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L’enseignement supérieur et la recherche. Une pression temporelle accrue

Higher education and research: growing time pressures
La enseñanza superior y la investigación : una presión temporal acrecentada
Lise Gastaldi et Caroline Lanciano-Morandat

Résumés

Cet article s’attache à l’étude des temporalités du travail dans l’enseignement supérieur et la recherche (ESR) dans le contexte récent d’accélération des transformations qui traversent ce secteur. Il s’intéresse notamment à l’influence des réformes de la gouvernance publique, de la mondialisation de l’ESR et des mutations des attentes des diverses parties prenantes de ce secteur. Il semble en résulter un double mouvement d’extension des durées de travail et de réduction de la maîtrise des rythmes de travail. Les conséquences de ces mutations des temporalités du travail méritent également d’être interrogées, qu’il s’agisse d’appréhender leurs effets sur les relations interindividuelles et les collectifs de travail, sur les inégalités et les parcours professionnels, sur la santé au travail ou encore sur les diverses productions de l’ESR.

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Texte intégral

Introduction

1Au contraire de la production de ses travailleurs, de leurs carrières, de leur répartition entre sexes ou du contenu et des processus de construction des programmes de formation, les temporalités du travail au sein de l’enseignement supérieur et la recherche (ESR) ont été assez peu étudiées. Le sociologue du travail s’est longtemps tenu éloigné de cet objet, notamment de peur de s’autoanalyser. Nous atténuerons ce risque en nous intéressant à d’autres disciplines que la nôtre, en nous appuyant sur les études que nous avons menées dans les domaines de la chimie, de la biochimie, de la biologie, de la physique et de l’informatique.

2Le temps de travail des chercheurs et des enseignants-chercheurs (EC) se partage entre une pluralité d’activités – recherche, enseignement, valorisation – auxquelles s’est adjointe une catégorie disparate et en pleine croissance, qualifiée d’« administration » (Dahan & Mangematin, 2010). Si les universitaires sont clairement identifiés comme des « travailleurs multifonctionnels » (Musselin, 2008), les chercheurs académiques peuvent aussi enseigner et assumer des responsabilités collectives aux niveaux local, national et international. Le temps de travail alloué à ces différentes catégories d’activités varie fortement selon le statut (entre titulaires et précaires, chercheurs et EC), l’institution de rattachement, l’âge ou le stade de la carrière. Nous considérons l’ensemble de ces activités qui modèlent le « profil temporel du travail » des chercheurs et EC, appréhendé sur trois dimensions interdépendantes : la durée du travail (sur diverses échelles de temps : journée, semaine, mois, année) ; les horaires (leur amplitude, leur caractère typique ou atypique par rapport à la norme des « horaires de bureau », leur stabilité ou leur variabilité d’une période à une autre) ; le rythme (dans son degré d’intensité et d’exigence en termes d’investissement physique et psychique et dans son caractère stable ou variable). Si la durée de la vie professionnelle, ainsi que la répartition du temps de travail au cours de celle-ci sont évoquées, elles occupent ici une place moindre.

3Nous questionnons dans cet article les évolutions de ce profil temporel du travail des chercheurs et des EC, dans le contexte actuel marqué par une accélération des transformations de leur espace professionnel (Bouffartigue & Lanciano-Morandat, 2013 ; Melchior, 2013). L’ESR connaît ainsi une mise en compétition croissante de ses acteurs, pris dans une course élitiste et mondialisée à l’excellence, couplée à la montée en puissance d’une logique de mise sous contrôle, d’objectivation, de mesure et de transparence, suivant une optique de « bonne gestion » et d’accountability. Il s’agira ici de cerner ce qui, dans ces transformations récentes, conduit à de nouvelles contraintes temporelles pour les travailleurs de l’ESR et quelles conséquences ces dernières peuvent avoir sur les individus et leurs « productions ».

4Cet article s’inscrit dans la filiation de publications récentes qui se sont intéressées aux temporalités du travail des universitaires (Paye, 2013 ; Aït Ali & Rouch, 2013) ou des chercheurs (Schultz, 2013 ; Lanciano-Morandat, 2013). Il considère quant à lui les différentes catégories de travailleurs de l’ESR et notamment tout à la fois les chercheurs et les EC (y compris pour pointer les différences dans leurs situations respectives). De plus, là où un certain nombre de travaux se sont focalisés sur l’impact de telle ou telle évolution actuelle (notamment la montée en puissance du financement et de l’organisation par projet) sur la seule activité de recherche et ses temporalités, il s’agit ici d’étudier comment une pluralité de transformations de l’ESR modifie les différentes activités des chercheurs et EC afin d’en appréhender les effets sur leur temps de travail global. Enfin, par rapport aux publications récentes centrées sur les universitaires et leur temps de travail, d’une part la perspective adoptée dans cet article déborde le débat sur le caractère contraint ou choisi de la durée du travail, d’autre part il se situe à un niveau moins « micro » que l’analyse anthropologique conduite par Aït Ali et Rouch (2013) sur les tensions que les EC éprouvent dans des situations de travail dans lesquelles ils sont en permanence « débordés » et sur les bricolages que chacun met en œuvre pour essayer d’y faire face.

