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Controverses – Questions autour de la clinique de l’activité

Questions autour de la clinique de l’activité

Questions to Yves Clot about clinical activities
Preguntas a Yves Clot en torno a la Clínica de la actividad
Yves Clot, Paul Bouffartigue, Jean-Pierre Durand, Sabine Fortino et Arnaud Mias

Résumés

La sociologie du travail, dans sa filiation de critique sociale, et la clinique de l’activité partagent une perspective humaniste d’émancipation du travail et bien des analyses des sources et de manifestation de la dégradation contemporaine du travail. Les travaux conduits dans chacune de ces deux perspectives se nourrissent d’ailleurs fréquemment. En même temps, elles se distinguent nettement par leurs objets, leurs méthodes, leurs épistémologies. Cette Controverse propose une explicitation des convergences, complémentarités, différences et désaccords entre elles. Des relations entre connaissance et action aux conceptions de ce que sont les liens entre rapports sociaux et activité humaine, en passant par les domaines d’intervention privilégiés par l’équipe de recherche en clinique de l’activité, ou encore les perspectives d’une institutionnalisation des conflits autour de la qualité du travail et la manière d’appréhender le conflit salarial, autant de thèmes dans lesquels les quatre sociologues ici mobilisés poussent le débat avec Yves Clot.

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Texte intégral

Connaissance et action

Paul Bouffartigue : Je souhaite une explicitation des liens entre connaissance et action du point de vue de la clinique de l’activité, puisqu’il s’agit pour elle de « transformer pour comprendre ». Le projet de connaissance du travail y est donc second par rapport au projet de transformation du travail. Quelle place, quel rôle reste-t-il tout de même pour les apports des démarches de connaissance qui ne sont pas directement engagées dans l’action ?

Yves Clot : Je serai modeste, mais surtout réaliste en retournant la question : une grande majorité des recherches en sciences humaines et sociales ne sont pas engagées dans l’action de transformation au sens où je l’entends. C’est donc plutôt à nous – les intervenants dans les organisations – à qui il reste à trouver une place dans un champ largement dominé par les autres démarches. De plus, dans ma discussion à ce propos avec M. Gollac (Clot & Gollac, 2014, p. 208) j’avais déjà souligné le fait qu’en réalité on n’a guère le choix. Dans nos métiers, on est dans l’action qu’on le veuille ou non, partie prenante de rapports sociaux au sein desquels on joue un rôle. Le mode de production des connaissances est engageant quoiqu’on fasse. Dans le livre en question, je rappelais à M. Gollac la critique que Bouveresse adressait à Bourdieu qui aimait se réclamer du positivisme. Pour Bouveresse, la sociologie critique est aussi transformatrice. Mais d’une façon qu’il discute justement : « J’ai toujours trouvé un peu optimiste l’idée qu’un surplus de connaissance et de compréhension doive produire nécessairement ou même puisse produire fréquemment un effet de libération sur celui auquel il est fourni. C’est une supposition qui m’a semblé, surtout dans la période récente, régulièrement contredite par les faits. Les vérités de la sociologie critique peuvent parfaitement être intériorisées sur un mode plus ou moins cynique sans que cela change grand-chose au comportement des intéressés : on continue à agir comme auparavant, mais en sachant ce qu’il en est et en s’abritant derrière le fait que, du point de vue du sociologue lui-même, tout le monde fait à peu près ce qui était prévu dans son cas et ne peut tout simplement pas faire autrement. » (2004, p. 73) Je serais personnellement plus mesuré sur les effets de la sociologie critique. Ce que je veux dire, c’est que, de toute façon, il faut prendre au sérieux les conséquences de notre travail du point de vue de l’action. C’est la conception de l’action qui mérite débat. D’autant que l’objet de la connaissance est affecté par cette conception. Dans le travail d’intervention que nous faisons, l’objet de connaissance est second, mais pas secondaire du tout. Nous cherchons à comprendre et même à expliquer comment quelque chose de nouveau peut se produire ou comment c’est impossible. C’est l’action que nous cherchons à provoquer, ses développements et ses empêchements qui sont, en quelque sorte, un objet de recherche fondamentale méritant un vrai travail scientifique de laboratoire. Pour paraphraser Vygotski on pourrait dire : c’est en mouvement que les rapports sociaux au travail montrent ce qu’ils sont, ce qu’ils ne sont pas et ce qu’ils pourraient devenir. C’est ce mouvement que nous cherchons à provoquer pour l’étudier.

Paul Bouffartigue : Mais toute recherche attentive aux dimensions dynamiques du social – notamment dans ses conjonctures de conflictualité ouverte – partage ce dernier point de vue. Qu’en est-il alors de l’apport spécifique lié à l’engagement du chercheur dans l’action, en l’occurrence dans l’intervention clinique ?

  • 1 Bonnefond J.-Y., Y. Clot & L. Scheller (2015). « Pour une psychologie de l’initiative : une expérie (...)

