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Varia

Précaires sur les pistes aéroportuaires

Runway staff on the edges of the airline industry
Trabajadores precarios en las pistas aeroportuarias
Fabien Brugière

Résumés

Les politiques européennes de déréglementation des transports aériens ont suscité un mouvement d’externalisation des activités d’assistance en escale qui s’est accompagné d’une précarisation de l’emploi. En réponse à la segmentation des collectifs et à l’incertitude relative à la flexibilité du travail, les directions mettent en pratique une gestion de la main d’œuvre de nature concurrentielle qui suscite en retour des relations informelles de nature paternaliste. Par ailleurs, le travail en piste est soumis à des contraintes formelles accrues, procédant de régulations sécuritaire et industrielle, afin de garantir le contrôle (mobilisation et qualité) sur l’activité des salariés périphériques précarisés.

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Texte intégral

Introduction

  • 1 De l’anglais « moyeu et rayons ». Il s’agit d’un réseau en étoile où le hub est le centre de corres (...)

1Le secteur du transport aérien constitue un laboratoire de la libéralisation des échanges avec la déréglementation du marché étatsunien à partir de la fin des années 1970 et du marché européen au cours des deux décennies suivantes. Ces réformes s’accompagnent de changements productifs et organisationnels tels que l’organisation territoriale du trafic en « hub and spokes1 » ou le développement des alliances internationales entre compagnies et l’apparition des compagnies low cost. Les évolutions ne se limitent pas aux compagnies aériennes, qui constituent les acteurs centraux du secteur, mais concernent également les activités supports périphériques avec le développement de la sous-traitance dans les activités d’assistance en escale consécutivement au mouvement de déréglementation. L’objet de notre étude porte plus précisément sur l’assistance en piste, une des branches de l’assistance au sol spécialisée dans le chargement des soutes et la supervision des manœuvres des avions en zone de stationnement. Dans ce domaine d’activité situé à la périphérie de l’espace aéroportuaire, l’externalisation et la mise en concurrence se sont accompagnées d’un processus de précarisation de l’emploi et des carrières, en rupture avec le modèle précédent où prévalaient des règles formelles négociées et relativement stables. Cet article se propose d’analyser les modalités de la déstabilisation des collectifs de métier ainsi que les recompositions des régulations du travail et de l’emploi des ouvriers de piste dans un contexte de renforcement du contrôle et de la mobilisation au travail. Il s’agit de comprendre et d’articuler les phénomènes apparemment distincts bien que simultanés que représentent, d’une part, la dérégulation de l’emploi, et, d’autre part, le renforcement des contraintes formelles sur le travail de piste.

2On s’attachera en premier lieu à décrire le groupe professionnel des ouvriers de piste, leur activité, leur appartenance aux classes populaires et leurs conditions d’emploi. Nous étudierons ensuite les processus de reconfiguration du travail et des collectifs, d’abord à travers l’analyse d’une précarisation de l’emploi et d’une gestion plus informelle du personnel par l’encadrement (logique compétences, arrangements et loyautés), puis par le constat d’un renforcement de la formalisation du travail selon des logiques sécuritaire et industrielle, allant dans le sens d’une stratégie de maintien, voire d’accentuation du contrôle des centres sur les marges du secteur.

1. Ethnographie d’un groupe professionnel aux marges du secteur aérien

1.1 Les ouvriers de piste et leur travail : activité périphérique, recrutement populaire

  • 2 Dénommée dans le jargon aéroportuaire « Partie critique de la zone de sûreté à accès réglementé (PC (...)
  • 3 Super Ramp est la filiale d’un groupe qui a développé des activités d’assistance à partir du milieu (...)

3L’article s’appuie sur les données d’une enquête menée par observation participante (Brugière, 2014, à paraitre), entre 2010 et 2012, sur un aéroport d’Île-de-France. Les opérations d’assistance s’effectuent en « zone réservée2 », dont l’accès est conditionné par l’obtention d’une habilitation délivrée par la préfecture et matérialisée par le badge aéroportuaire. Il s’agit ainsi d’un espace professionnel inaccessible à l’enquête de terrain sur un mode informel, qui plus est depuis le renforcement des dispositifs de sûreté aéroportuaire à l’échelle internationale suite aux attentats du 11 septembre 2001. Le choix méthodologique de l’observation participante est ainsi rendu pertinent pour observer ce terrain cloisonné, une fois surmontées les barrières à l’entrée (badge, embauche). J’ai ainsi occupé successivement au sein d’une société d’assistance en piste (que nous nommerons Super Ramp3), le poste semi-qualifié d’« assistant piste » pendant une durée de huit mois au total (stage de formation compris) dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, et le poste non qualifié d’« agent de chargement » au cours de deux mois (formation comprise) sous un statut d’intérimaire.

4Ce mode d’entrée m’a permis d’observer in vivo et in extenso le travail de piste, à travers l’apprentissage du métier, de la prescription aux règles informelles. Par le biais de l’intégration progressive au collectif de travail, j’ai pu recueillir les discours et les représentations des ouvriers sur leur travail, retracer leurs trajectoires socioprofessionnelles et observer les relations entre collègues ou avec la hiérarchie. Mon embauche en contrat de professionnalisation m’a procuré un mode d’accès privilégié au groupe des salariés précaires, n’autorisant par ailleurs qu’une approche plus indirecte des autres groupes de salariés de Super Ramp (noyau des ouvriers stables, personnels d’encadrement et direction) et des logiques précises gouvernant leur action dans l’entreprise.