5La première partie de cet article précise à quel point les temporalités du travail peuvent être spécifiques dans l’ESR et leur appréhension quantifiée délicate ; l’objectif de cet article n’étant pas de produire un chiffrage des durées du travail mais de mettre en évidence l’influence des transformations récentes de l’ESR sur ces temporalités. Ainsi la deuxième partie met en avant un faisceau de nouvelles contraintes et pressions temporelles qui incitent à une extension des durées du travail et qui réduisent la maîtrise des rythmes de travail. La troisième et dernière section interrogera quant à elle les conséquences de ces transformations des temporalités du travail sur les chercheurs et les EC et sur leurs « productions ».

Méthodologie

Au cours des quinze dernières années, les auteurs ont étudié plusieurs organisations d’ESR (laboratoires, départements, établissements, écoles doctorales), dans les domaines de la chimie, de la biochimie, de la biologie, de la physique et de l’informatique, en France principalement et en Suisse. Ces organisations ont fait l’objet d’études de cas approfondies, à partir de la collecte de documents (publics et internes) et de la conduite d’entretiens semi-directifs longs avec une grande variété d’acteurs (étudiants, doctorants, post-doctorants, ingénieurs, techniciens, personnels administratifs, chercheurs et EC de divers grades et âges, responsables de différents niveaux : équipes, laboratoires, formations, départements, établissements, écoles doctorales). Sur la même période, les auteurs ont également étudié les transformations de l’ESR, notamment le développement de nouveaux dispositifs d’évaluation.

Temps officiels et disponibilité temporelle : un rapport variable selon les individus

6Les temporalités du travail varient fortement au sein de l’ESR en fonction des statuts, des disciplines, des institutions, des pays ou encore de dimensions plus personnelles (stade et stratégie de carrière, aspirations et valeurs professionnelles, etc.). Si les temps officiels (Rolle, 2014) ne sont pas identiques selon les individus, l’écart entre temps officiel et temps effectif travaillé – ou disponibilité temporelle au travail (Bouffartigue, 2014) est également très variable, pouvant aller d’une concordance presque parfaite à une importante déconnexion.

7En la matière, une première ligne de partage s’établit entre le personnel « scientifique » (chercheurs, EC et ingénieurs ayant une activité de recherche propre) et le personnel de « soutien » ou de « support » qui assure les fonctions administratives et techniques. Les seconds voient leur temps de travail cadré par leur hiérarchie et leur institution. Fournissant des prestations soutenant les activités d’enseignement et de recherche, ces personnels sont astreints à une présence physique sur leur lieu de travail, en fonction d’horaires imposés ou négociés, liés aux besoins des utilisateurs (chercheurs, EC, étudiants, etc.), généralement sur des créneaux typiques (travail en journée, pendant la semaine). Par rapport aux trois normes temporelles mises en avant par Bouffartigue (2012) – fordienne, flexible autonome, flexible hétéronome – ces personnels relèvent de la première, là où les scientifiques procèdent de la deuxième.

8Les chercheurs et EC se caractérisent en effet par une autonomie relative, pouvant s’autoastreindre à des durées de travail plus ou moins longues, à des horaires atypiques et à des rythmes variables et intenses. S’il existe un certain cadrage des temps officiels de travail, différent selon les statuts et les institutions de rattachement, il est toujours relativement lâche et ne permet ni limitation ni contrôle des durées de travail. Les organismes de recherche, plus prescriptifs, explicitent des durées officielles de travail et des congés (fixant un volume minimal de travail), mais à l’inverse sans rétribution des heures supplémentaires. Dans les universités françaises, les EC ne font l’objet d’aucune mesure de leur temps de travail global ; seul le nombre d’heures d’enseignement en présentiel est comptabilisé pour le comparer au volume statutaire dû (192 heures équivalent TD par an), ce qui permet d’opérer une retenue sur salaire en cas de déficit ou, inversement en cas d’excédent, de rémunérer les heures supplémentaires. Dans les organismes de recherche comme à l’université, ces éléments de cadrage des temps officiels ne permettent pas de chiffrer le temps effectif de travail. D’une part, les locaux sont ouverts avec une large amplitude horaire, permettant de répondre aux disponibilités temporelles des individus tout à la fois flexibles et extensives, sans qu’il ne soit généralement installé de dispositif de pointage. D’autre part, chercheurs comme EC ont la possibilité de réaliser une partie de leur activité en dehors de leur lieu officiel d’affectation, ce qui empêche toute appréhension un peu fine du profil temporel réel du travail. En la matière, même s’il est impossible d’objectiver ces données, les intéressés déclarent travailler bien au-delà de la durée légale, et sur des horaires en partie décalés (soir, nuit, week-end, vacances).

