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Varia

Satisfaits malgré de bas salaires

Regards de travailleurs européens issus de la diversité
The satisfaction paradox revisited: Patterns of wage interpretation among migrant and ethnic minority workers in low-wage jobs
Satisfechos a pesar de los salarios bajos. Miradas de trabajadores europeos provenientes de la diversidad
Karin Sardadvar, Ekaterina L. Markova et Ambra Poggi
Cet article est une traduction de :
The satisfaction paradox revisited

Résumés

Les emplois à bas salaire et peu considérés socialement sont en général associés à un faible niveau de satisfaction au travail. Pourtant, ce n’est pas toujours le cas. Le but de cet article est d’éclairer les données qui ressortent de certains secteurs économiques et segments d’emplois, où des travailleurs immigrés (ou appartenant à des minorités ethniques) conjuguent bas salaires, faible considération sociale et niveaux élevés de satisfaction au travail. Sur la base de données empiriques qualitatives tirées du secteur du nettoyage en Autriche, du secteur des déchets en Bulgarie et de l’aide aux personnes âgées en Italie, nous présentons quatre modèles d’interprétation de leur salaire par les travailleurs : (1) « C’est mieux que rien » – le manque d’alternatives ; (2) « C’est mieux qu’avant » – l’héritage des expériences passées ; (3) « C’est mieux que là-bas » – la comparaison avec le pays d’origine ; (4) « Ensemble, on s’en sort » – le salaire comme contribution au revenu familial. Nous concluons que des circonstances défavorables et une vision relativiste de leur salaire amènent les travailleurs à revoir leurs aspirations à la baisse.

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Texte intégral

La satisfaction au travail dans les emplois à bas salaire : éléments empiriques

1Un « bon travail » associe les attributs suivants : la compensation financière – le salaire – qu’il rapporte, la situation sociale que confère l’emploi occupé et une dimension psychologique de satisfaction ressentie. Il représente un accomplissement individuel sur le marché du travail en regard de l’ensemble de la vie du salarié (Bang & Lee, 2006). La satisfaction au travail, en particulier, dépend aussi bien des conditions de travail objectives que de facteurs subjectifs (Easterlin, 2001 ; Frey & Stutzer, 2002 ; Diener et al., 1999 ; Clark & Oswald, 1994 ; 1996 ; Poggi, 2010). En règle générale, les emplois à bas salaire et peu considérés socialement sont associés à un faible niveau de satisfaction au travail (Eurofound, 2013). Mais ce n’est pas toujours le cas.

2Le but de cet article est d’éclairer les données qui ressortent de certains secteurs économiques et segments d’emplois peu qualifiés, présentant des proportions importantes de travailleurs immigrés ou appartenant à des minorités ethniques. Ces travailleurs ont des salaires bas et des emplois peu considérés socialement, et pourtant font état d’un niveau élevé de satisfaction au travail. Pour saisir ce « paradoxe de la satisfaction » (Zapf, 1984), et ainsi acquérir une compréhension plus profonde des mécanismes de l’inégalité sociale, nous allons enquêter sur la perception et sur l’interprétation que les travailleurs ont et font de leur salaire. Ainsi, nous abordons ce « paradoxe de la satisfaction » par une méthode de recherche qualitative et compréhensive – qui s’intéresse à l’interprétation que les acteurs sociaux font de ce qui leur arrive.

3Nous étudions tout particulièrement les ajustements d’aspiration (par exemple les processus d’adaptation) et les références spécifiques qui façonnent la satisfaction des travailleurs immigrés et des minorités ethniques occupant les emplois à bas salaire. Nous nous appuyons sur six études de cas qualitatives, tirées de trois pays et de trois secteurs différents, chaque étude comprenant entre dix et vingt entretiens (voir encadré 1). Ces études de cas portent sur le secteur du nettoyage en Autriche, celui de l’aide aux personnes âgées en Italie et celui de la collecte des déchets en Bulgarie. Nous commençons par fournir un état des débats théoriques sur le sujet (section 2). Nous présentons ensuite les méthodes mises en œuvre pour recueillir les données (encadré 1), ainsi que les caractéristiques notables des secteurs économiques étudiés (section 3). Nous proposerons quatre modèles empiriques de perception-interprétation des salaires reçus et nous discuterons leur capacité à éclairer le paradoxe de la satisfaction (section 4). Enfin, nous tirerons quelques conclusions (section 5).

Le paradoxe de la satisfaction : entre théorie du revenu relatif et théorie des adaptations