5L’assistance des avions en escale comprend de nombreuses spécialisations productives : l’avitaillement en carburant ou en nourriture, l’armement hôtelier, le nettoyage ou l’assistance en piste. Ce dernier domaine d’activité forme l’essentiel du « (ground) handling » et regroupe diverses tâches d’assistance : manœuvres d’arrivée et de départ des aéronefs sur les aires de stationnement, sécurisation de l’appareil, chargement/déchargement des soutes, alimentation électrogène, etc. Une division technique du travail segmente le groupe des ouvriers de piste en trois postes de travail hiérarchisés selon le niveau de qualification (par ordre croissant de présentation) : « agent de chargement », « assistant piste » et « assistant avion » : 

  • 4 Certains avions (généralement les courts et moyen-courriers) disposent de soutes non aménagées où l (...)

– les agents de chargement, personnel à faible qualification, s’occupent quasi exclusivement du déchargement à l’arrivée de l’avion et du chargement au départ de l’avion ; ces tâches étant communes aux divers postes ouvriers, ces OS de la piste se distinguent des autres en prenant le plus fréquemment place à l’intérieur de la soute dans les vols où le chargement est effectué « en vrac4 ».

– les assistants piste participent aux opérations de chargement en vrac et sont habilités à les assurer sur les vols « mécanisés », grâce à leur qualification à la conduite de plateforme élévatrice nécessaire pour le chargement des conteneurs dans une soute prévue à cet effet. Ils assurent également les tâches de placement et de mise en sécurité de l’avion (qualification « gestes conventionnels de guidage des aéronefs » dite marshalling).

– les assistants avion, conformément au régime de polyvalence en vigueur dans les entreprises à l’heure actuelle, prennent part aux tâches de chargement et éventuellement de placement de l’aéronef en suppléance des assistants piste (dont ils possèdent les qualifications). Leur prérogative principale est la tâche plus qualifiée de repoussage de l’avion qui nécessite un duo d’assistants : le premier au volant d’un tracteur de remorquage (ou « push ») et le second à pied, en dialogue avec le commandant de bord par une liaison au casque. L’exercice de ces tâches présuppose la détention de deux qualifications, la conduite du tracteur de remorquage et le dialogue au casque avec l’équipage, acquises à l’issue de formations délivrées par l’employeur.

  • 5 L’habilitation à travailler en zone réservée est délivrée par la préfecture à l’issue d’une enquête (...)

6Les ouvriers de piste présentent, sur le terrain d’enquête francilien, un profil sociologique spécifique : ils résident en banlieue parisienne (à proximité de leur lieu de travail) pour la plupart depuis leur enfance. Ils sont issus de milieux populaires et pour moitié originaires du Maghreb. L’accès au travail en zone réservée est conditionné par le dispositif de filtrage à l’entrée que constitue le badge aéroportuaire5 visant à garantir la fiabilité des individus d’un point de vue judiciaire. Ce sésame représente ainsi, pour les ouvriers de piste qui l’obtiennent, un véritable marqueur de probité sociale, voire de prestige lié au secteur aérien.

1.2 Une dérégulation du marché des services d’assistance entrainant une précarisation de l’emploi aéroportuaire

  • 6 Les sociétés indépendantes (dont Super Ramp) sont ainsi dominantes sur le marché de l’assistance au (...)

7L’assistance en piste se situe au croisement de la division du travail entre les entreprises et du marché de l’emploi aéroportuaire. Ainsi, cette activité est sous-traitée pour une part importante par les compagnies aériennes à des sociétés prestataires de services spécialisées dans le « handling » aéroportuaire6. Comme souvent dans les relations de sous-traitance, l’entreprise « cliente » (la compagnie aérienne) est en position de force face au « fournisseur » (la société d’assistance). La première fixe en effet les règles d’exécution du contrat de service à la seconde (comme l’indique d’ailleurs le terme d’entreprise « donneuse d’ordres »). Cette dimension asymétrique est renforcée par la position économique dominante (ou centrale) des compagnies aériennes, du moins les plus importantes, caractérisée par un champ d’action national voire international, à l’inverse d’entreprises sous-traitantes réduites à une dimension locale par un processus de filialisation.

  • 7 Aéroports de Paris a cédé en 2012 sa filiale d’assistance en escale Alyzia au groupe 3S.

8La mise en concurrence de ces dernières renforce l’asymétrie de la relation. La libéralisation de l’assistance en escale (suite à la directive du Conseil européen des ministres du 16 octobre 1996) a ainsi conduit à l’externalisation croissante des services d’assistance détenus par les gestionnaires d’aérodrome7 et par les compagnies aériennes (à l’exception d’Air France, officiellement adepte de l’« autoassistance », mais qui la sous-traite largement dans les activités d’exécution). Ce mouvement a favorisé l’émergence de nouvelles sociétés « indépendantes », évoluant dans un contexte de marché plus concurrentiel et incertain. Sous l’effet de la concurrence, les entreprises sous-traitantes sont désormais contraintes de pourvoir dans la durée des services compétitifs en termes de prix et de qualité pour conserver ou acquérir des contrats d’assistance relativement courts (de 6 mois à 2 ans). Pour ces diverses raisons, on peut caractériser les entreprises d’assistance en piste comme appartenant aux marges du secteur du transport aérien, à l’instar des autres sociétés d’assistance en escale.

9Cette configuration se rapproche du processus de généralisation du modèle « cœur/périphérie » décrit par Jean-Pierre Durand (2004) où les grandes entreprises, dans notre cas les compagnies aériennes, se recentrent sur leur « cœur de métier » (le transport des passagers) et délèguent à la périphérie les activités à faible valeur ajoutée (les diverses formes d’assistance en escale) en les sous-traitant. Ce mouvement de centrifugation des activités s’accompagne d’une diffusion des formes d’emploi précaire à rémunération moindre. Le démantèlement de la « compagnie intégrée », dont l’archétype était Air France (Barnier, 2005), a conduit à la diminution à l’échelle du secteur du nombre de salariés bénéficiant d’un statut d’emploi protégé et d’avantages en vigueur dans ce type d’organisation.