Yves Clot : Je sais combien nos préoccupations sont communes et j’apprécie d’ailleurs beaucoup que votre revue prenne le temps d’organiser l’échange aussi sérieusement entre psychologues et sociologues dans le champ du travail. Nous avons besoin de discuter ainsi le plus souvent possible. Mais je ne suis pas sûr que toutes les recherches invoquées partagent le point de vue qui considère que le chercheur est un intervenant qui participe à la mise en œuvre d’alternatives organisationnelles concrètes en réponse à des demandes issues de directions d’entreprises ou d’instances représentatives du personnel. Les interventions en cours en clinique de l’activité, comme actuellement chez Renault1, à l’AFPA ou ailleurs sont justement des interventions qui prennent le risque d’être impliquées, comme le fut un temps I. Oddone en Italie, dans la construction sociale de l’initiative des professionnels concernés sur et dans l’organisation du travail. J’y reviens plus bas.

Mise en dispute professionnelle et secteur d’activité professionnelle

Sabine Fortino : Un aspect particulièrement intéressant et séduisant de la clinique de l’activité réside dans la proposition de « soigner ou prendre soin du travail » plutôt que de se focaliser sur la réparation ou la prise en charge thérapeutique du travailleur. Pour prendre soin du travail, Y. Clot propose que les travailleurs mettent en discussion le métier, les valeurs, les façons de faire… (tout ce qui relève du « genre professionnel » des activités) et ainsi, se le réapproprient et proposent – à partir de leurs pratiques individuelles et collectives – les changements dans l’organisation du travail. Cette démarche clinique a été impulsée dans différentes entreprises et secteurs d’activité – l’on pense en particulier au métier de conducteur de train, aux activités dans l’industrie automobile… Qu’en est-il des domaines d’activités autres que le travail industriel, technique ou manuel ? Est-ce qu’on observe des différences significatives dans la dispute sur le métier dans le secteur des services, du côté des métiers où la relation à autrui (patient, usager, etc.) est centrale ? Existe-t-il des activités où cette mise en dispute est « impossible » ou limitée ? Si oui, pourquoi ?

Yves Clot : Franchement, je ne crois pas que les limites que nous rencontrons soient du côté des contenus symboliques des activités adressées à autrui. Beaucoup d’expériences de clinique de l’activité existent dans le secteur des services : dans des hôpitaux, des Ephad, avec des enseignants de toutes disciplines, des juges d’instruction, des procureurs de la République, des médecins, des sportifs, ou encore avec des inspecteurs du travail. Des thèses ont été régulièrement soutenues dans ces domaines et l’une d’entre elles avait même pour objet l’activité d’homélie chez des prêtres catholiques. Bien sûr, cela pose des problèmes techniques, mais ils ne sont pas insurmontables quand la demande des professionnels est au rendez-vous. Ce que nous appelons la dispute professionnelle est prisé partout où le professionnalisme est en danger souvent pour des raisons d’organisation du travail. Il arrive aussi qu’on nous questionne à propos du statut des travailleurs engagés dans nos actions. L’intérim ou la précarité ne sont bien sûr pas très favorables pour prendre les risques de la controverse entre collègues et avec la hiérarchie. Mais, même là, nous avons obtenu des résultats probants. Dans l’automobile, par exemple, c’est le cas à l’usine Renault de Flins (voir supra, note 1). On peut se demander si « le travail bien fait » n’est pas parfois la seule dignité qui reste à défendre pour des travailleurs dont le statut de l’emploi est aussi dégradé. Les limites que nous rencontrons ne tiennent pas tant aux activités exercées qu’à la pérennisation du pouvoir d’agir et de l’autorité restaurés des opérateurs – quand c’est le cas – sur leur travail dans les organisations.

Institutionnalisation du conflit sur la qualité et recomposition du système des relations professionnelles

Arnaud Mias : Je trouve très originale et stimulante la façon dont les interventions s’inspirant de la clinique de l’activité explorent les limites du système de relations professionnelles dans les entreprises. La mise en place d’un dispositif clinique d’institution de la conflictualité sur les critères de qualité du travail se fait en effet dans les marges, ou les interstices, des instances de représentation du personnel prévues par le droit, parfois en les court-circuitant délibérément. À Flins, par exemple, les référents élus prennent la place des traditionnels délégués du personnel qui sont réputés n’être plus sur le réel du travail. Quelle politique du travail ces interventions/expérimentations esquissent-elles, à l’heure où l’on entend « moderniser le dialogue social » ? S’agit-il, à l’horizon, de mettre en place une force de rappel des IRP traditionnelles ou d’institutionnaliser une instance nouvelle qui participe d’une recomposition globale du système de relations professionnelles ?

Yves Clot : L’idée est justement d’assurer la pérennisation de l’initiative reprise par les professionnels après que l’échafaudage de notre intervention ait été retiré, lorsque nous quittons l’organisation. Il faut savoir que nous pouvons rester entre 2 ou 5 ans dans un milieu de travail. Il n’empêche, si l’organisation du travail n’a pas changé en notre présence, si la coopération conflictuelle entre salariés, syndicats et hiérarchies que nous avons expérimentée avec eux ne peut pas être véritablement instituée, il y a un risque – toujours présent, toujours couru – que les libertés professionnelles reconquises régressent à nouveau. C’est pourquoi la question de droits nouveaux dans le système de relations professionnelles se pose. Nous essayons donc de prendre dans nos actions des libertés avec le droit actuel pour expérimenter des droits nouveaux à la discussion, à la décision et au contrôle sur la qualité du travail. Les « référents » évoqués ici sont élus pour 6 mois avec l’accord des représentants syndicaux et des directions concernées. Des syndicalistes deviennent même « référents métiers ». Ces derniers constituent une force de rappel contre l’entropie organisationnelle, CHSCT ou CE y compris. Ce n’est pas simple pour eux. Mais pas seulement pour eux bien sûr. Les directions ont aussi du mal à digérer cette autre pratique de l’ainsi nommé « dialogue social » qui déplace les conflits habituels inhérents à la relation salariale vers ceux portant sur les critères de qualité du travail. Le pouvoir discrétionnaire du dirigeant sur l’objet du travail, pouvoir propre à la subordination salariale, est remis en discussion.