4En dépit d’une corrélation générale entre bas salaire et faible niveau de satisfaction au travail, il arrive que les bas salaires soient accompagnés d’un niveau étonnant de satisfaction. Une explication de ce paradoxe a été proposée par la théorie du revenu relatif et des adaptations. Si l’on en croit cette théorie, les augmentations absolues de revenu ne font pas significativement augmenter le bonheur (Easterlin, 1974 ; 1995). Une fois atteint le seuil de revenu nécessaire à la satisfaction des besoins individuels de base, la variable qui influe principalement sur la relation revenu/bonheur n’est plus le revenu absolu mais la position relative de l’individu dans la distribution des revenus (Clark & Oswald, 1996 ; Stutzer, 2004 ; Ferrer-i-Carbonell, 2005). Dans certains sous-groupes de la population tels que les personnes pauvres et démunies, non seulement c’est le revenu relatif qui importe mais on voit aussi à l’œuvre des mécanismes d’adaptation (Neff & Olsen, 2007). Dans ces cas-là, un processus d’ajustement mène à une révision à la baisse des aspirations qui reflète la condition défavorisée des personnes (Clark, 2009). Ainsi, des gens se disent souvent satisfaits de leur qualité de vie bien qu’ils vivent dans des conditions défavorisées (Zapf, 1984 ; Harker, 2001 ; Beiser et al., 2002 ; Sam et al., 2008 ; Baltatescu, 2005). Zapf qualifie ces gens d’« adaptés », le processus en question d’« adaptation » et il baptise ce phénomène « le paradoxe de la satisfaction ». Compte tenu des inégalités sociales existantes et de la distribution inégalitaire des revenus, il est d’un grand intérêt pour la recherche de comprendre ce qui sous-tend le paradoxe de la satisfaction, afin d’éviter de tirer la conclusion trompeuse que les travailleurs sont tout simplement satisfaits par des salaires faibles.

5Glatzer (1987), ainsi que Olsen et Schober (1993) expliquent ce phénomène à l’aide de la théorie de la dissonance cognitive de Festinger (1957). Cette théorie part de l’idée que l’insatisfaction est un état que les gens ne peuvent pas endurer pendant un temps long, du fait de la tension cognitive qu’il induit. Ils essaient alors de réduire cette tension de deux façons : ou bien ils changent la situation de sorte qu’elle corresponde mieux à leurs exigences ; ou bien ils changent leurs exigences, et donc leur perception de la situation de manière à s’y adapter. Par exemple, on a observé que les immigrés procédaient à de telles réévaluations, sur la base de l’écart entre leur condition du moment et la situation dans leur pays d’origine (cf. Harker, 2001 ; Beiser et al., 2002 ; Baltatescu, 2005 ; Clark & Senik, 2010).

6Ainsi, si l’on en croit Elster (1982 ; 1983) et Qizilbash (2006), l’adaptation s’explique par l’habituation et la résignation à des conditions misérables, et si elle accroît le bien-être de l’individu, c’est au prix de son autonomie. Cet ajustement des aspirations peut entraîner une limitation des capacités personnelles à acquérir, retenir et utiliser l’information nécessaire pour former des jugements pertinents. Et ces limitations humaines peuvent elles-mêmes restreindre les opportunités qui s’offrent à l’individu – elles seront à la fois peu nombreuses et d’un faible intérêt. Sen affirme quant à lui que de tels changements de perception sont le résultat d’un conditionnement social et culturel : c’est tout simplement la « crue nécessité » qui enseigne aux gens à ajuster leurs aspirations à des perspectives étroites (Sen, 1984, 309 ; 1987, 63). Cela mène indirectement à « l’acceptation de l’ordre inégalitaire » et cela fait des démunis des « complices tacites » de cet ordre (Sen, 1990, 126 ; Nussbaum, 1995 ; 2000 ; 2006).

7Pour résumer, la satisfaction au travail est évidemment liée au salaire. Mais il existe d’autres variables sans rapport avec la qualité de l’emploi (la dissonance cognitive, la position relative, l’adaptation des attentes, etc.) qui affectent le niveau de satisfaction à son égard. Il nous faut les prendre en compte pour pouvoir expliquer les variations enregistrées dans le niveau de satisfaction des salariés – pour éviter aussi d’interpréter des niveaux de satisfaction relativement élevés par rapport au salaire comme une preuve objective que les conditions d’emploi sont acceptables. En effet, ces variables peuvent conduire à des évaluations positives de la qualité de l’emploi bien que les indicateurs objectifs (tels que la rémunération) fassent état de conditions mauvaises. C’est pourquoi nous nous penchons une nouvelle fois sur ces processus en nous appuyant sur différentes méthodes. Notre analyse est construite à partir d’un article précédent (Markova et al., 2015) qui présentait des résultats empiriques qualitatifs sur la perception qu’ont des bas salaires les travailleurs issus de l’immigration et des minorités ethniques. Nous analysions ces résultats à la lumière de la théorie des différences compensatoires, et de celle du revenu relatif et des adaptations. Dans cet article-ci, nous présentons de nouveaux résultats empiriques et nous examinons de plus près la théorie du revenu relatif et des adaptations.

Données et méthodes : mise à l’épreuve de concepts économiques par l’analyse qualitative

Cet article est basé sur des études de cas conduites dans six organisations en 2011 et 2012, dans le cadre du projet « Work and Life Quality in New and Growing Jobs » (Travail et qualité de vie dans les secteurs d’emplois en expansion1). Il s’agit de deux entreprises autrichiennes de nettoyage, deux organisations italiennes fournissant des soins à domicile aux personnes âgées, et enfin deux entreprises bulgares de collecte des déchets. Ces études de cas incluent un total de cinquante entretiens semi-directifs avec des chefs d’entreprise, des cadres, des conseillers en recherche d’emploi et des salariés de base. Les entretiens avec les salariés duraient entre une et trois heures, et étaient réalisés en face-à-face, au domicile des interviewés ou sur leur lieu de travail. Ils ont été analysés à l’aide d’outils de codage interprétatif.