10C’est ainsi que le domaine de l’assistance en piste est à la croisée des marges du marché aéroportuaire, en tant qu’activité sous-traitée, et des marges du marché du travail, avec des employés stables disposant des contrats de travail moins avantageux que ceux des compagnies aériennes et un nombre important de salariés en contrats précaires (CDD, contrat de professionnalisation, intérim ; voir encadré). Les déterminants économiques et organisationnels à l’origine de la diffusion au sein des collectifs de travail de la précarité de l’emploi, de la détérioration des conditions de travail et des carrières, tendent donc à affecter le noyau formé par les salariés stables des entreprises sous-traitantes.

Effectifs salariés de la société d’assistance en piste « Super Ramp » au printemps 2011
Effectifs totaux :
199 salariés (suite au gain d’un contrat d’assistance par Super Ramp menant à un transfert de personnel, ce chiffre avait progressé de plus de 70 personnes à l’été 2012), dont 180 ouvriers et techniciens
Contrats de travail :
116 salariés en CDI (54 % des effectifs d’ouvriers et techniciens), 23 salariés en CDD (13 %) et 60 intérimaires (33 %)
Postes de travail :
Ouvriers :
Agents de chargement (ouvriers non qualifiés) : 47 intérimaires
Assistants piste (ouvriers semi-qualifiés) : 46 salariés, dont 18 contrats temporaires (contrat de professionnalisation, CDD, i.e. 39 % du groupe) et 5 intérimaires (11 %)
Assistants avion (ouvriers qualifiés) : 47 salariés, dont 2 intérimaires (4 % du groupe)
Techniciens :
Responsable zone avion (RZA) : 40 salariés, dont 5 CDD (12,5 % du groupe) et 7 intérimaires (17,5 %)
Personnels d’encadrement :
Superviseurs (dont régulateurs) : 14 salariés en CDI
Responsables d’exploitation : 5 salariés en CDI

2. D’une main d’œuvre précarisée et soumise à une gestion plus informelle…

11À l’orée des années 1990, Les ouvriers de l’assistance en piste étaient en Île-de-France principalement employés par la compagnie nationale Air France ou par le gestionnaire d’aérodrome Aéroports de Paris (ADP) à travers sa filiale Sapser, devenue Alyzia en 1993. Ils bénéficiaient alors de conditions d’emploi avantageuses propres aux entreprises parapubliques : stabilité de l’emploi, primes, congés, billets d’avion à tarif réduit (GP), comme l’évoquait en entretien un ancien employé de l’entreprise désormais à la retraite. L’externalisation des activités d’assistance s’est accompagnée d’une perte de ces avantages salariaux et en nature, avec une hausse de la flexibilité du travail et de la précarité de l’emploi. Les horaires décalés (matin/journée/soir) sont de mise depuis plusieurs décennies, mais le rythme de rotation s’est accéléré : l’horaire de la vacation ne change plus une fois toutes les deux semaines, mais une fois tous les quatre jours (Berlioz & Gabay, 2014). Le travail intérimaire, qui constituait à l’origine un substitut saisonnier censé compenser les départs en vacances d’été des ouvriers, est devenu le statut permanent des manutentionnaires non qualifiés. Dans l’entreprise enquêtée, l’intégration hypothétique vers l’emploi stable des nouveaux entrants est conditionnée par un passage en contrat temporaire : contrat de professionnalisation puis CDD.

12On constate donc la présence au sein du collectif de travail d’une population significative de salariés en contrat précaire (CDD, intérim, contrat de professionnalisation), soumise à un fort turnover et non intégrée au noyau formé par les salariés permanents et qualifiés, bénéficiant d’une ancienneté et de responsabilités dans la vie collective plus importantes notamment d’un point de vue syndical. Il ne s’agit pas d’une séparation stricte, mais d’une segmentation graduelle articulée à l’ancienneté : certains intérimaires ne travaillant que pour un employeur exclusif pendant plusieurs années sont plus intégrés au collectif de travail que de nouveaux entrants en contrat stable, tout en ne disposant pas des avantages du statut d’emploi et de l’accès à la vie syndicale. Plutôt qu’une analyse en termes de dualisation, il est donc préférable de parler de « continuum » des conditions d’emploi au sein de l’entreprise, allant de la précarité la plus marquée à l’intégration stable (Castel, 1995). La progression de la part des emplois précaires au sein des entreprises s’accompagne aussi d’une « déstabilisation du noyau stable » (Linhart & Maruani, 1982) constitué par les salariés en CDI dont le statut d’emploi ne représente plus une protection fiable face aux chocs du marché. En effet, la réduction des durées de contrats d’assistance avec les compagnies aériennes rend plus incertain le niveau d’activité des sociétés prestataires et donne lieu, en cas de changement de prestataire, à des transferts de personnel s’accompagnant d’une remise en cause des conditions d’emploi et du renouvellement du personnel (Dupaigne, Duranthon & Receveur, 2003).

13On peut ainsi observer, au sein des sociétés d’assistance en piste, une segmentation hiérarchique du collectif de travail ouvrier correspondant au modèle ternaire d’Atkinson de la « firme flexible » qui mêle statut d’emploi et qualifications (cité par Durand, 2004) :

  • un cœur formé par les salariés stables et qualifiés assurant une flexibilité fonctionnelle par la polyvalence, c’est-à-dire les assistants avion ;

  • un premier cercle périphérique rassemblant les salariés stables mais plus faiblement qualifiés ou des salariés en contrat temporaire et en voie d’acquisition de qualification, c’est-à-dire les assistants piste ;

  • un second cercle périphérique composé des agents de chargement intérimaires non qualifiés (ou aux qualifications éventuelles non reconnues), assurant une flexibilité volumique.