9Le rapport qu’ont les chercheurs et EC à leur temps de travail est plus proche de celui des indépendants ou des professions libérales que de celui des personnels de soutien avec lesquels ils travaillent. Très investis dans leur métier, vécu souvent comme une passion ou une mission, dans une conception « vocationnelle », les chercheurs et EC effectuent un important nombre d’heures de travail, ce qui entraîne des horaires atypiques. Ils sont réputés ne pas compter leur temps et être les seuls à déterminer (et donc à limiter ou en l’occurrence à ne pas limiter) leurs horaires et la durée de leur travail. Cette idée d’une autonomie de l’individu qui ne travaillerait qu’en lien avec des choix qu’il réalise librement et des contraintes qu’il s’impose à lui-même mérite cependant d’être nuancée. Certes, l’institution universitaire ne peut pas véritablement forcer un EC à faire plus que son service statutaire d’enseignement ; mais dans le travail réalisé au-delà de ces obligations minimales, comment démêler ce qui tient véritablement d’un choix de ce qui relève de demandes fortes de l’institution, de pressions amicales de l’environnement de travail, d’enjeux bien compris de carrière, etc. Del Río Carral et Fusulier (2013) indiquent comment la figure d’un chercheur entièrement investi dans son travail est façonnée par la combinaison d’un ethos professionnel et des attentes d’une « institution gourmande » (Coser, 1974) qui tend à produire un engagement total chez les individus qui la composent. Certes, l’ESR n’est pas une institution totalitaire : la participation des individus y est volontaire et, si les attendus vis-à-vis des individus sont très forts, le contrôle exercé est de nature symbolique (Grant et al., 2000). Leur processus de socialisation lors du doctorat favorise l’internalisation de la nécessité de travailler beaucoup, laquelle finit par être « naturalisée » sous forme d’évidence, de norme, qui n’est plus alors questionnée.

10Le rapport des chercheurs et EC au temps de travail doit cependant être différencié en fonction de plusieurs variables, notamment leur statut. Les personnels non permanents (doctorants, post-doctorants, contractuels) sont soumis à des contraintes spécifiques du fait de la précarité de leur statut et de l’enjeu fort que constitue pour eux le fait d’être stabilisé dans un emploi. Dépendants de leur directeur de thèse ou du chef d’équipe – qui les a recrutés et qui peut avoir une influence déterminante sur leur insertion professionnelle, le contenu, le volume et les échéances de leur travail sont en partie prescrits par leur référent. Si les non-permanents ne peuvent pas complètement et de manière homogène être considérés comme relevant de la norme temporelle « flexible hétéronome » (Bouffartigue, 2012), certains se voient contraints par leurs référents à une disponibilité temporelle quasi totale ainsi qu’en témoignent certains post-doctorants interrogés par Del Río Carral et Fusulier (2013). De plus, les doctorants en fin de thèse et les post-doctorants mènent de front leurs activités de recherche, éventuellement d’enseignement, et une activité intense de recherche de poste et de candidature aux concours.

11Lorsque l’on considère les personnels permanents, des différences existent au premier chef du fait de leur statut (chercheurs ou EC, là où la variété des activités et la dispersion du temps de travail est plus forte chez les EC), mais aussi en fonction de leur institution de rattachement. Les grandes écoles notamment bénéficient de marges de manœuvre supérieures qui autorisent des aménagements spécifiques à un niveau local. Ainsi, en France, une école d’ingénieurs publique a réduit le volume horaire d’enseignement exigé de ses EC bien en deçà de 192 heures, afin de leur dégager du temps pour la recherche et les relations industrielles ; ce qui est également fréquent dans les écoles de commerce. D’un pays à un autre, les différences peuvent aussi être importantes. Dans l’université suisse étudiée, les EC mettent en avant l’absence d’une durée statutaire d’enseignement obligatoire et un volume effectif bien plus faible qu’en France, et d’autant plus faible qu’ils bénéficient d’une position élevée dans la hiérarchie des statuts et font alors réaliser une partie de leurs cours par les étudiants et les chercheurs contractuels de leur équipe.

12Enfin, les durées travaillées varient en fonction de plusieurs autres dimensions, telles que les enjeux des différentes séquences de la carrière, les attentes de l’institution ou encore les différentes périodes de la vie domestique et conjugale.

13La grande diversité des rapports au temps de travail des individus (en termes de durées officielles et effectives, comme de positionnement sur le continuum autonomie-hétéronomie) et la difficulté d’appréhension des durées de travail des chercheurs et EC font partie des caractéristiques et des singularités structurelles de l’ESR. Il s’agit désormais de considérer comment les transformations récentes de cet espace professionnel influencent les temporalités du travail des chercheurs et EC.

Des transformations de l’ESR aux conséquences multiples sur les temporalités du travail

14À la suite des États-Unis et de la Grande-Bretagne, l’ESR français connaît des évolutions profondes depuis plus d’une quinzaine d’années. Les mutations liées à son internationalisation (exacerbation de la concurrence entre établissements et formations, classements, etc.) ont entraîné des réformes décidées par les pouvoirs publics (création de l’ANR en 2005, refonte des modes de gouvernance des universités, etc.). Ces transformations n’étant pas découplées de l’activité réelle des chercheurs et des EC, il s’agit ici de considérer comment elles influencent les temporalités du travail.

Une omniprésence de l’évaluation

15Si l’évaluation n’est pas nouvelle dans l’ESR, elle devient plus prégnante sur la période récente poussant à une augmentation de la charge de travail.