  • 2 J’appelle performance dialogique la possibilité éprouvée de trouver dans le dialogue et ses conflit (...)

On mesure tout de suite à quel point ce chemin peut être difficile à suivre de façon conséquente et durable. Le dernier mot n’est jamais dit. Mais plus on va vers les services, plus le travail devient intrinsèquement « civique », plus justement la « performance dialogique2 » de l’organisation devient une condition de la performance tout court. Même dans l’industrie le problème est posé. L’exemple de Volkswagen montre que la dégradation chronique de la qualité du dialogue professionnel dans l’entreprise, en ruinant le professionnalisme, en sacrifiant la conscience professionnelle, est destructrice pour la santé publique bien sûr, mais aussi pour la performance industrielle. Ces paradoxes peuvent être favorables pour des actions qui instituent le dialogue social autour d’un dialogue professionnel « conflictuel » sur la qualité du travail, sur les produits fabriqués et sur les services rendus. Ces paradoxes peuvent aussi mal tourner, bien sûr, comme chez Volkswagen justement où la direction développe une culture de « l’aveu » qui complète bien la culture de la peur qui est à la source du problème. Mais cela va devenir vital pour les organisations de se confronter avec une demande sociale nouvelle qui perce les murs de l’entreprise entre les clients, les usagers, les citoyens d’un côté et les salariés de l’autre. C’est une demande « civique » à l’égard du travail. Tout est à construire autour de ces conflits nouveaux qui n’ont pour l’instant pas droit de cité dans l’entreprise, mais qui peuvent devenir le centre de gravité d’un système de relations professionnelles revu et corrigé.

  • 3 Sylvaine Laulom, Cécile Nicod, Arnaud Mias et al. (2016), « La promotion du “dialogue social” dans (...)

Arnaud Mias : Les réformes récentes de ce système paraissent saper les possibilités mêmes d’une telle évolution, comme le suggère l’entretien avec les juristes Sylvaine Laulom et Cécile Nicod dans le Corpus du n° 8 de la NRT3 : la fusion des instances représentatives, y compris les CHSCT, dans une « délégation unique du personnel » fait courir le risque que les enjeux de maintien de l’emploi prévalent systématiquement sur le travail et la qualité du travail. Dans un tel contexte idéologique, peut-on concevoir une révision du système de relations professionnelles qui ne passerait pas par une évolution légale, voire qui en prendrait le contre-pied ?

  • 4 Bulletin de la SELF, n° 173, avril 2015, p. 9-10.

Yves Clot : Tout cela mérite d’être vraiment discuté. On n’a peut-être pas assez prêté attention à ce propos à la déclaration de la SELF (Société d’ergonomie de langue française) que je partage pour l’essentiel. Je voudrais juste la citer, car elle insiste sur le fait que les termes du débat ont changé : « La séparation trop franche entre le CHSCT et le CE consacre l’installation de la santé et de la sécurité hors de l’économique alors même que l’explosion des RPS et celle des TMS un peu avant consacrent la preuve que cette distinction est intenable concrètement. Tel qu’elle a été initiée par des propositions patronales, la réforme projetée peut certes présenter des risques de réduction des moyens de l’actuel CHSCT (en terme d’heures de délégation, de modalités de recours à différents types d’experts) comme l’ont souligné plusieurs pétitions qui ont été mises en ligne. Mais elle peut aussi être l’occasion de repenser la condition du travail dans les modèles de création de valeur, et inscrire l’amélioration des conditions de travail dans une perspective plus stratégique que celle que soutient aujourd’hui, trop souvent, l’actuel CHSCT4 ». On ne peut pas considérer sérieusement que la SELF ignore les enjeux du travail réel. Au contraire, elle a une connaissance précise des pratiques de terrain et de leurs impasses actuelles au-delà des discours convenus. Bien sûr, pour aller dans ce sens, il y faut un syndicalisme qui dépasse la protestation pour s’engager dans la construction pratique, patiente, mais déterminée avec les salariés eux-mêmes de leur propre initiative en la matière.

Place faite aux rapports sociaux qui informent l’activité 

Sabine Fortino : Dans la clinique de l’activité, le travailleur est saisi en dehors de tout cadre social autre que son activité dans le travail et de son rapport aux autres travailleurs qui pratiquent l’activité avec lui. Pourquoi ce « gender blind » ? L’appartenance sexuelle ou genrée des travailleurs, leur inscription dans des rapports de domination dans et hors travail, la répartition inégale des emplois et du travail selon les sexes n’ont-elles vraiment aucune incidence sur le rapport au travail, sur la possibilité de développer (ou pas) la puissance d’agir des acteurs/trices, sur le lien individu/collectif ? On pourrait interroger plus largement la clinique de l’activité sur l’invisibilisation ou la non-prise de compte de l’ensemble des rapports sociaux de domination (de classe, de sexe, de génération, de race, etc.) tant d’un point de vue théorique que pratique. Et comment la clinique de l’activité prend-elle en compte le contexte social singulier des entreprises lorsque son intervention est programmée et effectuée ?