14Les deux cercles périphériques constituent une part importante du collectif de travail de Super Ramp et concentrent plus de 80 % des salariés en contrat précaire (intérim, CDD, contrat de professionnalisation), qui représentaient en 2011, 45 % des effectifs d’ouvriers et de techniciens. On peut ainsi conclure que la progression d’une main-d’œuvre périphérique et précaire au sein des sociétés d’assistance en piste est le fruit d’une stratégie organisationnelle d’adaptation aux fluctuations du marché par la modulation du volume employé de travail non qualifié (flexibilité volumique). Inversement, les travailleurs qualifiés que les directions souhaitent fidéliser composent le centre, lui aussi soumis à une flexibilité fondée sur la polyvalence et certaines qualifications spécifiques dont les salariés précaires sont privés.

15L’extension des marges précaires au sein des collectifs de travail de l’assistance en piste constitue le support d’une gestion de l’emploi et du travail où progresse la part de l’informel (dans le sens d’un recul des règles clairement définies) porteur d’incertitude. Il ne s’agit pas d’un recours à du travail non déclaré (ces pratiques sont en effet concrètement bannies du secteur aérien par l’existence d’un contrôle strict de l’accès à l’emploi et de la mobilité des salariés au sein de l’enceinte aéroportuaire par le biais du dispositif d’habilitation à travailler en zone réservée), mais d’évolutions relatives à la dérégulation des conditions d’emploi et de carrière, sous la forme d’un affaiblissement d’une régulation conjointe nourrie par le dialogue syndical, à laquelle s’est substituée une régulation par le marché consistant en des ajustements par les effectifs au volume d’activité de l’entreprise. Les parcours professionnels dans l’entreprise ne sont plus dans ce cadre soumis d’une manière aussi stricte que par le passé à une régulation formelle prescrivant les modalités d’accès aux postes sur des critères de qualification dans le cadre d’un marché interne du travail (Burawoy, 1979), propre au modèle de la « compagnie intégrée » (Barnier, 2005). Dans le cas d’Air France, avant les réformes de 1992 puis la privatisation, on constate ainsi que « l’ancienne grille [de classification des postes de travail sur le modèle de Parodi] organisait une politique de promotion interne importante » (Barnier & Rozenblatt, 1996, 51), notamment par le biais d’examens permettant d’accéder à la maitrise.

16Du « modèle de la qualification », les entreprises du secteur aérien (dont les prestataires d’assistance en piste) ont migré de manière tendancielle à partir des années 1990 vers un autre idéal-type, le « modèle de la compétence », qui substitue aux règles abstraites et formelles d’équité entre prestation et rétribution (« titre + ancienneté = poste ») une « évaluation mutuelle des prestations et rétributions en situation » (Lichtenberger & Paradeise, 2001, 38). L’évaluation conditionne en effet l’accès des ouvriers de piste à l’emploi stable et aux formations qualifiantes organisées et reconnues par l’employeur, l’ancienneté n’étant plus prise en compte pour l’avancement. On peut ainsi interpréter la mise en place de ce dispositif organisationnel, en dépit de son apparence normée, comme un recul de la formalisation de la régulation de l’emploi et de la carrière, du fait qu’il laisse une place plus importante aux logiques informelles et à un certain arbitraire comme l’illustre cet extrait d’entretien réalisé avec un assistant piste en CDI :

Moi, je suis pour l’avancement en fonction des capacités, mais ça ne fonctionne pas comme ça. Par exemple, il y avait un assistant piste en CDD, un gars qui vient d’Haïti qui a appris l’anglais à l’école. […] Ils lui ont dit : « Monsieur, on envisage pour vous une formation assistant avion, casque anglais. » Alors il a passé et réussi tous les tests. Puis sur le terrain, le formateur était prêt à le valider tout de suite. Mais les superviseurs ont commencé à pinailler : « tu peux pas lui donner tout de suite… » En fait, ils avaient vu qu’il était dans le besoin et ils voulaient se servir de lui. Alors, ils lui ont fait repasser les tests. En anglais, il a eu 18 sur 20. En français, il était moins bon, donc il a eu que 14 sur 20. Alors ils ont pas voulu lui donner.

17L’évaluation est ainsi partiellement dévoyée, son caractère objectivant n’étant que de façade : afin de mobiliser les salariés précaires par l’instrumentalisation de leur désir d’accéder au noyau stable (là où la grille de qualification demeure respectée), elle ne donne lieu qu’à une reconnaissance incomplète des compétences.

18La segmentation ternaire du collectif de travail des sociétés d’assistance en piste selon le modèle d’Atkinson, correspond autant à une stratégie d’adaptation volumique de la main-d’œuvre au niveau de l’activité qu’à un précipité du modèle d’insertion professionnelle en vigueur dans ces entreprises. La précarité, qui concerne en premier lieu les marges du groupe ouvrier, est instrumentalisée par les directions afin d’obtenir la mobilisation au travail des salariés. Les intérimaires sont soucieux de satisfaire l’encadrement afin d’obtenir des missions de manière fréquente et dans la durée. Les nouveaux entrants en contrat temporaire doivent démontrer leur engagement en se montrant ponctuels, en appliquant les procédures et en acceptant d’assumer un surcroit de travail dans le cadre de la polyvalence et de l’emploi de leurs compétences. Une telle situation engendre une certaine frustration, comme l’illustre le discours de cet assistant piste en contrat de professionnalisation dans cet extrait du journal de terrain du 23 juillet 2012 :

Dany est très irrité par le travail et les régulateurs qui lui font enchainer les vols parce qu’il fait casque anglais, alors qu’il constate qu’il y a souvent plein de CDI inoccupés en salle de régulation. […] II est conscient qu’il doit tenir encore deux mois avant d’obtenir son CDI, mais il est sur le point de craquer et « gueule » souvent auprès des régulateurs.

19Cet enquêté, assistant piste en contrat de professionnalisation, se plaint ainsi d’être fortement mis à contribution par l’encadrement en comparaison des salariés stables, notamment parce qu’il possède la qualification de dialogue au casque en anglais. Cette qualification n’est de plus pas reconnue à Super Ramp aux salariés occupant ce statut, si ce n’est comme gage d’employabilité, car elle est en principe attachée au poste plus qualifié d’assistant avion.

