.

10 Les modalités de la nouvelle organisation du travail sont modifiées sur de nombreux points suite aux négociations. Les concessions obtenues en matière de rémunération des heures supplémentaires collectives et de pauses tournantes sont les plus importantes, à côté des points relatifs aux congés et à l’absentéisme. Sur le premier point, les organisations syndicales parviennent à garantir la « continuité de la politique salariale en vigueur » qui permet une augmentation progressive des salaires, en vertu d’un accord pluriannuel préalable. Pour les représentants syndicaux, cette mesure – la seule garantie relative à l’avenir inscrite dans les accords - est indispensable pour que les travailleurs maintenus dans leur l’emploi acceptent de voter en faveur du plan de restructuration. On voit que, malgré le refus des organisations syndicales d’articuler les négociations sur la restructuration à celles sur la révision des conventions collectives d’entreprise, sur le terrain, la solidarité nécessaire à la signature des conventions de restructuration par tous les travailleurs nécessite d’articuler les deux fronts. Les représentants syndicaux parviennent également à limiter l’obligation des pauses tournantes aux nouveaux engagés, en obtenant qu’elles s’appliquent sur une base volontaire pour les salariés sous contrat à la signature des conventions. Enfin, les négociations permettent de repousser l’annualisation du temps de travail revendiquée par la direction, qui implique la prestation d’heures supplémentaires non payées récupérables pendant un an à la demande de la hiérarchie. Les heures supplémentaires donneront droit à un sursalaire de 50 %, elles devront être motivées auprès des représentants syndicaux et seront limitées pour chaque équipe (au maximum une heure plus tôt pour la pause du matin, uniquement durant la semaine pour l’équipe de l’après-midi et mise en œuvre sur une base volontaire pour l’équipe du week-end). Les travailleurs ne pourront pas travailler plus de huit samedis par an et ces heures seront reconnues comme des heures supplémentaires. 

11 Compte-rendu de la séance du conseil d’entreprise extraordinaire du 26 mai 2014.

12 Notons que, durant toute la durée du conflit, les deux organisations syndicales ont parlé d’une même voix, en alignant leurs positions en amont de chacune des négociations.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Aline Bingen, « La maîtrise du temps lors des annonces de licenciements collectifs », La nouvelle revue du travail [En ligne], 8 | 2016, mis en ligne le 14 juin 2016, consulté le 22 mars 2017. URL : http://nrt.revues.org/2576 ; DOI : 10.4000/nrt.2576

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Auteur

Aline Bingen

Université libre de Bruxelles, Centre de recherche METICES

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Droits d’auteur

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