  • 5 Clot Y. (2016). « Activité, affect : sources et ressources du rapport social », dans M.-A. Dujarier (...)

Yves Clot : Ici je crois qu’il y a un vrai malentendu. Je ne crois pas que nous laissions de côté les rapports de domination, quel qu’ils soient. Mais on ne peut pas réduire les rapports sociaux à des rapports de domination. Les rapports de domination sont des rapports sociaux empêchés, dévitalisés, et ce, même entre les hommes et les femmes. Ils ne suppriment pas les rapports sociaux. Ils les empoisonnent, les font dégénérer éventuellement en querelles de personnes et même parfois en jeu de rôles sclérosés ou, pire, en tyrannie hiérarchique. Ils font avorter la création collective et individuelle des échanges des femmes et des hommes qui travaillent. C’est ce refoulement des échanges collectifs qui est une épreuve pour les sujets. Mais ces échanges tronqués et avortés restent sollicités par le travail lui-même, et ce de plus en plus. La vitalité du rapport social entre les professionnels en activité est à la fois requise et étouffée dans le travail contemporain et particulièrement dans les services. Une crise des rapports sociaux s’installe qui fait supporter au travail subordonné de nouvelles responsabilités sans reconnaître aux travailleurs les droits qu’appellent ces responsabilités. Une clinique des activités est, de ce point de vue, une critique pratique de la domination. C’est un exercice réel de la responsabilité qui, je l’ai dit plus haut, prend des libertés avec le droit actuel. Elle cherche à donner à la vitalité parfois désespérée qu’on rencontre dans le travail un destin dans l’action contre le poison de la domination. Et l’on sait combien ce poison peut intoxiquer non seulement l’expérience sociale, mais aussi l’expérience subjective de chacune et chacun d’entre nous. Au fond, je ne crois pas du tout que les rapports sociaux soient seulement un « contexte social » pour l’activité. Cette dernière – si on ne la réduit pas au fétichisme d’une simple opération réalisée – est un rapport social qui s’explique avec la domination aux deux sens du terme : c’est donc un rapport social à développer contre la subordination. L’activité est la plus petite unité de l’échange social. On la définit en clinique de l’activité comme un conflit, car elle est simultanément dirigée vers son objet et vers l’activité d’autrui portant sur cet objet. Elle est toujours adressée. Une activité sans destinataires sociaux n’existe pas, que ceux-ci soient les collègues ou la hiérarchie. C’est pourquoi la domination est, de toute façon, constitutive de l’activité, mais cette dernière est aussi potentiellement le contraire de la domination. Au fond, sur ce point, je crois que les sociologues devraient s’interroger davantage sur le concept de rapport social. Je m’y suis essayé moi-même dans un texte à paraître intitulé : « Activité, affect : sources et ressources du rapport social5 » J’espère qu’il sera une pièce de plus pour instruire ce dossier important.

Sabine Fortino et Paul Bouffartigue : Pour lever plus avant le malentendu autour des « rapports sociaux » : nous sommes bien sûr d’accord pour ne pas réduire les rapports sociaux à des rapports de domination, ce sont aussi des rapports de conflits, de tension, où se jouent aussi des logiques d’émancipation, et sans doute que la sociologie critique occulte trop souvent cette dimension essentielle. Mais quand tu parles de « rapports sociaux » n’évoques-tu pas davantage des « relations sociales », soit l’ensemble des interactions empiriquement observables entre individus ou groupes dans un espace social concret ? Alors que quand les sociologues parlent des « rapports sociaux » ils se situent d’abord au plan de logiques sociales structurelles. Si tu admets cette définition, de notre côté, on peut admettre que l’activité humaine actualise en permanence ces rapports et leurs tensions dans ce que tu appelles « la plus petite unité de l’échange social ». Auquel cas il serait important de souligner quels sont les effets pratiques de la clinique de l’activité en termes de dynamiques d’émancipation, notamment du côté des fractions les plus dominées du salariat. Pour en rester aux enjeux de la domination de sexe, est-ce que tu as remarqué des différences selon les terrains d’intervention de la clinique de l’activité, selon qu’il s’agit de milieux professionnels mixtes ou au contraire ségrégués (masculins ou féminins) ? Y a-t-il des différences sur le plan de la place des femmes ? Comment se manifeste, se déplace, recule… la violence symbolique qui s’exerce sur elles ? Comment sont remis en question les habitus sexués qui jouent sur la façon dont on parle de son travail, sur la légitimité que l’on éprouve ou non à le faire, sur le rapport au travail ?

Yves Clot : C’est difficile pour moi justement d’admettre ce dualisme entre les relations sociales et les rapports sociaux. Les rapports sociaux ont deux faces, l’une instituée dans des règles dominantes et l’autre instituante dans les activités sociales vivantes. C’est la structure conflictuelle des rapports sociaux. Les femmes, justement, en raison du fait qu’elles concentrent encore bien davantage que les hommes les contradictions « travail/hors-travail » ont une expérience subjective et sociale vivante qui exacerbe l’intensité du conflit que j’évoque. Elles condensent donc une énergie particulièrement disponible pour les transformations des rapports sociaux, même entre hommes et femmes. Elles sont une vraie force instituante aujourd’hui. Une clinique de l’activité rencontre aussi cette force-là. Il faut compter sur elle. Mais il est vrai que sa pérennité n’est assurée qu’à condition qu’elle passe aussi entre les sexes.