Nos résultats empiriques sont analysés en lien avec les débats théoriques synthétisés ci-dessus. C’est ainsi que nous nous intéressons aux données qualitatives recueillies pour saisir les raisons, les attitudes et les motivations des salariés qui sous-tendent la satisfaction dont ils font état. Une grande partie de la littérature à ce sujet se réfère à des données d’enquêtes quantitatives et à des échelles générales de satisfaction, qui distinguent (au mieux) entre différents aspects de la satisfaction au travail. Si ces données quantitatives permettent d’établir la satisfaction (ou le degré de satisfaction) du salarié à l’égard de son travail et de sa rémunération, l’entretien qualitatif fournit, lui, différentes sortes d’information. Il peut offrir des résultats exploratoires – des éléments nouveaux de questionnement – ou des conclusions – l’identification de liens de causalité – et, à ce titre, il peut fournir de nouvelles pièces au puzzle du paradoxe de la satisfaction, pièces forgées à partir des systèmes de jugement des acteurs de terrain. Dans tous les cas, cette approche ne doit nullement être comprise comme une relativisation de « faits solides » et de chiffres, tel que le montant d’un (bas) salaire. Il s’agit plutôt de mettre en évidence les histoires personnelles et les modèles sociaux qui se cachent derrière les « faits solides ».

Les emplois à bas salaire dans différents contextes

8Les pays et les secteurs économiques dont il est question dans cet article ont été choisis pour représenter différentes régions de l’Union européenne (UE), différents cadres réglementaires, différents groupes de travailleurs immigrés et différentes minorités ethniques. Dans cette section, nous allons brosser un bref tableau des secteurs sur lesquels nous avons enquêté pour éclairer le paradoxe de la satisfaction, notamment en donnant un aperçu des niveaux de salaire qui y ont cours.

L’aide à domicile aux personnes âgées en Italie

9Il y a deux sortes d’emplois dans le secteur de l’aide à domicile aux personnes âgées, en Italie : agent d’aide sociale et auxiliaire de vie. Les agents d’aide sociale sont des travailleurs sociaux aptes à fournir une aide sociale de base et à seconder l’équipe de soins médicaux et quotidiens. Leur activité consiste à assurer la satisfaction des besoins sociaux et sanitaires de base des personnes âgées et à maintenir les conditions de leur bien-être et de leur autonomie. Ils ou elles sont le plus souvent employé·e·s dans des centres résidentiels de soin. Les auxiliaires de vie n’ont pas de qualification particulière requise et travaillent parfois au domicile de la personne aidée. Leurs tâches sont limitées à : une assistance personnelle, en premier lieu la satisfaction des besoins primaires de la personne âgée (manger, s’habiller, se lever, etc.) ; la bonne tenue du domicile (ménage, rangement, etc.) ; et du soutien relationnel. Environ 90 % des auxiliaires de vie sont des femmes immigrées, principalement originaires de Roumanie et du Pérou. Elles travaillent fréquemment dans l’illégalité en Italie (Bizzotto & Villosio, 2011).

10En 2011, au moment de notre recherche, les conventions collectives indiquaient que le salaire minimum pour les agents d’aide sociale (qualifiés) était de 1 313,40 euros par mois. Assez souvent, ils ou elles travaillent à temps partiel et leur nombre d’heures est sujet à des variations (en l’occurrence, des réductions) intempestives. Le salaire minimum fixé par la convention collective pour les auxiliaires de vie (sans qualification) en régime de cohabitation varie de 790 euros (quand la personne âgée est relativement autonome) à 900 euros (quand la personne est complètement dépendante) ; quand il n’y pas cohabitation au domicile du client, le salaire horaire minimum varie selon les mêmes critères de 5,60 à 6,20 euros. Ces minima salariaux sont en moyenne inférieurs aux minima des autres secteurs. Par exemple, le salaire mensuel minimum dans le secteur manufacturier est de 1 502 euros, dans le bâtiment il est de 1 520 euros. La tendance des pouvoirs publics à se désinvestir de ce secteur de l’aide aux personnes âgées accentue la tendance à la baisse des salaires.

Les services de nettoyage privés en Autriche

11Le secteur privé du nettoyage a connu une croissance régulière depuis l’an 2000, en Autriche. Dans ce contexte, la part des salariés employés à temps partiel a augmenté aussi : elle atteint presque 50 % désormais. Environ 2/3 des employés du secteur sont des femmes (65,3 % précisément). Et malgré cette nette prééminence, le secteur est marqué par une ségrégation de genre prononcée (Sardavdar et al., 2015 ; Sardavdar, 2016).

12La part des immigrés dans le secteur est également élevée, une large majorité d’entre eux provenant de pays extérieurs à l’UE. Si l’on se réfère au pays de naissance, 40 % des employés du secteur sont nés en Autriche, 40 % dans l’ex-Yougoslavie et 10 % en Turquie (Eichmann et al., 2008, 64).

13En Autriche comme dans d’autres pays, le travail de nettoyage est synonyme de faible considération et de faible rémunération (Aguiar & Herod, 2006 ; Schürmann, 2013). Les salaires sont grosso modo conformes aux conventions collectives, les entreprises se font rarement concurrence sur ce terrain-là et environ 80 % des agents de nettoyage se situent dans la même fourchette de rémunérations (Holtgrewe & Sardadvar, 2011). Ceci vaut en particulier pour le nettoyage des bureaux sur lequel notre recherche s’est focalisée. En 2011, si l’on en croit les conventions collectives, le travail de nettoyage dans des bureaux rapportait 7,52 euros de l’heure (en 2016, 8,36) et le travail de nettoyage dans des immeubles rapportait 7,57 euros de l’heure (en 2016, 8,75). Le salaire minimum annuel d’un agent de nettoyage dans des bureaux (sans qualification), à temps plein, atteint à peine 20 000 euros. En comparaison, le salaire moyen annuel des ouvriers travaillant à temps plein était d’environ 32 055 euros, en 2014. Globalement, la catégorie des femmes ouvrières, à laquelle appartiennent les employées du nettoyage de bureaux, a le plus faible revenu annuel médian du pays, à savoir 10 887 euros bruts (compte étant tenu des emplois à temps partiel) (Statistik Austria, 2016).

