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Recensions et notes de lecture

Emmanuelle Marchal, Les Embarras des recruteurs, enquête sur le marché du travail, Paris, EHESS, 2015, p. 266

Julie Duflos
Référence(s) :

Emmanuelle Marchal, Les Embarras des recruteurs, enquête sur le marché du travail, Paris, EHESS, 2015, p. 266

Texte intégral

  • 1 Emmanuelle Marchal est l’auteure de plusieurs ouvrages relatifs au recrutement et aux difficultés i (...)
  • 2 Les Incertitudes sur la valeur des candidats. Contribution à la sociologie du marché du travail, Ha (...)
  • 3 À ce sujet, l’auteure utilise le terme de « suspect » pour désigner les candidats dont « les anomal (...)

1En voyant l’implacable constance des chiffres du chômage en France, on pourrait se demander s’il existe encore des emplois sur le marché. Pourtant, quand on consulte les supports sur lesquels paraissent les annonces d’offre d’emploi, on se rend compte que de nombreuses entreprises recherchent leur futur employé sans pour autant parvenir à trouver la « perle rare ». Ces faits rappellent que le marché du travail se caractérise par une inadéquation entre l’offre et la demande, entre les besoins des recruteurs et les compétences apparentes des candidats. Dans ce contexte, Emmanuelle Marchal, sociologue au Centre d’études de l’emploi (CEE) jusqu’en 2007, puis au Centre de sociologie des organisations (CSO), se penche sur les doutes éprouvés par les recruteurs lors du processus de recrutement : ceux-ci se manifestent à toutes les étapes – de la définition des compétences requises à leur évaluation, en passant par leur traduction sur le marché du travail, jusqu’aux décisions prises à la suite de ce « parcours du combattant » de la sélection. Tout ceci dans le but d’attribuer une valeur au candidat, résultat entaché lui-même de nombreuses incertitudes1. Issu de son habilitation à diriger des recherches (Marchal, 2013)2, cet ouvrage analyse les méthodes utilisées pour évaluer les candidats et, surtout, atténuer les incertitudes qu’éprouvent les recruteurs. Partant de la définition de critères de sélection plus ou moins légaux, « éliminatoires ou prioritaires », et d’une recherche d’« indices » (p. 24) auprès des candidats, elle montre que ce « renforcement de la sélection » (p. 23), par le recours à de nombreuses procédures (dossiers de candidature, tests variés, entretiens, mises à l’essai, appels à des experts, etc.), apparaît comme un besoin exprimé par les recruteurs pour ne pas se tromper ni se faire tromper par le candidat3 et ainsi conforter leur choix. Mais surtout, les différentes épreuves de recrutement provoquées par cette sélection accrue permettent la révélation de compétences différentes en fonction des situations.

2Cet ouvrage est divisé en trois parties, chacune correspondant à trois moments du processus de recrutement, que l’auteure qualifie de « critiques » (p. 14). Pour les définir, elle s’appuie sur les apports de différentes disciplines (la psychologie différentielle, les sciences cognitives, l’ergonomie, la sociologie des marchés, l’économie des conventions), sur ses propres résultats d’enquêtes et ceux d’autres chercheur·e·s travaillant l’objet de recherche.

3La première partie est consacrée à la définition et aux techniques de mesure des compétences inspirées de différents courants scientifiques, renvoyant eux-mêmes à différentes procédures d’évaluation. L’auteure s’attache surtout à mettre en évidence les « impasses » (p. 15) sur lesquelles débouchent les tentatives de mesures rigoureuses des compétences, tout comme la difficulté de définir les aptitudes que réclame l’occupation d’un poste de travail. Si l’idéal d’un recrutement est synonyme de neutralité et d’objectivité, alors les psychotechniciens seraient à même de le promouvoir. En élaborant des tests d’évaluation des aptitudes pour prédire la valeur des candidats et jauger leur potentiel sur le marché du travail, ils permettraient de répondre à cet idéal d’objectivité ; leurs techniques visant à placer les candidats aux postes auxquels ils sont prédisposés en évaluant leurs compétences hors du contexte de travail. Ces spécialistes, cependant, se heurtent à d’autres courants de pensée dont celui des ergonomes, pour qui les compétences sont « situées » dans un contexte de travail, « distribuées » entre les personnes, mais aussi entre les personnes et les équipements, et « collectives », car elles se manifestent en présence d’autres personnes (p. 53). Dans cette perspective, la méthode par simulation créée par Pôle emploi prendrait tout son sens pour évaluer de façon certaine les compétences des candidats, même si tous les paramètres ne sont pas « simulables ». Les sociologues du travail ont une vision encore différente : la compétence, ou ce qu’ils préfèrent nommer la « qualification » (p. 63) du candidat, est considérée comme le « fruit de rapports sociaux » (p. 62). Ainsi, elle dépend de tout un parcours social entrepris et réalisé par l’individu et de sa réception/évaluation par les recruteurs. En ce sens, la compétence est plutôt ce qui, selon les recruteurs, donne de la valeur au candidat. Le choix d’une méthode de recrutement est donc déterminant si l’on admet avec l’auteure que chaque méthode, procédant de postulats divergents, révèle des compétences différentes.