Sabine Fortino : Cette façon de considérer le travail n’amène-t-elle pas une représentation de l’entreprise sans « conflits d’intérêts » entre les producteurs et ceux qui les dirigent ? Pour aller plus loin, derrière les « conflits de travail » (sur la définition du travail bien fait, notamment) n’y aurait-il pas également des conflits d’intérêts ?

  • 6 Oddone I., Re A. et Briante G. ([1981] 2015), Redécouvrir l’expérience du travail, Paris, Éditions (...)

Yves Clot : J’ai répondu en partie, je crois, ci-dessus à cette question. Il y a bien des conflits d’intérêts inhérents à la relation salariale. Mais, en la matière, je me méfie beaucoup, dans la vie concrète et dans la pratique ordinaire du « dialogue social » de la surenchère verbale qui est souvent l’alibi des défaites qui s’annoncent. Les conflits d’intérêts ont peu de chance de se solder à l’avantage durable des travailleurs subordonnés s’ils sont pris dans une conception des rapports sociaux qui évacuent le fait que ceux-ci ont un objet réel : le travail concret à faire. Ce dernier n’est totalement et définitivement contrôlable par personne, même si les directions ont plus de pouvoir sur la stratégie et sur le marché du travail. Le travail – c’est ce qui fait son sel – comporte toujours de l’inédit, de l’inattendu même au plan le plus général. Et les conflits d’intérêts ne peuvent tourner qu’à l’avantage de ceux qui dominent si, d’une manière ou d’une autre, on remet son sort à une révolte se refusant d’emblée à diriger l’inédit tout en espérant qu’il explose. Après la résistance passive vient alors le temps de la demande d’assistance pour réduire le coût social des transformations. Cette conception du conflit d’intérêts a beau se draper dans les habits de la radicalité, comme le montre B. Trentin, elle reste subalterne. Elle finit en général, en acceptant au passage le travail tel qu’il est imposé par les hiérarchies, par la revendication d’une « redistribution » plus juste des richesses. Le mouvement syndical est aussi empoisonné par cette conception du cycle de l’action : en refusant d’abord de se compromettre dans l’organisation concrète du travail, le refus du compromis avec le réel du travail pour le changer maintenant peut déboucher ensuite sur des compromissions avec la subordination. On peut, par exemple, en renonçant de fait à l’action pour éliminer les risques professionnels, tirer de ces risques un argument pour obtenir un « dédommagement » salarial. I. Oddone, en son temps, dans l’ouvrage qui vient d’être réédité6, montrait ce qu’il y a de subalterne dans le fait de « monnayer » la santé. Pensons aussi au fait de pouvoir « acheter » un départ plus précoce à la retraite par des points gagnés à supporter un travail pénible et même insupportable.

Conflit sur la qualité et conflits d’intérêts dirigeants/dirigés

Arnaud Mias : Afin de mieux cerner la façon dont la clinique de l’activité prend en compte les rapports sociaux et leur violence, et en ayant en tête le cas de Renault Flins, j’aimerais savoir en quoi contraindre la direction à participer à la résolution des problèmes des opérateurs participe d’un « rapport social à développer contre la subordination », voire d’une insubordination salariale. La clinique de l’activité peut-elle participer d’une reformulation du débat sur la stratégie économique de l’entreprise et/ou des conditions dans lesquelles ce débat est aujourd’hui conduit dans les entreprises ?

  • 7 Bottazi V., J.-L. Collin, M. Sailly & E. Couvreur (2016), « Des espaces de discussion au service de (...)

Yves Clot : L’insubordination salariale, pour reprendre ce vocabulaire, se joue essentiellement autour de la question de contester le privilège du pouvoir discrétionnaire de l’employeur dans la détermination exclusive de l’objet du travail. C’est seulement ainsi que celles et ceux qui travaillent peuvent devenir des protagonistes nouveaux de l’économie politique. Ils ne peuvent « alimenter » le débat sur la stratégie de l’entreprise qu’en instruisant et en cultivant un point de vue original – leur point de vue propre que personne ne peut instruire à leur place – sur la qualité du travail ; en cherchant à expérimenter d’abord puis à institutionnaliser de nouveaux droits pour faire discuter de leurs critères à eux en conflit avec les critères de la direction en la matière. Non seulement de nouveaux droits pour discuter, mais pour entrer dans la boucle de décision : pour participer aux décisions et pas seulement aux bénéfices ! Mais pour cela il faut une stratégie pour et dans l’organisation du travail, il faut avoir conquis une autorité professionnelle réelle dans l’action pour pouvoir dire quelque chose qui pèse vraiment sur la stratégie économique. C’est ce que nous essayons de faire modestement chez Renault avec beaucoup d’efforts, des échecs, mais avec des résultats probants, même du point de vue des représentants du personnel7. Quand on fait autorité dans son travail il est plus facile de contredire ceux qui ont l’autorité sur ce travail. Sinon c’est plus compliqué. La revendication d’une meilleure efficacité collective est la clé d’une insubordination réelle, au-delà d’un verbalisme qui peut s’en prendre aux dirigeants sans diriger grand-chose.