16Au niveau individuel, des examens explicites ont toujours eu lieu lors des recrutements, de la sollicitation d’une évolution de carrière ou de la soumission de textes pour publication. Mais ces jugements sont aujourd’hui permanents (Melchior, 2013). Plusieurs facteurs y contribuent : la succession des postes temporaires avant l’accès à une position stable ; l’injonction à une plus forte productivité en termes de publications ; la multiplication des dispositifs organisant une compétition pour l’accès à des ressources financières ou symboliques. Les critères des évaluations ont également évolué dans le sens d’une plus grande exigence, alors que l’excellence s’est imposée comme le nouveau maître mot dans l’ESR et que celle-ci procède de nouvelles normes internationales qui mettent en compétition, au moins symboliquement, toutes les entités de l’ESR au niveau mondial. Les classements de revues et le calcul d’indicateurs bibliométriques de « valeur » individuelle façonnent une « course aux étoiles » dans laquelle les positions des uns et des autres sont désormais clairement explicitées et comparées sur une échelle internationale. Les conséquences sont majeures pour les individus quant à leur carrière et à leur capacité d’accès à des ressources.

17Au niveau collectif, l’ensemble des entités fait aujourd’hui l’objet d’évaluations récurrentes. Celles-ci sont réalisées par des acteurs très variés : pouvoirs publics (HCERES notamment) qui évaluent les entités nationales et décident en fonction de l’attribution de ressources (habilitations, moyens humains et financiers) ; acteurs privés (journaux, cabinets) qui produisent et vendent des classements des établissements ou des formations aux niveaux national et international (ainsi les rankings des universités mondiales) ; associations académiques qui classent les revues, labellisent les formations dans leur domaine, etc. Différentes logiques se renforcent mutuellement : une mise en concurrence dans une compétition pour les moyens, un soutien à une internationalisation de l’ESR, une certification qualité et des exigences renforcées d’accountability pour assurer plus de transparence et apporter des garanties aux différentes parties prenantes investissant leurs ressources dans l’ESR. Les réformes de la gouvernance publique s’inscrivent dans la doctrine du New Public Management qui repose sur cinq piliers : contrat, objectif, évaluation, performance, concurrence. Les collectifs sont également plus fréquemment appelés à concourir dans le cadre de compétitions ponctuelles ou récurrentes pour obtenir des ressources (IDEX, LABEX, pôles de compétitivité, instituts Carnot, etc.).

18Les conséquences de cette omniprésence de l’évaluation sur les temporalités du travail sont multiples. Tout d’abord, un but évident est de pousser les chercheurs et EC à travailler plus puisqu’il est attendu d’eux qu’ils produisent plus et qu’ils augmentent leur productivité (ratio productions/moyens investis). Par ailleurs, le fait de se soumettre aux exercices formels d’évaluation demande en lui-même du temps, entraînant une augmentation de la charge de travail et une dispersion supplémentaire du temps de travail entre une myriade d’activités de natures très diverses. Enfin, ces évaluations dictent leur tempo (du fait de l’imposition de leur calendrier aux acteurs) et scandent l’activité individuelle et collective. Elles introduisent de l’hétéronomie dans la détermination des rythmes et des durées de travail. Du fait de ce double caractère (travail additionnel et échéances non négociables), les évaluations créent des séquences temporelles de forte mise sous pression des individus et des collectifs. Des situations de « télescopage » – quand se cumulent évaluation(s) et autres obligations individuelles ou collectives (examens, colloques, préparation de concours de promotion, expertise du travail des pairs, etc.) – entraînent une extension forte des durées du travail ; et ces situations deviennent d’autant plus fréquentes que la multiplicité des évaluations et des évaluateurs empêche toute coordination des calendriers.

Mise sous tension des moyens et montée en puissance du financement sur projets

19La prégnance actuelle de l’évaluation tient en grande partie à la montée en puissance récente du financement par projet, dans un contexte de pénurie des moyens accordés à l’ESR par la puissance publique. L’ESR connaît une stagnation budgétaire, avec une translation d’une partie des fonds accordés jusqu’alors sous la forme de dotations récurrentes vers des dispositifs de mise en concurrence qui, sur la base d’appels d’offres, ne financent que les projets jugés les plus prometteurs. Le nombre de ces dispositifs de financement sur projet a cru de façon exponentielle, avec une multiplication des « guichets » : internes et externes ; locaux, nationaux et internationaux ; privés et publics.

20Les conséquences sur les temporalités du travail sont multiples. Tout d’abord, le temps passé à monter des projets pour répondre aux appels d’offre, comme le temps passé à les évaluer, est de plus en plus conséquent. Si ce travail peut permettre de nouer des collaborations et d’avancer dans des réflexions scientifiques, il apparaît largement comme du « temps perdu », a fortiori quand les projets ne sont pas retenus. L’exigence de cofinancement (devoir obtenir des fonds de plusieurs financeurs) augmente le temps passé à monter de tels projets. Par ailleurs, les échéances sont fixées par les instigateurs de ces dispositifs et elles contribuent à la dépossession des individus et des collectifs de travail de la maîtrise de leur rythme et de leur durée de travail, les phases de bouclage de projets étant des phases critiques de forte tension temporelle et psychique.