La collecte des déchets en Bulgarie

14Le sous-secteur de la gestion des déchets en Bulgarie est relativement peu développé : ce pays est classé dernier des vingt-sept de l’UE dans ce domaine (EEA, 2010). La plus grande partie des déchets y sont encore enfouis dans des décharges et le taux de recyclage est faible, pour l’instant (EEA, 2013). Ce faible niveau de développement du secteur se reflète aussi dans la qualité et l’organisation du travail. La principale main-d’œuvre, dans la collecte des déchets et les services de propreté urbaine, sont des Roms présentant un faible niveau d’éducation, beaucoup étant même dépourvus d’instruction primaire. La segmentation de l’emploi par genre est forte dans le secteur (Sardavdar et al., 2015). La vulnérabilité sociale de cette main-d’œuvre est grande et a été aggravée par la crise économique de 2008, qui a vu d’autres opportunités d’emploi non qualifié s’effacer pour eux. C’est ainsi que les chances de trouver un autre emploi sont très faibles pour les Roms (Peycheva et al., 2012). En sus, des activités telles que la collecte des déchets, le balayage et la propreté publique sont très peu considérées socialement (Kirov, 2011).

15Le salaire minimum en Bulgarie était équivalent à 174 euros par mois en 2011 (décret gouvernemental bulgare n° 250/11). Le seuil de pauvreté était de 139 euros (NSI, 2010) et le salaire brut moyen pour des emplois de base était de 181 euros mensuels en 2010 (NSI, 2013). Le secteur de la collecte des déchets n’est pas couvert par une convention collective et le salaire moyen y est bas. Un salaire de balayeur oscillait entre 178 et 194 euros par mois en 2010-2011, proche du minimum national donc. Les éboueurs recevaient, eux, entre 200 et 340 euros, en fonction de la ville et du type d’employeur (public ou privé).

Modèles empiriques de la satisfaction : le salaire vu par les travailleurs

16Il est très important de souligner que nos résultats font état aussi bien de satisfaction que d’insatisfaction vis-à-vis des salaires. Dans notre corpus, « l’insatisfaction à l’égard du salaire » renvoie principalement à deux motifs : premièrement, les salaires qui n’apportent pas de sécurité financière et qui ne couvrent pas les dépenses du quotidien (salariés du secteur des déchets en Bulgarie ; employés du secteur de l’aide aux personnes âgées en Italie) ; deuxièmement, les salaires perçus comme injustes au regard de la teneur ou de la dureté du travail (services de nettoyage en Autriche ; pour plus de détails, voir Markova et al., 2015). Mais dans cet article-ci, nous allons nous concentrer sur les éléments qui témoignent d’une satisfaction à l’égard des salaires.

17Cette section décrit des modèles d’opinions recueillies, qui devraient améliorer notre compréhension du paradoxe de la satisfaction. Ces modèles illustrent différentes manières dont les travailleurs perçoivent et interprètent leur salaire. Il ne s’agit pas d’une typologie distinguant différents groupes de travailleurs : il s’agit de types de raisonnements et d’interprétations que nous avons identifiés dans nos analyses, ce qui signifie qu’un même individu peut être relié à plusieurs modèles d’opinion. Nous fournirons des détails sur les contextes dans lesquels ces opinions se forgent. Ces modèles donnent une réponse possible à la question « comment se fait-il que de nombreux interviewés fassent état d’un niveau si élevé de satisfaction, malgré leur conscience des mauvaises conditions de travail et des bas salaires qu’ils subissent ? »

Opinion-type n° 1 : « C’est mieux que rien » – le manque d’alternatives

18Une partie de la main-d’œuvre enquêtée n’a que très peu d’alternatives en termes d’emploi, du fait d’un faible niveau d’instruction, d’une insuffisance de qualifications reconnues et des stéréotypes négatifs circulant sur son compte. Dans le cas de la minorité rom de Bulgarie, le faible niveau d’éducation et les stéréotypes négatifs jouent un rôle important (Markova, 2012 ; Markova et al., 2012). Les travailleurs immigrés en Italie sont souvent dans l’obligation de trouver un travail exigeant un faible niveau de formation et de qualification. Pour beaucoup d’entre eux, le soin aux personnes âgées est l’unique possibilité d’emploi. De même, en Autriche, travailler dans le secteur du nettoyage est une des seules options ouvertes pour qui n’a pas ou peu de qualifications reconnues et/ou de faibles compétences en allemand. Le manque d’alternatives sur le marché du travail, qui résulte de ces handicaps sociaux, a un impact sur les interprétations que les personnes font de leur salaire, et sur leur satisfaction à cet égard.