20L’évaluation des personnels dans la perspective de leur carrière prend en compte un ensemble de critères, qui me furent énoncés par le directeur adjoint de Super Ramp lors de mon bilan individuel de fin de contrat de professionnalisation, tels que la fréquence des retards et des absences, la maitrise technique, les initiatives, le respect des procédures ainsi que l’intégration au groupe de travail. On peut déchiffrer ce dispositif sous l’angle d’une formalisation des normes d’employabilité, mais une telle lecture met de côté le fait que l’évaluation du travail individuel à partir de ces indicateurs laisse une part d’interprétation non négligeable à l’encadrement et donc un pouvoir discrétionnaire (Dejours, 2003 ; Vidaillet, 2013).

21Par ailleurs, les critères de sélection de la main d’œuvre à l’embauche et en vue d’une promotion contribuent à la production normative d’une flexibilité du temps de travail. Disposer d’un véhicule et d’un casier judiciaire vierge, éviter les retards et absences (c’est-à-dire s’adapter au temps de transports et aux horaires décalés) accepter de « dépanner » les collègues en sous-effectif sur leurs vols et d’effectuer des heures supplémentaires en cas de besoin inopiné de main-d’œuvre, forment des exigences en termes de disponibilité et de mobilisation qui contribuent à brouiller les frontières entre domaines professionnel et privé. J’ai pu constater sur le terrain que les salariés se plaignent de fatigue et des difficultés à organiser leur vie hors travail en raison des horaires décalés et alternés. Suite à la mise en place à Super Ramp d’un rythme de quatre jours travaillés pour deux jours de repos à la fin de l’année 2010, un collègue (quadragénaire, assistant avion, CDI) critiquait ainsi cette nouvelle organisation temporelle : « t’as plus de vie de famille avec les “4/2”. Ma femme m’a dit : “tes patrons, ils ont pas de famille ou quoi ? !” ». Un jeune assistant en contrat de professionnalisation, dont la compagne se plaignait de moins le voir à cause de ses horaires, déclarait quant à lui « faut pas avoir de meuf pour faire ce boulot »

22Le modèle de régulation du recrutement et de la carrière en vigueur dans les sociétés d’assistance en piste est davantage le fait d’une initiative managériale qu’un compromis noué à travers le dialogue syndical et transcrit en règles formalisées. La direction dispose ainsi d’une certaine autonomie dans ce domaine, ce qui laisse libre cours au développement de relations informelles de fidélité entre ouvriers et personnels d’encadrement. Il est fréquent d’entendre au sein du collectif de travail l’expression de soupçons de favoritisme dans le cadre de l’obtention d’un CDI, d’une formation qualifiante ou d’une promotion, comme l’illustre cet extrait de journal de terrain (28 mars 2012) :

Garcia est déçu parce que Patrick [assistant piste en CDD] n’a pas été prolongé alors qu’il trouve que c’est un collègue compétent. A contrario, le frère du régulateur [même statut] qu’il estime moins bon, va se faire embaucher en CDI et ça le révolte. Il dénonce le favoritisme dont bénéficient les proches des chefs qu’il qualifie de « magouilles », de « saloperies ».

23De telles rumeurs semblent indiquer que des logiques de réseau sont à l’œuvre dans le cadre de la gestion du personnel dans un contexte de relative rareté des opportunités professionnelles. J’ai pu constater sur le terrain qu’un nombre non négligeable d’ouvriers entretenaient des relations de parenté entre pairs ou avec un membre du personnel d’encadrement, notamment au sein du noyau du collectif de travail. Certains employés confient que leur père, leur frère ou leur cousin les ont fait rentrer dans l’entreprise, comme c’était le cas pour trois camarades de stage de contrat de professionnalisation. On retrouve ici la logique du recrutement par cooptation, qui a le mérite pour l’encadrement d’engager (dans les deux sens du terme) deux personnes, à savoir le recruté et son proche qui devient garant de son travail, et de tisser ainsi des relations paternalistes fondées sur la loyauté comme l’explique Nicolas Jounin pour le secteur des BTP (2006, 423). Ce phénomène apparait comme moins répandu dans le transport aérien, probablement à cause de plus grandes barrières à l’entrée du marché du travail (badge aéroportuaire) et de la moindre autonomie de gestion du personnel d’encadrement. Il semble néanmoins que les loyautés informelles, qui procèdent selon la typologie d’Alain Morice d’un « ordre statutaire » fondé sur la sélection des personnes et non du travail comme dans le cadre d’un « ordre contractuel » formel (cité par Jounin, 2006), sont pleinement mobilisées dans les cas de transferts de personnel ou de reprise de l’entreprise, lorsque le collectif de travail est collectivement menacé et que la protection hiérarchique devient un élément stratégique face au risque de licenciement et de déclassement professionnel.

24Au-delà de l’influence du favoritisme sur les carrières et le maintien dans l’emploi, les relations clientélistes entre ouvriers et personnels d’encadrement sont à l’œuvre dans la détermination des conditions de travail. Les régulateurs (personnel d’encadrement en charge de l’affectation des ouvriers sur les vols) entretiennent des relations privilégiées avec certains ouvriers et aménagent en retour leur programme de travail : limitation du nombre de vols, respect du temps de pause entre les vols ou attribution de vols peu éprouvants. Il était ainsi fréquent à Super Ramp d’entendre les salariés subalternes et précaires (agents de chargement, assistant piste) accuser le régulateur de charger leur planning pour ménager des ouvriers qui lui sont fidèles, comme s’en plaignait un collègue en contrat de professionnalisation : « Le régulateur me fait enchainer toute la matinée avec presque pas de pause et quand je rentre en régul, je vois toujours les mêmes têtes. Ils se foutent de notre gueule dans cette boite ! » Par l’octroi de pauses plus longues et d’autres aménagements de la charge de travail, les régulateurs s’assurent en échange d’obtenir de la part des ouvriers ainsi obligés un consentement à fournir un travail plus consciencieux, à « dépanner » de manière impromptue une équipe en sous-effectif ou à former de nouveaux entrants et à évaluer leur travail. L’attribution d’heures et de journées supplémentaires de travail ou de vacations pour les intérimaires, qui constituent un enjeu salarial important, est également influencée par les relations informelles entre ouvriers et contremaitres.