21La mise en forme d’une recherche pour respecter les canevas exigés par ces appels à projets influence fortement la manière de concevoir un programme de recherche. Il est ainsi nécessaire de se projeter par rapport aux jalons intermédiaires et finaux imposés par les financeurs, afin de séquencer l’avancée des travaux et l’obtention de résultats (Lanciano-Morandat, 2013), ce qui est un exercice assez étrange si on considère les ressorts intrinsèques d’une activité de recherche marquée par l’incertitude. Lorsque les projets sont retenus, ils imposent leur temporalité aux membres de l’équipe-projet qui doivent s’organiser comme ils le peuvent pour concilier ces exigences supplémentaires avec celles liées à leurs autres activités. L’activité est rythmée par son découpage en lots de travaux et en séquences calées sur les présentations aux commanditaires, ainsi que par les nécessaires coordinations avec les différents membres de l’équipe-projet. Pour les participants aux équipes-projets qui ne sont pas en position de chef de projet, il leur faut se conformer aux temps programmés et scandés par ce chercheur-manager qui est responsable de l’avancée du projet et du respect des engagements en termes de calendriers et de livrables. De nombreux travaux (notamment : Brunet, 2012 ; Hubert & Louvel, 2012 ; Lanciano-Morandat, 2013 ; Schultz, 2013) se sont attachés à mettre en avant les effets sur les temporalités des activités de recherche de la logique-projet, opposant deux modèles : celui des temporalités antérieures (longues, commandées et contrôlées par les pairs et les logiques scientifiques) et celui des nouvelles temporalités (courtes, imposées par les financeurs/commanditaires extérieurs à la communauté professionnelle, qui déstructurent l’activité tout en générant une perte de contrôle sur les temporalités du travail pour les individus).

22Dans ce contexte, la frontière devient ténue entre ce qui relève de la contrainte et de l’autonomie, alors qu’une large partie des personnels de l’ESR a désormais intégré comme une « nécessité » de « faire du contrat », de déposer et de participer à des projets de recherche qui permettent d’abonder les ressources récurrentes de leur laboratoire devenues insuffisantes. Les individus ont de plus en plus le sentiment de « ne pas avoir le choix », de participer à un jeu, certes critiquable, mais dont ils sont prisonniers.

23Ce sentiment de ne pas avoir le choix s’observe y compris en dehors des projets. La pénurie organisée de moyens, notamment de main-d’œuvre, est un levier puissant d’autocontrainte et de « mise au travail » des personnels qui se trouvent obligés – pour ne pas voir se dégrader le fonctionnement de leur laboratoire, des formations, etc. – d’assumer plus d’activités et de responsabilités. Cela conduit à une intensification du travail (obligeant à être plus efficace pendant les heures travaillées) et/ou à une extension des durées. La pression sur la masse salariale se traduit aussi par des tensions sur les recrutements (avec une hausse de la part des précaires), bien intégrées par les doctorants et les post-doctorants qui travaillent énormément pour satisfaire les attentes de leur environnement et maximiser leurs chances d’obtenir un poste.

Managérialisation et bureaucratisation de l’ESR

24Les transformations de l’ESR mentionnées précédemment poussent également à une managérialisation et une bureaucratisation de l’ESR (Paye, 2015). Les logiques managériales se font plus présentes, l’ESR étant en la matière rattrapé par un mouvement de fond qui concerne toute la société (De Gaulejac, 2012). Celles-ci se déclinent à tous les niveaux jusqu’au chercheur qui prenant le pilotage d’un projet est appelé de fait à devenir un manager avec un budget à dépenser, une équipe à faire travailler, des délais à respecter, des reportings à effectuer, bref une « petite entreprise » à gérer dans un souci de performance (Lanciano-Morandat, 2018). La managérialisation s’accompagne d’une bureaucratisation en lien avec une volonté accrue de contrôle tout à la fois des résultats, mais aussi du contenu et du processus de travail, comme des aspects budgétaires. Les règles administratives, les procédures, les formulaires à remplir se multiplient, au service d’une logique de contrôle panoptique facilité par le développement des outils informatiques. Considérons par exemple, à l’université ou dans les organismes de recherche publics, combien il est devenu plus complexe et plus long d’obtenir un ordre de mission pour partir à l’étranger ou la possibilité d’inviter un intervenant extérieur pour un séminaire et de prendre en charge ses frais ou encore de se faire rémunérer des heures d’enseignement réalisées en dehors de son institution principale.

25Ce double mouvement de managérialisation et de bureaucratisation n’est pas seulement le fait de tutelles institutionnelles surplombantes, il est repris et amplifié à tous les niveaux, de manière fractale. Au fil des réformes, les établissements – mais également les laboratoires, etc. – ont été redéfinis comme des acteurs stratégiques, souhaitant orienter, contrôler, évaluer les activités réalisées en leur sein, tendus vers leur but propre (de performance, de croissance, de rang dans les classements, de maîtrise ou de réduction des dépenses, etc.).