19Chez les travailleurs du secteur des déchets en Bulgarie, qui cumulent faible rémunération, faible instruction et faible considération sociale, on trouve le sentiment qu’il n’y a pas d’autre option possible et que, par conséquent, il n’y a pas de sens à se plaindre de leurs conditions d’emploi :

« Que cela me fasse honte ou pas, je n’ai tout simplement pas le choix » (éboueur en Bulgarie)

20Le manque d’alternatives, également typique des employés du soin aux personnes âgées, est tout à fait explicite dans le raisonnement de la personne suivante :

« À la fin du mois, je touche 300 euros nets. Avec cette somme, je ne vais nulle part. Mais je dis toujours que 300 euros valent mieux que rien. » (auxiliaire de vie en Italie)

21Dans le cas de cette employée précaire et mal payée, nous ne pouvons certes pas inférer qu’elle est satisfaite de son sort, mais l’analyse suggère qu’elle considère son salaire plus positivement que ce que l’on aurait attendu, et c’est l’absence d’opportunité susceptible de lui offrir un meilleur salaire qui détermine son jugement.

22Dans le secteur du nettoyage en Autriche aussi, c’est le fait de percevoir si peu d’alternatives sur le marché de l’emploi qui détermine l’opinion des salariés sur leur travail. Pour différentes raisons (une mauvaise maîtrise de l’allemand, la non-reconnaissance de leurs diplômes, et le fait d’avoir perdu son emploi au milieu de la vie active), le travail dans ce secteur était typiquement une des rares options que ces gens sentaient à leur portée au moment où ils y ont été embauchés.

« Et là, je me suis dit : il n’y aura rien d’autre pour moi… à part un travail de femme de ménage, oui » (agente d’entretien dans des bureaux, Autriche)

23Cette femme de ménage, par exemple, ne considère pas son salaire comme convenable, mais, en même temps, elle a intégré l’idée qu’un emploi non qualifié est automatiquement un emploi mal payé :

« Tu dois aussi prendre en compte qu’il n’y pas de formation pour ça, rien. Tu n’as rien à montrer. Du coup, pourquoi ça serait plus ? »

24Ironiquement, la forte régulation des salaires par la convention collective du secteur du nettoyage contribue aussi à la perception qu’il n’y pas lieu d’espérer un salaire meilleur.

« Ce n’est pas autant que ce que d’autres gens gagnent. Mais qu’est-ce que je peux y faire ? C’est la loi, les agents d’entretien dans les bureaux gagnent ça. » (agent d’entretien dans des bureaux, Autriche)

25Précisément, beaucoup d’entreprises de nettoyage adaptent leurs salaires aux montants minima stipulés dans la convention collective. D’un côté, les agents d’entretien sont bien conscients que leur rémunération est encadrée par la convention ; ils ont d’ailleurs des connaissances sur les bases légales de leurs conditions d’emploi et donc sur leurs droits. D’un autre côté, cela semble les mener à un point de vue qui accorde peu de place à la possibilité d’améliorations ou de négociations (Sardavdar, 2012, 15f).

26Dans tous les cas, la très faible probabilité – perçue et bien souvent réelle – de trouver un autre travail ou de toucher un salaire plus élevé contribue à faire accepter ces salaires, non pas avec contentement mais sans se plaindre beaucoup.

Opinion-type n° 2 : « C’est mieux qu’avant » – l’héritage des expériences passées

27Les travailleurs qui figurent dans nos études de cas n’ont typiquement jamais fait le projet de devenir auxiliaires de vie à domicile, agents d’entretien ou éboueurs. En particulier, les auxiliaires de vie semblent avoir atterri dans ce secteur de l’aide aux personnes âgées du fait d’« événements survenus dans leur vie » plutôt que du fait d’une quelconque préférence pour ce travail. Même constat dans le secteur du nettoyage en Autriche : pas un seul n’avait prévu d’y travailler et un seul avait préalablement fait une formation à ces métiers. Ce sont plutôt des évolutions imprévisibles dans le cours de leur vie, combinées à des contacts personnels et au manque d’alternatives, qui ont mené ces personnes au secteur du nettoyage (Sardavdar, 2012, 8). À part un petit groupe d’éboueurs en Bulgarie, pour qui le travail dans le secteur des déchets est une tradition familiale, la collecte des déchets ne constitue généralement pas non plus un premier choix de carrière. De nombreux éboueurs ont précédemment joué le jeu du marché du travail en occupant toute une série d’autres emplois. Pour eux, être employé dans ce secteur est devenu la seule option disponible pour rester sur le marché.

28Dans ce contexte, les éboueurs bulgares jugent leur travail en fonction de « ce qui aurait pu leur arriver », par exemple, comme un remède à la déchéance plutôt que comme un signe de celle-ci. Ils valorisent ainsi le fait que leur emploi leur assure un revenu régulier.

« Je travaille depuis trois ans déjà et je suis très content de faire partie de cette entreprise… Je suis vraiment heureux avec ce travail. Je suis toujours payé à l’heure. » (éboueur, Bulgarie)

29Des remarques semblables sont formulées par les interviewés du secteur du nettoyage autrichien : beaucoup d’employé·e·s apprécient la ponctualité du paiement des salaires. C’est qu’il ne va visiblement pas de soi d’être payé à l’heure, et les travailleurs vivent donc cela comme un atout. Dans ce secteur, où prévalent le travail à temps partiel et la flexibilité de l’emploi « juste à temps », il est également précieux pour les employés d’être payés pour toutes les heures qu’ils ont accomplies. Cela met en évidence le fait que, dans d’autres emplois ou entreprises, les travailleurs à bas salaire sont confrontés à des problèmes de paiement en retard, voire de non-paiement (Markova et al., 2015). Certains d’entre eux comparent effectivement leur emploi du moment à d’autres emplois précaires et mal payés qu’ils ont occupés, et cela fait apparaître l’emploi dans ce secteur, ou à tout le moins leur emploi actuel, sous un jour favorable en comparaison.