  • 8 Clot Y. (2012), « Le travail soigné, ressort pour une nouvelle entreprise », La Nouvelle Revue du t (...)
  • 9 Jean-Pierre Durand (2013), « Bruno Trentin, La Cité du travail. Le fordisme et la gauche », La Nouv (...)

Paul Bouffartigue et Jean-Pierre Durand : Ainsi, la clinique de l’activité fait le pari qu’une « institutionnalisation du conflit sur la qualité du travail » du bas vers le haut de la hiérarchie de l’entreprise met en question « l’étau financier » qui « pèse sur les dirigeants d’entreprise eux-mêmes8 » : les interventions réalisées permettent-elles d’étayer cette affirmation ? Peux-tu en donner des exemples ? En d’autres termes, la Clinique de l’activité part du constat de l’échec des transformations du travail « par le haut » et rejoint par là le courant de pensée « italien » de Bruno Trentin (voir la recension de son ouvrage, La Cité du travail. Le fordisme et la gauche, dans la NRT9) qui propose d’inverser le sens de la logique transformatrice. Peut-on y croire ? Les dirigeants locaux des unités de production de biens ou de service ont-ils le pouvoir d’opérer ces transformations alors qu’ils sont eux-mêmes agis par des logiques et des forces qui les dépassent de plus en plus ? Ou bien, faut-il accepter que l’amplitude des changements reste faible, ne touche que la qualité du travail et par là même que les améliorations apportées par la clinique de l’activité soient remises en cause en permanence par des managers qui vivent sous la pression des chiffres et de l’amélioration infinie de la productivité du travail ?

Yves Clot : Pour les exemples, je renvoie aux références ci-dessus, car pour être précis il faut être long. En ajoutant ceci : dans nos interventions, nous ne proposons aucun modèle de réussite à généraliser. Je connais trop les difficultés et les obstacles du terrain pour me le permettre. Seulement, je crois que pour desserrer l’étau financier qui empoisonne la vie professionnelle de beaucoup et même de beaucoup de dirigeants, la critique sociale générale du libéralisme n’aide guère plus à agir ou à transformer le travail que ce que nous essayons de faire et peut-être même moins. Une critique « intellectuelle » même au nom des sciences sociales trouve vite ses limites. Je suis frappé au contraire par la capacité critique en acte et par la puissance pratique de l’engagement des premiers concernés dans les organisations, les travailleurs les plus subordonnés, et tout autant à des niveaux hiérarchiques « élevés ». La connaissance critique disponible peut alors montrer toutes ses vertus. Car elle devient dans ces cadres d’action une vraie ressource. Je suis un grand lecteur de la sociologie critique du travail et j’y trouve beaucoup de moyens pour réfléchir à l’action. Mais cette dernière a ses propres contraintes.

J.-P. Durand évoque le travail de B. Trentin. Je veux bien y revenir. Car il s’agit, au moins en partie, de rappeler un mouvement social, qui fut aussi une expérimentation syndicale conduite à grande échelle, mais sans chef d’orchestre à l’époque. Elle s’est déroulée, au plus, sur une dizaine d’années entre 1969 et la fin des années 1970 en Italie avant d’être oubliée et refoulée par le syndicalisme lui-même dans les années 1980. Quelle est l’argumentation de Trentin en 1997 ? La culture dominante du syndicalisme n’a pas « digéré » l’entrée en lice de forces venues de l’intérieur de l’usine, prenant en charge la qualité du travail comme source de santé, de liberté et d’efficacité. Ces forces s’affranchissaient trop des schémas de la réparation et de l’indemnisation des dégâts du travail, regardé en tant que tel comme intouchable, politiquement « neutre » dans son organisation taylorienne. C’est d’abord la réaction de ce syndicalisme classique et celle de la vieille gauche dominante – avant même les initiatives managériales qui furent bien sûr au rendez-vous – qui a mis fin à cette expérience.

Les forces conservatrices d’un « progressisme » nécrosé ont rétabli, finalement en toute complicité avec les couches dirigeantes de l’industrie et des services, elles-mêmes sclérosées, la suprématie d’une politique du travail ramenée sur des rails bien connus et dans les rôles rodés du passé : la redistribution salariale doit être fondée sur un « dédommagement » de la condition ouvrière et sur des contreparties sociales à cette condition « maudite ». Cette logique du « dédommagement », de fait, expulse la production réelle et le travail subordonné du domaine « noble » du choix politique. Au mieux, elle cherche à traiter la question sociale de l’extérieur, par la revendication d’une plus grande justice « redistributive ». On sait aujourd’hui, presque 40 ans après, où conduit cette logique qui sacrifie la conquête immédiate de la liberté à l’usine ou au bureau contre la promesse d’échapper à la malédiction du travail sous la protection de l’État social. Ce modèle « consumériste » a fini par empoisonner toute la société jusqu’à notre plus intime subjectivité. Comme on le voit, le problème est plus compliqué qu’une opposition entre des démarches de transformation « par le haut » ou « par le bas ».

  • 10 Pierre Naville ([1956] 2012), Essai sur la qualification du travail, Paris, Éditions Syllepse, p. 1 (...)