26Cette montée en puissance d’une logique organisationnelle se manifeste aussi au niveau individuel, concurrençant et transformant la logique professionnelle de régulation autonome par les pairs. Ainsi Paye (2015) caractérise, sur le cas du Royaume-Uni, un essor de la gestion des ressources humaines à l’université, avec notamment la tenue d’entretiens d’activité avec le directeur d’unité. Nous avons observé en France comment certains laboratoires organisent des évaluations récurrentes de leurs chercheurs et EC, généralement menées par un organe collectif (équipe de direction, conseil de laboratoire). Dans certains cas, il s’agit d’une évaluation formative débouchant sur des conseils et des propositions d’accompagnement pour aider les individus à être plus performants. Dans d’autres cas, ce sont des évaluations sanctions qui peuvent avoir comme conséquences pour les « non-publiants » (selon la catégorie construite par l’AERES) de se voir refuser des ressources (ainsi que la mise à disposition d’un bureau ou le financement de la participation à des colloques), d’être exclus des effectifs du laboratoire lors des évaluations de ce dernier, voire d’en être désaffiliés définitivement, jusqu’à être licenciés dans le cas d’institutions régies par le droit privé (écoles de commerce, par exemple).

27Les effets de ce double mouvement de managérialisation et de bureaucratisation se cumulent avec ceux identifiés précédemment, multipliant les injonctions pesant sur les individus, en fonction de calendriers qui leur échappent. Cela participe également d’une prescription et d’un contrôle accrus des temps de travail, des activités menées et des résultats obtenus, qui plus est par des acteurs (hiérarchies de proximité, DRH d’établissements, etc.) qui n’intervenaient pas, ou peu, dans une régulation de la profession jusqu’alors aux mains des pairs.

Une plus grande dépendance de l’ESR vis-à-vis de ses parties prenantes

28La période récente se caractérise aussi par une plus forte dépendance de l’ESR vis-à-vis de ses parties prenantes, lesquelles tentent d’imposer leurs logiques et leur temporalité. Ainsi, les partenaires économiques deviennent plus exigeants ; il en est ainsi notamment des entreprises qui assurent le financement d’opérations de recherche, commanditent des travaux à façon ou proposent d’accueillir des doctorants en thèse. Ils exercent une pression forte pour obtenir des résultats plus vite, en fonction de leurs calendriers internes, en multipliant les demandes de reporting. La dépendance vis-à-vis de ces fonds externes déséquilibre les rapports de force, au détriment des chercheurs et EC obligés de se plier aux canevas temporels de leurs financeurs, quitte à réaliser des sacrifices quant à l’ambition et au contenu de leurs recherches. Les financeurs publics se coulent également dans cette logique de résultats rapides et préalablement formulés.

29Les attentes vis-à-vis des activités pédagogiques changent aussi. Les étudiants et leur famille sont plus attentifs et plus exigeants quant aux formations suivies, équipés dans les arbitrages qu’ils doivent réaliser par les classements des établissements et des formations. De concert avec les pouvoirs publics et les employeurs, ils poussent à une plus grande professionnalisation des formations. Le fait que les établissements aient plus recours qu’auparavant à des financements externes (frais de scolarité, taxe d’apprentissage, contrats de professionnalisation) justifie le caractère légitime des revendications de ces parties prenantes (étudiants, entreprises prenant des alternants, etc.). Au quotidien, elles attendent une disponibilité instantanée et permanente des enseignants. Ces derniers sont aussi exhortés par l’administration à trouver du temps pour œuvrer à la commercialisation des formations et à la collecte de ressources, dans un contexte de concurrence et de dépendance financière accrues. Enfin, il est attendu que l’offre de formations s’adapte, contrat quadriennal après contrat quadriennal, aux évolutions des besoins en compétences du marché du travail. La professionnalisation et la spécification des enseignements entraînent un travail supplémentaire qui grève d’autant le temps disponible pour les autres activités des EC.

Nouvelles pressions temporelles et hétéronomie croissante des rythmes de travail

30La période récente couple ainsi une pluralité de transformations qui se renforcent pour produire un cadre tout à la fois plus contraignant, plus compétitif et plus intrusif dans l’activité. La pression à l’extension des durées du travail qui en découle est le fruit complexe d’un changement des règles du jeu et d’une intériorisation de celles-ci par les individus.

31Ces évolutions ont contribué à l’émergence et à la mise en exergue de la figure du « chercheur-intrapreneur », valorisée par une multitude d’acteurs, de discours et de dispositifs. Ce star scientist regroupe toutes les qualités : enseignant hors pair, chercheur de renom aux publications internationales innombrables, reconnu par des prix prestigieux, cumulant des financements conséquents sur son nom et sa personne, lui permettant de se constituer un groupe de recherche, bénéficiant d’une visibilité médiatique, etc. S’il s’agit pour nombre de chercheurs et d’EC d’un horizon inatteignable, cela participe d’une valorisation d’attitudes et de comportements proactifs dans la recherche de financements, la constitution d’équipes autour de soi, le pilotage de sa propre « petite entreprise académique », ainsi que d’une capacité à être présent – et performant – sur tous les fronts, ce qui implique une surmobilisation de tous les instants (Lanciano-Morandat, 2018).