30Le manque d’alternatives (opinion-type 1), combiné à l’héritage des expériences passées (opinion-type 2), mène en fait les salariés à réviser leurs aspirations à la baisse et à s’adapter à des circonstances difficiles. Ils finissent par occuper des emplois qu’ils auraient probablement évités s’ils en avaient eu la possibilité. Toujours est-il qu’ils font montre d’une certaine satisfaction vis-à-vis de leur travail. Cela est rendu possible par le fait que les jugements des individus reflètent la trajectoire qui les a menés à ce travail. Des trajectoires difficiles font que les salariés vont ressentir des niveaux plus élevés de satisfaction : dans certains cas, des emplois objectivement mal payés, mais décents en comparaison avec d’autres, deviennent suffisants à leurs yeux.

Opinion-type n° 3 : « C’est mieux que là-bas » – la comparaison avec le pays d’origine

31Comme cela a été mentionné plus haut, de nombreux travaux antérieurs ont établi que la satisfaction vis-à-vis du salaire est ressentie de manière relative plutôt qu’absolue. Pour des migrants venus de pays plus pauvres, ou qui ont connu des conditions de vie hostiles dans leur pays d’origine, le processus d’adaptation résumé plus haut peut constituer une explication supplémentaire de la satisfaction procurée par un faible salaire. Ainsi, dans nos entretiens, nous trouvons des travailleurs immigrés qui comparent leur salaire avec ceux de leurs pairs restés au pays, ou avec ce qu’ils y ont eux-mêmes connu, ou avec ce qu’ils imaginent être les conditions là-bas. Relativement à la situation de ce pays d’origine, les salaires dans le pays où ils se trouvent peuvent alors apparaître comme acceptables.

32Les salariés du soin aux personnes âgées, en Italie, sont généralement passés par différents métiers dans leur pays d’origine, mais ce secteur leur est apparu comme la seule possibilité d’emploi dans le pays où ils sont arrivés (Bizzotto & Villosio, 2012). Dans le secteur du nettoyage en Autriche, le contexte de la migration a de l’importance : on y trouve des réfugiés des guerres de Yougoslavie qui sont particulièrement reconnaissants d’avoir trouvé ce travail, environ vingt ans après leur immigration (Saravdar, 2012 ; 2016).

33En outre, les migrants se réfèrent aussi au pays d’origine en regard de la possibilité qu’offre le salaire de soutenir leur famille restée vivre là-bas. Dans ce contexte, un aspect important du jugement sur le salaire est la question de savoir s’il permet ou non d’envoyer de l’argent à l’étranger, fût-ce au prix d’une réduction du niveau de vie du travailleur immigré dans son pays d’adoption. Une auxiliaire de vie à domicile, originaire du Pérou, dit de son salaire :

« Je suis heureuse avec ce travail parce qu’avec l’argent qu’il me rapporte, je peux aider mes parents. » (auxiliaire de vie, Italie)

34Ainsi, les niveaux élevés de satisfaction affichés par des immigrés travaillant dans les secteurs étudiés peuvent être sous-tendus par des comparaisons entre les standards des pays d’origine et les salaires perçus dans les pays d’adoption. Ce modèle s’applique aux migrants travaillant en Italie et en Autriche, mais pas à la minorité ethnique étudiée dans le cas bulgare.

Opinion-type n° 4 : « Ensemble, on s’en sort » – le salaire comme contribution au revenu familial

35Dans les emplois à bas salaire, les femmes sont fréquemment moins bien loties du fait d’un taux élevé de travail à temps partiel et de la segmentation du marché du travail (Sardavdar et al., 2015 ; Sardavdar, 2016). Pour les femmes travaillant à temps partiel, une partie du paradoxe de la satisfaction peut être expliquée par le fait qu’elles conçoivent leur maigre salaire comme une contribution au revenu de la famille. Cela apparaît très clairement dans le secteur du nettoyage en Autriche où travaillent beaucoup de femmes, la plupart à temps partiel – situation parfois subie (Holtgrewe & Sardadvar, 2011). Dans l’ensemble, ces salariées déclarent qu’elles touchent assez d’argent pour s’en sortir. Toutefois, spécialement pour les femmes travaillant à temps partiel, cette appréciation a nettement à voir avec le fait que la plupart d’entre elles ont des conjoints qui gagnent plus qu’elles. Parfois, les coûts de la vie sont regroupés et partagés au sein d’un foyer comprenant aussi les enfants ayant atteint l’âge adulte. Pour ce qui est du salaire – et de la satisfaction que l’on ressent ou pas à son égard –, cela fait bien sûr une différence capitale selon qu’on doit joindre les deux bouts seule ou que l’on peut partager les dépenses du quotidien avec un partenaire – et disposer ainsi de deux revenus, ou disons d’un et demi. Interrogées sur leur revenu, des femmes de ménage répondaient comme suit :

« Disons que je vis en famille […]. Et mon mari gagne plus que moi. Du coup, je m’en sors d’une façon ou d’une autre. » (agente d’entretien, Autriche)

« Un seul salaire, ça ne suffit pas. Mais quand mon mari travaille, et mon fils, etc., là ça va. » (agente d’entretien, Autriche)

  • 2 Souvent traduit en français par « monsieur Gagne-Pain » (Marry, 2014).