Le problème est que la libération du travailleur subordonné, même refoulé, est de plus en plus indispensable et que chaque décennie qui passe rend ce problème plus lancinant encore. Aucun amortisseur social ne parviendra à l’affronter à la racine. Les contreparties « sociales » ne résolvent pas les problèmes du travail. Naville qui reprenait Veblen avait raison : l’homme « possède le goût du travail efficace et déteste les efforts inutiles. Il a le sens des avantages de la fonctionnalité et de la compétence ainsi que celui des inconvénients de l’absurdité, du gaspillage ou de l’incompétence10 ». L’absurdité des efforts inutiles et le sacrifice du goût du travail finissent non seulement par briser les ressorts de l’activité personnelle et collective, mais par inhiber la capacité créative réelle du travail moderne.

  • 11 B. Trentin (2016), Le Travail et la liberté, Paris, Éditions sociales, p. 427.

Le monde d’aujourd’hui croit pouvoir survivre en généralisant le travail subordonné et précaire, privé de liberté grâce à une fragmentation sociale qui explose. Trentin pense – et je pense avec lui – que « la seule richesse relativement stable (ou moins mobile) qui peut encore définir la capacité compétitive d’une entreprise, d’un territoire ou d’une nation, redevient ainsi, en dernier ressort, le travail intelligent et informé, capable de résoudre les problèmes et d’innover. Et doté, précisément pour cette raison, de nouvelles marges de pouvoir discrétionnaire au niveau de la décision.11 » La vieille logique compensatrice de « l’État social », pour lui, ne fera pas le compte. Sa force propulsive est épuisée. Il faut dépasser les barrières qui séparent le travail et l’État et s’engager sans trêve ni repos pour éviter de faire de l’entreprise un monde séparé de l’institution démocratique du pays ; pour qu’elle devienne partie intégrante du pacte constitutionnel, même avec ses propres normes. Elle doit se transformer, en transformant l’État au passage, dans la direction d’une « coopération conflictuelle des travailleurs à la gestion de l’entreprise en partant de la conquête de nouvelles marges d’autogouvernement de leur travail » (Trentin, 2016, 438). Autrement dit, si on suit Bruno Trentin, nous aurions besoin d’une « véritable réforme institutionnelle de la société civile » (Idem, 439) à l’intérieur du travail, qui entame vraiment, en toute conscience, le privilège de l’employeur de décider seul de l’objet de ce travail.

Nous aurions moins besoin, finalement, de « remonter » du bas vers le haut que de tirer vers le bas l’organisation et les institutions pour faire le tour des problèmes de travail à résoudre, là où se pose en priorité la question des rapports entre gouvernants et gouvernés, dans le rapport de travail ; à la rencontre des initiatives pour sortir de l’absurdité des efforts inutiles et de la parole stérile et improductive dans le travail réel. Et ce, sans attendre de l’État présent ou à venir qu’il reste le lieu exclusif de la politique, le siège de toute légitimation, de toute médiation ou dépassement du conflit social, comme s’il était la « seule institution capable de modeler et de transformer la société civile » (Idem, 314).

Car il existe maintenant autour de l’objet du travail, à propos de lui et même en lui – qui est de plus exposé aux demandes civiques de l’usager-client-citoyen-consommateur –, une « contradiction explosive entre un travailleur, citoyen dans la “polis”, habilité au gouvernement de la “cité”, mais privé (par les hommes et, pas par la nature) du droit de rechercher également dans le travail la réalisation de soi et d’obtenir son “indépendance”, en participant aux décisions qui sont prises sur le lieu de travail : du droit à être informé, consulté et habilité à s’exprimer quant à la formulation des décisions qui concernent son travail » (Idem, 401). Cette contradiction identifiée dès 1997 est en train d’exploser sans que l’on voie à quel point l’explosion vient de là. L’État est de moins en moins « social » et, du coup, de moins en moins démocratique. Il ne pourra le redevenir qu’en repartant de la racine, l’entreprise refondée. Non pas l’entreprise libérée. Mais l’entreprise délibérée autour d’un nouveau centre de gravité : la qualité d’un travail soigné ensemble, respectueux de nos vies et de la nature dans ce qu’elles ont d’intrinsèquement vulnérable.

  • 12 Il faudrait peut-être observer de façon distanciée ce qui ressemble à une hagiographie des décennie (...)

Jean-Pierre Durand : Je reviens sur le début de la réponse avant de parler de l’État. Selon moi, il n’y a pas à opposer l’approche « par le bas » à celle « par le haut » et tu es certainement d’accord avec cela. Mais il reste que l’on ne peut espérer soigner le travail quand on le supprime (destructions massives des emplois par la financiarisation/globalisation) ou quand on le mine à la base en déstructurant ses fondements : je pense ici aux effets ravageurs du « travail collaboratif » et des entreprises low cost sur le travail salarié existant ou survivant... Ce sur quoi la clinique de l’activité ne s’exprime pas assez, selon moi, à moins qu’elle ne renvoie ces objets dans d’autres champs scientifiques. Car, si illusion il y a du côté de la « tradition syndicale » et/ou politique qui souhaite changer le travail et les orientations des entreprises par le haut, n’y en a-t-il pas au moins autant du côté de la lutte bottom up, tant les forces mobilisables et les armes disponibles sont faibles face à l’adversité12 ?