25À la faveur de la précarisation des conditions d’emploi et de leur individualisation dans le cadre du « modèle de la compétence », les loyautés nouées entre exécution et encadrement donnent une tournure paternaliste informelle à la gestion de l’emploi et des carrières, qui était auparavant davantage régulée par des principes formels dans le cadre du « modèle de la qualification ». Qu’en est-il des régulations du travail en lui-même dans ce contexte ? Parce que la régulation de l’emploi se soumet progressivement à des modalités informelles perçues comme des principes naturels, parce que le métier, garantissant la transmission et la mobilisation des savoirs de vigilance, est ainsi menacé par la fragmentation du collectif de travail, les donneurs d’ordres cherchent à soumettre le travail à des règles formelles de plus en plus contraignantes.

3. … à un mouvement inverse de formalisation du travail de piste dans le cadre des régulations sécuritaire et industrielle

26Les mutations économiques et productives du transport aérien lors des dernières décennies ont conduit à une fragmentation des collectifs par l’emploi, sur laquelle s’appuie, comme nous venons de le démontrer, une gestion de la main d’œuvre orientée de manière croissante par des logiques informelles. L’externalisation des activités d’assistance en escale multiplie les acteurs économiques impliqués dans la chaîne du transport aérien et fait éclater les responsabilités alors que les risques d’incidents augmentent dans le cadre de l’intensification du trafic et de l’évolution de la menace terroriste. Pour compenser cet état de fait, comment les sociétés d’assistance en piste peuvent-elles s’assurer de la qualité et de la fiabilité du travail exigées par les donneurs d’ordres alors que la précarisation impose que le lien avec l’employeur soit sans cesse activé ? La réponse semble résider en partie dans l’accroissement des contraintes formelles pesant sur le travail dans les domaines de la sécurité et de la production.

3.1 Une régulation sécuritaire instaurant une gestion formalisée des risques

27La sécurité des biens et des personnes constitue un enjeu majeur pour le secteur du transport aérien. L’enjeu de son développement à grande échelle à partir des années 1960 a été dominé par la nécessité de diffuser auprès du public l’image d’un moyen de transport sûr afin d’attirer et de fidéliser une plus grande clientèle, en dépit de la dimension spectaculaire et meurtrière des accidents aériens, comme l’illustre dans l’actualité récente le crash du vol 9525 de la Germanwings le 24 mars 2015 au retentissement médiatique international. Les pertes matérielles et financières liées à l’indemnisation des victimes et aux manques à gagner éventuels relatifs à la désaffection de la clientèle peuvent menacer la survie financière d’une entreprise. Les acteurs institutionnels internationaux et nationaux ont ainsi accompli une intense activité de régulation en matière de sécurité afin de répondre à l’accroissement du trafic aérien et pérenniser ainsi le développement du secteur. L’Organisation de l’aviation civile internationale (OACI), organisme de régulation internationale dépendant des Nations unies, diffuse une approche en termes de gestion des risques fondée sur la prise en compte des « facteurs humains » et des « facteurs organisationnels » selon le modèle de James Reason (1997). L’OACI préconise la mise en place de systèmes de gestion de la sécurité au sein des espaces aériens nationaux réalisant l’inventaire des incidents, mais aussi des risques potentiels observés par les entreprises auprès des organismes institutionnels, comme c’est le cas en France par le biais des boucles d’amélioration de la sécurité mises en place dans le cadre du programme de sécurité de l’État (PSE) défini par la Direction générale de l’aviation civile (DGAC). Or ces nouveaux impératifs sont édictés au milieu des années 2000, à un moment où les conditions d’emplois relatives à la sous-traitance rendent plus incertaine leur application. On assiste alors à un processus d’intensification de la prescription d’autant plus fort que la régulation de l’emploi s’est relâchée.

28Le travail de veille et de partage des informations sur la sécurité donne ainsi lieu à l’élaboration par la DGAC de règles formelles encadrant le travail aéroportuaire. Les autorités aéroportuaires (préfecture et forces spécialisées de police) veillent à leur application à un niveau local, en association avec les acteurs économiques. Afin de remédier aux risques engendrés par la « co-activité », c’est-à-dire par la fragmentation du travail d’escale par la sous-traitance, les représentants d’entreprises des aéroports franciliens et de la caisse régionale d’assurance maladie d’Île-de-France (CRAMIF) ont élaboré un répertoire des risques et des « bonnes pratiques » à adopter pour y faire face (CRAMIF, 2005). Ce document définit des prescriptions pour la mise en œuvre de chaque tâche composant le travail de piste dans un objectif de prévention des accidents impliquant l’aéronef ou à proximité de celui-ci. La précarisation de l’emploi corrélative à la dissolution de la compagnie intégrée qui a favorisé le déclin d’une culture de métier support d’une régulation « autonome » (Reynaud, 1989) organisant une gestion des risques par les savoirs et savoir-faire transmis au sein du groupe ouvrier (Barnier, 2005), laisse désormais place au progrès de la prescription formelle propre à une régulation sécuritaire de contrôle abstraite.