36Cette interprétation du salaire, basée sur un modèle du « male breadwinner2 » (dans ces cas-là, avec une femme apportant un complément, modèle tout à fait répandu en Autriche), resurgit aussi d’une autre façon dans nos données : un exemple typique en est ce jeune éboueur de Bulgarie, qui nous dit que son salaire lui semble juste en regard des tâches qu’il accomplit. Il ajoute cependant qu’il ne peut s’en contenter que parce qu’il n’a pas la responsabilité d’une famille.

37Avec cette opinion-type n° 4, on voit qu’un salaire dont quelqu’un se dit satisfait n’est pas nécessairement un salaire qui permet de vivre. L’environnement familial des salaires à temps partiel et à faible revenu doit donc aussi être considéré comme un ressort crucial du paradoxe de la satisfaction. On retrouve cette opinion dans les pays où prévaut le modèle du « male breadwinner » – les trois pays sur lesquels porte notre enquête sont plus ou moins dans ce cas, avec bien sûr des déclinaisons différentes pour les hommes et pour les femmes. En attendant, le fait de prendre appui sur le revenu de la famille est bien sûr une facette importante des phénomènes de vulnérabilité et de dépendance, dans la mesure où un conjoint peut se retrouver au chômage ou dans l’incapacité de travailler, et dans la mesure aussi où un couple peut être amené à se séparer.

Conclusion : une nouvelle perspective sur le paradoxe de la satisfaction

38Dans cet article, nous avons fourni des éléments empiriques de nature qualitative qui sont en mesure d’améliorer notre compréhension du paradoxe de la satisfaction. Nous avons présenté quatre modèles d’interprétation du salaire qui ont à voir avec la théorie du revenu relatif et des adaptations. Nous les avons identifiés dans les trois pays étudiés, mais les contextes diffèrent : les exemples de satisfaction se trouvent à des niveaux différents de revenu selon les cas étudiés. Dans la collecte de déchets en Bulgarie, la satisfaction renvoie à l’exigence existentielle de faire face aux coûts de la vie et contribuer à nourrir sa famille. Dans le secteur du nettoyage autrichien, les questions soulevées portent plutôt sur le caractère juste ou non de la rémunération et sur la faible considération sociale attachée au travail, sur les différences de salaire entre hommes et femmes et sur les manières de s’en sortir avec un emploi à temps partiel. Dans le secteur de l’aide aux personnes âgées, en Italie, l’insatisfaction renvoie à la faible considération sociale attachée au travail et au caractère imprévisible de la rémunération du fait que le nombre d’heures de travail est incertain. Cette analyse porte sur les emplois à bas salaires, mais tandis que le secteur du nettoyage en Autriche présente des taux de rémunération identiques aux autres emplois à bas salaire du pays, les travailleurs des déchets en Bulgarie sont proches du seuil de pauvreté et les salaires minimaux du personnel d’aide aux personnes âgées en Italie sont plus bas que ceux des autres secteurs – à l’heure où nous écrivons, ils ont encore tendance à baisser.

39Les modèles d’interprétation du salaire que nous avons identifiés comme susceptibles d’éclairer le paradoxe de la satisfaction sont : (1) » C’est mieux que rien » – le manque d’alternatives ; (2) » C’est mieux qu’avant » – l’héritage des expériences passées ; (3) » C’est mieux que là-bas » – la comparaison avec le pays d’origine ; (4) » Ensemble, on s’en sort » – le salaire comme contribution au revenu familial. En reliant ces résultats empiriques aux débats théoriques présentés au début, nous arrivons aux conclusions suivantes.

40Dans le modèle n° 1 (que nous identifions dans les propos de salariés de tous les pays et de tous les secteurs considérés), le manque d’alternatives aussi bien que les caractéristiques sociales et biographiques (comme le faible niveau d’éducation, le manque de reconnaissance des qualifications et/ou les stéréotypes négatifs sur les personnes) limitent les options et les chances. Ainsi, la rareté des alternatives sur le marché du travail, le manque d’opportunités et les taux élevés de chômage peuvent amener les salariés à accepter un travail de mauvaise qualité aussi bien qu’un mauvais salaire. Les répercussions de la grande dépression de 2008 ont exacerbé cette situation. Pour un ensemble de raisons contingentes au pays et au secteur, les salariés de notre échantillon ont une claire conscience qu’il n’y a pas d’autres options et ils considèrent qu’ils ont de la chance d’avoir au moins un emploi. Puisque des emplois présentant de meilleures conditions sont perçus comme inaccessibles, les salariés réévaluent leurs exigences et adaptent leurs attentes à la situation.