4Le deuxième moment critique mis au jour renvoie aux difficultés rencontrées en matière de communication « à distance » (p. 99) sur le marché du travail. On désigne par là les techniques pour faire connaître une offre ou une demande d’emploi. Les deux parties doivent trouver un langage commun, approprié et compréhensible pour l’une et l’autre, de façon à réduire certaines incertitudes éprouvées et favoriser les possibilités d’« appariement » (p. 99). La production écrite renforce les inégalités, car aucune explicitation n’est possible comme lors d’un face à face. Chacun doit élaborer un langage général pour se conformer au marché, mais aussi un langage spécifique pour se faire remarquer et donc se démarquer des concurrents. Ceci correspond à la mise en forme d’un curriculum vitae (CV) en rapport avec l’annonce d’offre d’emploi pour les candidats et à celle d’une annonce suffisamment « attractive », mais respectant une certaine conformité pour les entreprises. Ce « langage conventionnel » (p. 115) existe grâce au recours aux intermédiaires de l’emploi (journaux, sociétés de travail intérim, Pôle emploi, etc.) qui façonnent les offres et les demandes de façon à ce qu’elles puissent correspondre les unes avec les autres. Mais ce recours entraîne une nécessaire décontextualisation (les spécificités de chacun sont effacées) lors de la rédaction d’une offre d’emploi ou d’un CV pour correspondre aux standards du marché. Or ce peut être un risque pour les entreprises qui ne se démarquent plus. L’auteure rend aussi compte de certaines incidences du côté des candidats en évoquant les expériences de CV anonymes et de testing qui ont montré un accroissement des discriminations en raison d’un manque de lisibilité et d’une modification des propriétés interprétatives des recruteurs quand certains éléments n’apparaissent plus dans le CV. Grâce à ces exemples, l’auteure montre que le contexte d’une annonce ou d’un CV est important, car la suppression de certaines informations, alors qu’elles dépendent les unes des autres, transforme les interprétations possibles. Elle évoque également le problème posé par la mise à distance : le marché du travail est composé lui-même de marchés spécifiques, ainsi les repères utilisés sont différents en fonction des secteurs d’emploi. La volonté d’uniformiser la communication distante arase donc les effets de distinction recherchés pour repérer et se faire repérer.

  • 4 Eymard-Duvernay F. et E. Marchal (1997), op. cit.

5L’épreuve de la décision finale est le dernier moment critique relevé par Emmanuelle Marchal. La difficulté réside moins dans le fait d’éliminer que dans celui de choisir. La « sélection à distance » (p. 164), caractérisée par son « jugement économique4 », laisse place à la « mise en présence des interlocuteurs » (p. 169) qui pourrait modifier le jugement du recruteur et le mettre de nouveau dans une position d’incertitude. Afin d’y remédier, les candidats sont soumis à un nouveau processus de sélection, dont les étapes doivent, aux yeux des recruteurs, concorder les unes avec les autres. Or, chaque étape renvoie à un jugement, donc, à une nouvelle source d’incertitudes. Si à cela s’ajoutent l’impossible comparaison entre des candidats présentant des profils différents ou encore l’introduction d’un nouvel interlocuteur à certaines étapes de sélection, la collecte d’informations devient trop abondante, ces dernières étant en outre souvent « incommensurables » (p. 187). Pour formuler son avis, le recruteur est tenté de choisir à partir de caractéristiques sollicitant sa subjectivité, comme l’intuition, et/ou s’appuyant sur des stéréotypes non exempts de dimensions discriminatoires ; tout ceci le menant à une nouvelle économie de jugement. En la matière, tout semble possible à partir du moment où le domaine juridique reste flou, imprécis. Si peu de cas de reconnaissance de discrimination à l’embauche sont avérés, ils existent et cela amène les entreprises à renforcer leurs procédures de formalisation pour attester de leur professionnalisme. Or, cette « procéduralisation » à outrance est synonyme de renforcement des critères de sélection et donc, potentiellement, d’exclusion de certaines catégories, ce qui situe les entreprises « aux limites des limites juridiques » (p. 227).