3.2 Une régulation industrielle imposant un contrôle accru sur la périphérie sous-traitante au nom de la qualité de services

29Les enjeux de sécurité ont été le support d’un renforcement du contrôle formel du travail aéroportuaire conduisant à une disciplinarisation des comportements lors des deux dernières décennies (Brugière, 2014). Il ne s’agit néanmoins pas des seuls aspects de l’accroissement de la formalisation du travail de piste. L’organisation productive du transport aérien a été bouleversée dans le cadre de la sous-traitance et du flux tendu (connexion lors de l’escale des files de passagers, de bagages et d’avions). De telles évolutions s’accompagnent d’une formalisation croissante de la prescription du travail de piste (voir ci-dessous) en substitution au contrôle hiérarchique direct en vigueur dans le modèle antérieur de la « compagnie intégrée » (Barnier, 2005). La régulation du travail est en effet encastrée dans la relation asymétrique de sous-traitance dominée par la compagnie aérienne, qui impose aux prestataires une « démarche qualité » orientée vers la standardisation et la rentabilité (Mispelblom, 1995).

30Ce principe organisationnel conduit à la formalisation du travail dans un objectif de traçabilité, que l’on observe sur le terrain à travers l’ensemble des documents de travail utilisés par les ouvriers et surtout leurs supérieurs (compte-rendu d’escale, « bingo card » répertoriant les bagages, bon de retrait d’escabeau ou de livraison de fret, engagement signé à respecter les procédures compagnie, etc.). En fonction de la compagnie traitée, les ouvriers de piste doivent ainsi se conformer à un ensemble de « procédures compagnie » portant sur la sécurité (ce qui revient à préciser et officialiser les « bonnes pratiques » recommandées) et sur le temps afin de limiter les durées d’escale et de maximiser ainsi la rotation des aéronefs dans le cadre du flux tendu. Une compagnie low cost édictait ainsi des procédures de sécurité strictes (présence de vigie pour les manœuvres à proximité de l’avion, obligation de relever les glissières de sécurité des tapis-bagages, interdiction de l’usage de téléphone portable en piste) tout en exigeant des cadences élevées (30 minutes d’escale au lieu de 45 minutes en moyenne) et des services supplémentaires (usage pour l’accès des passagers à l’aéronef d’escabeaux placés par les ouvriers au lieu des passerelles des terminaux plus coûteuses).

31De telles injonctions contradictoires mettent en tension le travail des ouvriers, contraints de « charbonner » selon l’expression indigène et choisissant alors de transgresser certaines procédures de sécurité (en l’absence d’observateurs hiérarchiques) afin d’éviter les « D.L. », i.e. les départs en retard sanctionnés par les compagnies. On peut citer en guise d’exemple le fait de ne pas attendre le signal de l’assistant en charge du placement pour aller au contact de l’avion, le fait pour l’assistant avion d’arrimer seul le push à l’avion au lieu d’attendre l’assistance d’un collègue, ou encore le fait, sur les vols court-courriers, de passer sous une hélice au lieu de contourner l’aile afin d’économiser du temps dans le transport des bagages à main recueillis auprès des passagers. La régulation industrielle par la « qualité de services » se fonde, au-delà de la ponctualité et du respect des procédures, sur l’imposition, au nom de l’image de marque de l’entreprise, d’un savoir-être qui discipline les salariés, dans un contexte de relâchement du rapport salarial lié à la précarisation : port d’une tenue en bon état au logo de l’entreprise (« je veux pas voir de maillot du PSG » déclarait un formateur), attitude de mobilisation au travail, civilités dans les interactions (notamment dans le cadre du dialogue au casque avec l’équipage).

32L’organisation du travail actuelle repose sur la polyvalence des ouvriers qualifiés, qui, au lieu d’effectuer des tâches en rapport avec leur niveau de qualification comme dans l’organisation taylorienne antérieure, sont encouragés à suppléer leurs collègues dans les tâches de manutention, voire à prendre la place d’un personnel non qualifié dans les cas récurrents de sous-effectif, ce qui constitue une forme de déqualification. Cette évolution pourrait s’interpréter comme l’affranchissement d’une répartition stricte des tâches avec un gain d’autonomie au sein des équipes, mais elle s’accompagne, comme l’annonçait Gilbert de Terssac, d’une « rigidification des contrôles » (1992) dans le travail qui converge avec le renforcement et l’affinement des réglementations. Les autorités aéroportuaires ont notamment mis en place au cours des deux dernières décennies un dispositif de vidéosurveillance quadrillant les pistes, principalement utilisé de manière rétroactive dans le cadre des enquêtes de police faisant suite à un accident. Les ouvriers de piste sont également assujettis à une surveillance intermittente de la part des personnels d’encadrement qui patrouillent le long des pistes, et de manière ponctuelle à des audits organisés par les compagnies aériennes. Ces formes de contrôle mettent en place, dans une logique de réduction des risques, un principe de traçabilité, qui s’associe aux principes d’évaluation des employés au sein des entreprises pour développer une individualisation des responsabilités. L’erreur au travail se présente alors comme une « patate chaude », pour reprendre l’expression d’un formateur, que chaque collègue se renvoie et dont on ne peut se protéger qu’en suivant les procédures à la lettre.

Conclusion

33La déréglementation des transports aériens a initié de profonds changements productifs et organisationnels au sein du secteur d’activité dont la structure se rapproche désormais du modèle de la « nouvelle combinatoire productive » (Durand, 2004), notamment au regard de la diffusion des principes du flux tendu et de la qualité totale. Ces évolutions se matérialisent par une relégation de l’activité d’assistance en piste (ainsi que des autres formes d’assistance en escale) dans la sphère de la sous-traitance, et de manière concomitante par la précarisation des conditions d’emploi offertes aux salariés. Il en résulte une déstabilisation du groupe professionnel des ouvriers de piste facilitant le renouvellement des modalités de la mise au travail des salariés à travers leur mise en concurrence par les directions.

34Celle-ci rompt avec le cadre fordien du modèle de la « compagnie intégrée » (Barnier, 2005), sous l’effet de la mise en concurrence des salariés pour l’emploi, les compétences et les postes. La flexibilisation et l’individualisation du travail laissent davantage de place à l’incertitude et à l’arbitraire hiérarchique dans les trajectoires professionnelles et suscitent le développement de loyautés informelles (Jounin, 2006) entre personnel et encadrement.