41Dans le modèle n° 2 (que l’on trouve également dans les propos des enquêtés de tous les pays et tous les secteurs), c’est l’héritage des expériences passées (période de chômage, emplois précaires et/ou mal payés) qui amène les salariés à réviser leurs aspirations à la baisse et à accepter un travail de mauvaise qualité avec un mauvais salaire. Ces deux premiers modèles d’interprétation sont marqués par la résignation vis-à-vis de circonstances défavorables et sont susceptibles d’accroître le bien-être individuel. Les salariés s’adaptent à ces circonstances défavorables et deviennent des « complices tacites » de leur propre exploitation (Sen, 1990). Cette adaptation leur permet d’évaluer positivement leur travail bien que des données objectives, telles que le salaire, indiquent de mauvaises conditions d’emploi.

42Dans le modèle n° 3, les migrants se satisfont de leur salaire en comparaison de ceux qui ont cours dans leur pays d’origine. Autrement dit, ce qui leur importe est leur revenu relatif. On trouve ce type d’interprétation dans les secteurs étudiés en Italie et en Autriche mais pas chez la minorité ethnique travaillant dans le secteur des déchets en Bulgarie. L’interprétation du salaire des femmes comme une contribution (mineure) au revenu de la famille (modèle n° 4) est aussi une illustration d’une évaluation relative, et non pas absolue, du salaire. Dans ce modèle-là, l’idéologie du « male breadwinner » informe encore la perception que les femmes ont de leur salaire, avec le risque qu’elles se retrouvent dépendantes financièrement d’un partenaire ou d’un mari – une position particulièrement vulnérable. Ce modèle est donc plutôt propre à un genre et s’inscrit dans le contexte de pays dominés par le schéma du « male breadwinner ».

43Nous pouvons donc conclure que les données objectives disponibles sur les salaires nous livrent des informations différentes des interprétations qu’en font les salariés. Les salaires ne peuvent être seulement considérés en termes absolus, il nous faut plutôt voir à quoi les travailleurs les rapportent et comment ils les interprètent, de manière à comprendre correctement la satisfaction dont ils font parfois état et ne pas la recevoir comme une preuve que ces salaires sont objectivement acceptables.

44Les modèles d’interprétation présentés dans cet article se veulent une contribution à une compréhension plus profonde du paradoxe de la satisfaction. Dans un article antérieur, basé sur les mêmes sources d’enquête, nous mettions en évidence que le paradoxe de la satisfaction peut aussi être partiellement éclairé par la théorie de la compensation des écarts de salaire (dite des différences compensatoires), et nous présentions d’autres modèles d’interprétation des salaires (Markova et al., 2015). D’après cette théorie, la satisfaction au travail dépend des aspects non pécuniaires de l’emploi (Poggi, 2007 ; 2010). Il peut arriver que les salariés perçoivent des aspects non monétaires de leurs conditions d’emploi comme un bénéfice économique équivalent à un supplément de rémunération. Dans de tels cas, spécialement quand les entreprises offrent des bénéfices non monétaires, elles peuvent se permettre de payer de plus bas salaires tout en enregistrant des niveaux de satisfaction positifs chez leurs employés (Rosen, 1986). Ainsi, alors que les salaires sont bas – et en partie perçus comme tels –, d’autres aspects du travail et des conditions d’emploi semblent compenser ce désavantage pour les salariés.

45En somme, la vision relativiste et valorisante qu’ont certains travailleurs de leur emploi et de leur salaire, et leur intériorisation du manque d’alternatives, les rendent susceptibles d’accepter de mauvaises conditions d’emploi et tendent à les dissuader de réclamer des conditions plus favorables ou de chercher un meilleur emploi. Ces résultats peuvent constituer un point d’appui important pour le travail des syndicats et autres représentants des salariés.

46Les résultats présentés ont aussi des implications méthodologiques. Les enquêtes quantitatives, par exemple, pourraient surestimer la satisfaction des travailleurs à bas salaires si les éléments de contexte ici mentionnés sur la base d’une recherche qualitative ne sont pas pris en compte. Ainsi, si femme de ménage affirme que son salaire de temps partiel lui suffit, il se peut que cela lui suffise parce qu’elle n’y voit qu’une partie du revenu familial ; cela ne permet pas de tirer de conclusion sur le niveau du salaire individuel et sur le fait de savoir si c’est un salaire qui permet de vivre.

47Au total, il y a bien des raisons pour lesquelles des gens mal payés peuvent se trouver satisfaits de leur travail. Les témoignages présentés ici aident à saisir les ressorts du paradoxe de la satisfaction. Pour autant, cela ne change rien au fait que des travailleurs ont objectivement de faibles salaires, qu’ils les perçoivent réalistement comme tels et que certains d’entre eux ont des revenus qui ne sont pas suffisants pour joindre les deux bouts.

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Notes

1 www.walqing.eu

2 Souvent traduit en français par « monsieur Gagne-Pain » (Marry, 2014).

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Pour citer cet article

Référence électronique

Karin Sardadvar, Ekaterina L. Markova et Ambra Poggi, « Satisfaits malgré de bas salaires », La nouvelle revue du travail [En ligne], 11 | 2017, mis en ligne le 03 novembre 2017, consulté le 23 novembre 2017. URL : http://nrt.revues.org/3337 ; DOI : 10.4000/nrt.3337

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Auteurs

Karin Sardadvar

Working Life Research Centre FORBA and Competence Centre for Empirical Research Methods, Vienna University of Economics and Business (Austria)

Ekaterina L. Markova

Institute for Study of Societies and Knowledge at the Bulgarian Academy of Sciences

Ambra Poggi

Laboratiorio R. Revelli (Collegio Carlo Alberto), University of Milan Bicocca

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