  • 5 Gangloff B. (2000), Profession recruteur, profession imposteur, Paris, L’Harmattan, p. 11.
  • 6 Dans un autre style, Jean-François Amadieu a également interrogé les difficultés rencontrées par le (...)

6Cet ouvrage se fait donc l’écho de toutes les incertitudes qui se lèvent dans l’esprit des recruteurs lors des procédures de recrutement. Soucieux de « détecter le candidat le mieux adapté aux caractéristiques exigées par l’entreprise5 », le recruteur6 soumet les candidat·e·s à d’innombrables épreuves afin de repérer les compétences attendues et de pouvoir formuler un jugement de qualité. L’analyse proposée par Emmanuelle Marchal montre que l’ambition affichée de « scientifiser », standardiser, professionnaliser le recrutement est aussi louable que proche de l’impossible, soulignant l’alchimie délicate et les non-dits de l’appariement entre une entreprise et un demandeur d’emploi. Le propos est convaincant, largement référencé, appuyé sur une littérature issue de différents champs disciplinaires et fort des enquêtes que l’auteure mène depuis une vingtaine d’années sur la question. Tout au plus pourrait-on se demander s’il n’eut pas fallu introduire dans l’analyse quelques considérations sur le comportement stratégique des demandeurs d’emploi, dont il est peu question dans ce texte. Ces derniers ne manipulent-ils pas plus ou moins les tests auxquels on les soumet, en fonction de l’idée qu’ils s’en font ou, plus exactement, en fonction de l’idée qu’ils se font de ce que les recruteurs en attendent ? Une approche plus dialectique de la question semble inévitable.

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Notes

1 Emmanuelle Marchal est l’auteure de plusieurs ouvrages relatifs au recrutement et aux difficultés inhérentes à l’évaluation des compétences. Voir notamment Eymard-Duvernay F. et E. Marchal (1997), Façons de recruter. Le jugement des compétences sur le marché du travail, Paris, Métaillé ; Bureau M.-C. et E. Marchal (2005), Au risque de l’évaluation. La mise en jeu de la valeur du travail et des personnes, Lille, Presses universitaires du Septentrion ; ou encore Marchal E. et G. Rieucau (2010), Le Recrutement, Paris, La Découverte.

2 Les Incertitudes sur la valeur des candidats. Contribution à la sociologie du marché du travail, Habilitation à diriger des recherches, D. Demazière (dir.), Centre de sociologie des organisations (CSO).

3 À ce sujet, l’auteure utilise le terme de « suspect » pour désigner les candidats dont « les anomalies » (p. 26) doivent être révélées par les dispositifs de sélection.

4 Eymard-Duvernay F. et E. Marchal (1997), op. cit.

5 Gangloff B. (2000), Profession recruteur, profession imposteur, Paris, L’Harmattan, p. 11.

6 Dans un autre style, Jean-François Amadieu a également interrogé les difficultés rencontrées par les recruteurs dans l’exercice de leur activité professionnelle. Voir Amadieu J.-F. (2013), DRH, le livre noir, Paris, Seuil.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Julie Duflos, « Emmanuelle Marchal, Les Embarras des recruteurs, enquête sur le marché du travail, Paris, EHESS, 2015, p. 266 », La nouvelle revue du travail [En ligne], 9 | 2016, mis en ligne le 30 octobre 2016, consulté le 24 mars 2017. URL : http://nrt.revues.org/2984

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Auteur

Julie Duflos

Université d’Artois – Atelier SHERPAS, URePSSS (EA 7369)

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