32Les temporalités du travail tendent à se modifier dans leurs différentes dimensions : pressions incitant à une extension des durées de travail, débordements permanents sur la vie privée, intensification du travail, raccourcissement des horizons temporels, hétéronomie croissante des rythmes de travail. Les nouvelles exigences imposées aux chercheurs et EC conduisent à des temps de travail éclatés, dispersés entre une multitude d’activités aux temporalités diverses, et ceci est d’autant plus fort pour les EC du fait du plus grand éventail de leurs rôles et activités. Ces nouvelles exigences génèrent aussi des accélérations incontrôlables et des situations d’urgence qui peuvent parfois devenir quasi permanentes. Les transformations récentes de l’ESR se combinent dans le sens d’une dépossession croissante des chercheurs et des EC de la maîtrise de leur temps de travail.

Les effets des transformations des temporalités du travail sur les chercheurs et les EC

33Il s’agit désormais de questionner les conséquences de ce double mouvement de pression à l’extension des durées de travail et d’hétéronomie croissante des rythmes de travail sur les acteurs de l’ESR et leurs productions.

Des tensions exacerbées

34Les transformations récentes des temporalités du travail dans l’ESR génèrent des tensions au sein des collectifs. Les effets du « je suis débordé » (Aït Ali & Rouch, 2013) sont néfastes à la qualité des relations interindividuelles. La surcharge de travail conduit chacun à se focaliser sur ses propres contraintes, logiques et échéances. La pression des échéances imposées de l’extérieur tend l’activité et engendre des moments de crispations.

35Vis-à-vis des personnels de soutien, la différence de rapports au temps de travail a toujours été une source de frictions, notamment quand chercheurs et EC attendent d’eux une plus forte disponibilité temporelle que ce à quoi les astreint leur temps officiel. Mais les transformations récentes – notamment la complexification des procédures administratives et budgétaires qui impose des délais supplémentaires – exacerbent les tensions.

36Il en est de même entre chercheurs et EC. Les contraintes actuelles rendent difficilement compatibles les exigences et les temps du collectif et de l’individuel. Dans un contexte où les injonctions individuelles à une plus grande productivité se conjuguent à de nouvelles injonctions collectives, des arbitrages sont réalisés par les individus. Alors que certains arbitrent en faveur de leur intérêt personnel, d’autres « se sacrifient » pour prendre en charge les tâches collectives, générant frustration et rancœur entre collègues. Le contexte de compétition et d’individualisation exacerbe aussi les tensions autour des différences de statut et de position. Ainsi, les jeunes précaires considèrent être dans le temps de la valorisation de leurs travaux pour réussir à s’insérer professionnellement, non dans celui de la mobilisation sur des activités collectives. Par ailleurs, les projets de recherche qui mobilisent chercheurs et EC voient ces derniers mis à mal du fait de leur moindre disponibilité, pas toujours bien appréhendée par les chercheurs. Enfin, les individus qui prennent des responsabilités se retrouvent à faire peser sur leurs collègues des exigences de type procédurales, plus nombreuses et contraignantes qu’auparavant et souvent répercutées dans l’urgence.

37L’augmentation de la charge et de la durée du travail génère des tensions interindividuelles qui font obstacle à la capacité de faire fonctionner correctement les collectifs de travail, qui dégradent la qualité du climat social et qui réduisent le soutien social que les individus peuvent recevoir de leurs collègues de travail (ce qui constitue un facteur de risques psycho-sociaux).

Des inégalités croissantes

38Les exigences renforcées de la période récente en matière de disponibilité temporelle et de performance accroissent les inégalités entre les individus. Ainsi, les femmes « décrochent » plus que les hommes dans la compétition à l’accès aux postes stables et aux positions les plus élevées. Sur le cas de la Belgique, Meulders et al. (2012) notent comment la difficulté vécue ou anticipée de combiner travail et famille est un facteur qui dissuade 50 % des docteures et 27 % des docteurs de poursuivre une carrière scientifique. Del Río Carral et Fusulier (2013) pointent comment la course aux positions permanentes qui exige haut niveau de publications et mobilité internationale disqualifie nombre de jeunes mères. Marry et Jonas (2005) mettent en avant la variation du temps de travail au cours de la carrière des femmes, avec un engagement moins fort que les hommes pendant la période où la famille demande une forte disponibilité temporelle et un « sursaut à la cinquantaine » avec un retour à la recherche et à des ambitions de carrière.

39D’autres facteurs d’inégalités entrent en jeu, car tous les chercheurs et EC n’ont pas les mêmes « compétences temporelles » (Bouffartigue, 2012) pour « jongler » avec des attentes fortes en termes de charge de travail et une pluralité de contraintes temporelles. Cela nécessite des compétences spécifiques de priorisation, d’arbitrage, d’efficience, d’anticipation, d’organisation de son temps de travail, ainsi qu’une capacité à protéger son agenda et des moments dédiés à des activités demandant une concentration particulière (notamment la recherche). Pour faire face aux exigences accrues en termes de durée et de rythme de travail, les individus ne disposent pas des mêmes ressources, lesquelles dépendent de leurs aptitudes physiologiques, de leur situation domestique, de leur socialisation, de leur position dans l’emploi et dans leur institution, et des valeurs qu’ils portent.

40En la matière, certaines règles et pratiques interrogent, quand on considère par exemple la modulation des services des EC ou l’exclusion par certains laboratoires des non-publiants. Si l’objectif est évident sur le plan collectif, pour les individus concernés, de telles mesures ne peuvent qu’accentuer leur « décrochage » au niveau de la recherche, et donc de leur carrière.