Yves Clot : Nous avons le même souci. On ne peut pas soigner le travail quand on le supprime bien sûr. Mais j’en conclus peut être que la meilleure façon d’établir les rapports de force qui permettent d’éviter qu’on le supprime c’est encore que les travailleurs le soignent entre eux. C’est ce qui leur donne le plus d’autorité pour le conserver et le développer. En tout cas l’expérience prouve qu’on n’y parvient pas en reportant l’exigence de soigner le travail après avoir « défendu » l’emploi tel qu’il est.

Jean-Pierre Durand : À propos de l’État et de son rôle dans la « défense du travail », il me semble qu’il s’agit ici d’un rempart plus qu’en ruine. Car aujourd’hui les hommes politiques ont abandonné le pouvoir économique à d’autres acteurs supranationaux tels que les banques centrales indépendantes, les entités financières multinationales et en Europe la Commission de Bruxelles. Ne percevant pas de tendance contraire à ce mouvement, comment fondes-tu ces espoirs sur l’État à la fois démuni du pouvoir économico-financier et dépouillé de volonté de réformes juridiques soutenant la « qualité du travail », car trop enchâssé dans la logique ultralibérale globalement dominante ?

Yves Clot : Justement je crois qu’il vaut mieux renoncer à regarder l’État comme un rempart. C’est même cette illusion qui a ruiné l’initiative du monde du travail. Ce sont les rapports de force à réinventer sur la qualité du travail, des produits et des services, entre salariés, usagers-clients et consommateurs-citoyens qui produiront la force liante dont la société a besoin pour survivre. L’État n’est que l’une des formes de cette force-là. Le dernier livre de B. Trentin déjà cité permet de penser que les efforts tenaces en ce sens ne sont pas vains (Trentin, 2016).

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Notes

1 Bonnefond J.-Y., Y. Clot & L. Scheller (2015). « Pour une psychologie de l’initiative : une expérience à Renault Flins », Psychologues et Psychologie, n° 239, p. 25-30.

2 J’appelle performance dialogique la possibilité éprouvée de trouver dans le dialogue et ses conflits assumés entre collègues et avec la ligne hiérarchique des solutions auxquelles personne n’avait songé auparavant.

3 Sylvaine Laulom, Cécile Nicod, Arnaud Mias et al. (2016), « La promotion du “dialogue social” dans l’entreprise. Loi Rebsamen et rapport Combrexelle. Entretien avec Sylvaine Laulom et Cécile Nicod », La Nouvelle Revue du travail, n° 8. [En ligne] http://nrt.revues.org/2623

4 Bulletin de la SELF, n° 173, avril 2015, p. 9-10.

5 Clot Y. (2016). « Activité, affect : sources et ressources du rapport social », dans M.-A. Dujarier, C. Gaudart, A. Gillet & P. Lenel, L’Activité en théories. Regards croisés sur le travail, Toulouse, Octarès.

6 Oddone I., Re A. et Briante G. ([1981] 2015), Redécouvrir l’expérience du travail, Paris, Éditions sociales. Préface d’Y. Clot à la 2e édition, « De Mayo à Oddone : l’instruction au sosie ».

7 Bottazi V., J.-L. Collin, M. Sailly & E. Couvreur (2016), « Des espaces de discussion au service de la capacité d’action des salariés et de la performance », La Revue des conditions de travail, n° 3, p. 74-82 ; Bonnefond J.-Y. (2016), « Une expérience d’amélioration de la qualité du travail à Renault Flins », La Revue des conditions de travail, n° 3, p. 66-74.

8 Clot Y. (2012), « Le travail soigné, ressort pour une nouvelle entreprise », La Nouvelle Revue du travail, n° 1. [En ligne] http://nrt.revues.org/108

9 Jean-Pierre Durand (2013), « Bruno Trentin, La Cité du travail. Le fordisme et la gauche », La Nouvelle Revue du travail, n° 2. [En ligne] http://nrt.revues.org/700

10 Pierre Naville ([1956] 2012), Essai sur la qualification du travail, Paris, Éditions Syllepse, p. 18.

11 B. Trentin (2016), Le Travail et la liberté, Paris, Éditions sociales, p. 427.

12 Il faudrait peut-être observer de façon distanciée ce qui ressemble à une hagiographie des décennies 1960-1970 autour du « pouvoir ouvrier » dans certaines entreprises italiennes, afin d’en analyser les limites qui expliqueraient aussi son épilogue.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Yves Clot, Paul Bouffartigue, Jean-Pierre Durand, Sabine Fortino et Arnaud Mias, « Questions autour de la clinique de l’activité », La nouvelle revue du travail [En ligne], 9 | 2016, mis en ligne le 02 novembre 2016, consulté le 26 mai 2017. URL : http://nrt.revues.org/2900 ; DOI : 10.4000/nrt.2900

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Auteurs

Yves Clot

Chaire de psychologie du travail du Cnam - CRTD

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Paul Bouffartigue

Aix-Marseille Université/CNRS, LEST (UMR 7317)

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Jean-Pierre Durand

Université d’Évry Val d’Essonne, Centre Pierre Naville (EA 2543)

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Sabine Fortino

Maître de conférences, Université Paris Ouest Nanterre La Défense – Cresppa-GTM

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Arnaud Mias

Professeur de sociologie, PSL (Paris Sciences et Lettres – Research University), Université Paris-Dauphine/CNRS, IRISSO (UMR 7170)

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