35La fragilisation du rapport salarial par la précarisation de l’emploi constitue un facteur d’accroissement des risques propres au secteur aérien (accidents, délinquance, voire terrorisme), que les acteurs dominants (autorités aéroportuaires, compagnies aériennes) tentent de réduire par un renforcement des réglementations et des contrôles sur le travail (de piste notamment). De manière plus précise, les institutions du transport aérien (OACI, IATA, DGAC, comités locaux de sécurité/sûreté) ont mis en place (avec l’accord des acteurs privés) une surveillance disciplinaire des salariés au travail et élaborent en continu des règles de sécurité, qui sont relayées voire renforcées par les compagnies donneuses d’ordres à travers les procédures imposées aux sous-traitants. Le poids des règles et contrôles pesant sur le travail de piste est de plus accru, dans un contexte de marché concurrentiel, par l’imposition par les compagnies aériennes à leurs prestataires d’assistance d’un certain niveau de « qualité de services », autrement dit de qualité du travail des ouvriers de piste, menacée par ailleurs par l’affaiblissement de leur intégration professionnelle et de leur culture de métier. Sur ce dernier point, on peut se demander dans quelle mesure la logique d’accroissement des contrôles formels sur le travail d’une main d’œuvre précarisée suffit à garantir ladite qualité en l’absence d’une professionnalisation renforcée des ouvriers de piste, qui demeure jusqu’alors en suspens (Barnier, 2005).

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Bibliographie

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Durand Jean-Pierre (2004), La Chaîne invisible. Travailler aujourd’hui : flux tendu et servitude volontaire, Paris, Le Seuil.

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Mispelblom Frederick (1995), Au-delà de la qualité. Démarches qualités, conditions de travail et politique du bonheur, Paris, Éditions Syros.

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Vidaillet Bénédicte (2013), Évaluez-moi ! Évaluation au travail : les ressorts d’une fascination, Paris, Le Seuil.

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Notes

1 De l’anglais « moyeu et rayons ». Il s’agit d’un réseau en étoile où le hub est le centre de correspondances vers lequel convergent les différentes lignes (« spokes » ou « rayons ») en provenance des aéroports périphériques. Ce modèle vise à maximiser le nombre de dessertes et le taux de remplissage des avions en coordination avec le principe de tarification différenciée et évolutive propre au yield management.

2 Dénommée dans le jargon aéroportuaire « Partie critique de la zone de sûreté à accès réglementé (PCZSAR) », il s’agit de l’espace « côté piste » de l’enceinte aéroportuaire (par opposition à l’espace « côté ville » dédié à l’accueil du public) dont l’accès est réservé aux professionnels travaillant en piste au contact des avions.

3 Super Ramp est la filiale d’un groupe qui a développé des activités d’assistance à partir du milieu des années 1990 à la faveur de la déréglementation ; la société appartenait à un groupe similaire lors des années 2000 avant de faire l’objet d’une reprise par le groupe actuel. Les conditions d’emploi au sein de l’ancien groupe étaient plus avantageuses (et proches de celles offertes par les compagnies aériennes), comme en attestent les salariés les plus anciens de Super Ramp qui ont connu cette époque.

4 Certains avions (généralement les courts et moyen-courriers) disposent de soutes non aménagées où le rangement des bagages s’effectue manuellement un par un, après que ceux-ci ont été acheminés à bord à l’aide d’un tapis roulant disposé sur un véhicule, le « tapis bagages ». D’autres aéronefs (généralement des moyens et long-courriers) sont équipés d’une soute « mécanisée » : ici les bagages sont rassemblés dans des conteneurs qui voyagent avec les bagages eux-mêmes ; les ouvriers les montent (ou les descendent) en soute à l’aide d’une plateforme élévatrice, opération qui n’exige pas d’opération manuelle hormis le fait de pousser les conteneurs des chariots sur la plateforme.

5 L’habilitation à travailler en zone réservée est délivrée par la préfecture à l’issue d’une enquête administrative de police portant sur les divers casiers et registres répertoriant les infractions judiciaires : outre les casiers judiciaires, sont examinées d’autres bases de données telles que les fichiers de « main courante » de la police (STIC) et de la gendarmerie (JUDEX). Le choix des critères discriminants pour motiver un refus parmi les infractions répertoriées sur ces bases de données (vols, violences, infractions routières, consommation de stupéfiants, etc.), est laissé à l’arbitraire préfectoral et peut être influencé par la dimension pressante de la demande de main-d’œuvre.

6 Les sociétés indépendantes (dont Super Ramp) sont ainsi dominantes sur le marché de l’assistance au sol hors autoassistance d’Air France : GEH, Alyzia (3S) et WFS concentrent 95 % des parts de marché à Orly, et les deux premières en détiennent 79 % à Roissy-CDG, le reste étant assuré par Air France auprès d’autres compagnies aériennes (Assailly & Marraccini, 2015, 28). La part de l’autoassistance de la compagnie nationale est relativement élevée sur ces deux aéroports (37 % à Orly et 53 % à Roissy-CDG), mais doit être relativisée, car « son rôle se limite alors souvent à coordonner les activités d’assistance en piste avec du personnel de sous-traitance pour les tâches d’exécution » (Assailly & Marraccini, 2015, 30).

7 Aéroports de Paris a cédé en 2012 sa filiale d’assistance en escale Alyzia au groupe 3S.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Fabien Brugière, « Précaires sur les pistes aéroportuaires », La nouvelle revue du travail [En ligne], 8 | 2016, mis en ligne le 03 juin 2016, consulté le 17 octobre 2017. URL : http://nrt.revues.org/2703 ; DOI : 10.4000/nrt.2703

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Auteur

Fabien Brugière

Université Paris Ouest Nanterre La Défense, chercheur associé au CRESPPA/GTM (UMR 7217)

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Droits d’auteur

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