41Les inégalités de carrière dépendent en partie des stratégies individuelles quant à la manière de répondre aux injonctions paradoxales de l’institution et de l’environnement, mettant en tension valeurs et incitations et obligeant à faire des arbitrages en termes d’investissement temporel. Ainsi, l’ESR affirme poursuivre trois missions d’égale importance : l’enseignement, la recherche et la valorisation, alors que l’essentiel des dispositifs d’évaluation et de rétribution n’appréhendent que les résultats de la recherche ayant fait l’objet de publications jugées dignes d’être retenues. L’ESR constitue en cela une organisation « paradoxante » (Aubert & De Gaulejac, 1991) car, non seulement elle génère des paradoxes, mais elle s’y enferme.

Des effets sur les productions de l’ESR et la satisfaction des parties prenantes

42Le point précédent amène à questionner l’influence des arbitrages que font les acteurs, face au renforcement des exigences de disponibilité temporelle et de performances en matière de publications, sur ce qu’ils produisent, et ainsi sur la manière dont l’ESR remplit ses différentes missions.

43Au niveau de la recherche, la pression à la publication interroge quant à la nature de ce qui est produit. Certains constatent une tendance à des publications moins originales, des stratégies de « découpage » des résultats pour faire plus de publications à partir d’une même recherche, des articles faits trop rapidement au détriment de la robustesse des résultats ou qui sacrifient la pertinence au respect des normes formelles des revues. Des pratiques déviantes s’observent et sont liées à la pression à une production rapide de résultats et de publications : plagiat, autoplagiat, projet de recherche « revendant » des résultats au moins partiellement déjà obtenus par ailleurs, etc.

44La focalisation des critères d’évaluation sur la recherche interpelle également quant aux possibles effets délétères en termes d’investissement dans les activités d’enseignement et de valorisation. Le surcroît de travail dans un domaine se fait généralement au détriment des autres que ce soit en termes de quantité et/ou de qualité. L’équilibre quant à la poursuite des trois missions de l’ESR est ici fragilisé, et ce alors que l’ESR souffre déjà d’une forme de crise de légitimité lorsque l’on considère certains discours sur le caractère inapproprié des formations par rapport aux besoins du marché du travail ou sur l’insuffisance des retombées socio-économiques de la recherche.

Conclusion

45Les transformations récentes de l’ESR créent une multiplication des contraintes et des pressions temporelles qui s’exercent sur les chercheurs et EC, permanents comme précaires. Les réformes des modes de gouvernance s’ajoutent à l’internationalisation, à l’audience des rankings et aux exigences des diverses parties prenantes qui investissent des ressources dans l’ESR et en attendent une valeur ajoutée la plus importante possible. Ces transformations poussent dans le sens d’une disponibilité temporelle toujours plus forte des travailleurs de l’ESR, procédant parfois par contraintes impératives, parfois par incitations. Il faut en la matière constater comment la liberté théorique de répondre, ou pas, à ces nouvelles incitations diminue avec la réduction des dotations récurrentes et un accès aux ressources critiques de plus en plus conditionné au fait d’être victorieux dans ces compétitions. Ces nouvelles pressions temporelles créent un éclatement, un éparpillement supplémentaire des temps de travail. Cet effet de dispersion et de morcellement est plus marqué encore dans le cas des EC du fait de la plus grande variété de leurs rôles et des champs institutionnels dans lesquels se déploient leurs activités. Ces évolutions des conditions temporelles du travail, ajoutées à une plus forte hétéronomie en la matière, sont en train de modifier les métiers de l’ESR, et ce sur des échelles de temps assez courtes.

46L’objectivation et la mesure précise des conséquences des transformations récentes de l’ESR sur les temporalités du travail reste un chantier ouvert, et ce d’autant plus que, dans le cas de la France, les dynamiques en cours n’ont pas encore produit tous leurs effets. D’une part, les régulations nationales et publiques persistent (encore), là où les logiques de concurrence mondialisée sont bien plus fortes dans d’autres pays. D’autre part, les conséquences des évolutions récentes sur les trajectoires de carrière, sur les activités et les productions de l’ESR, ainsi que sur les recompositions de ce dernier, se manifesteront de manière plus nette sur un horizon de moyen/long terme.

47Enfin, il nous semblerait important de questionner d’une part les effets de ces mutations de l’ESR et des temporalités du travail sur la santé des travailleurs du secteur, et d’autre part la relative – et surprenante – atonie de la communauté académique dans un tel contexte qui conduit à redéfinir en profondeur ses conditions – temporelles notamment – d’activité.

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Bibliographie

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Pour citer cet article

Référence électronique

Lise Gastaldi et Caroline Lanciano-Morandat, « L’enseignement supérieur et la recherche. Une pression temporelle accrue », La nouvelle revue du travail [En ligne], 11 | 2017, mis en ligne le 07 novembre 2017, consulté le 24 novembre 2017. URL : http://nrt.revues.org/3283 ; DOI : 10.4000/nrt.3283

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Auteurs

Lise Gastaldi

LEST, Aix-Marseille Université

Caroline Lanciano-Morandat

LEST, Aix-Marseille Université

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