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Recensions et notes de lecture

Maëlezig Bigi, Olivier Cousin, Dominique Méda, Laëtitia Sibaud, Michel Wieviorka, Travailler au xxe siècle. Des salariés en quête de reconnaissance, Paris, Robert Lafont, 2015

Sébastien Petit
Référence(s) :

Maëlezig Bigi, Olivier Cousin, Dominique Méda, Laëtitia Sibaud, Michel Wieviorka, Travailler au xxe siècle. Des salariés en quête de reconnaissance, Paris, Robert Lafont, 2015

Texte intégral

1Le titre de l’ouvrage affiche l’intention de ses auteurs : proposer une mise en perspective du travail salarié aujourd’hui en le confrontant aux enjeux de reconnaissance. Devant la multiplication des situations d’emplois atypiques, la recomposition des métiers, la montée de la financiarisation du travail ou encore les menaces pesant sur la plupart des emplois, cet ouvrage entend montrer combien le travail n’a de cesse de compter dans la manière dont les salariés construisent leur vie et se projettent dans la société.

2Les auteurs font le constat préliminaire selon lequel le travail n’est plus vu aujourd’hui que sous le registre du stress, de la souffrance. Celui-ci semble même apparaître comme secondaire tant les conflits liés au travail ne seraient plus centraux dans la société – alors que, jusque dans les années 1970, les rapports d’exploitation se jouaient, précisent-ils, sur le lieu de travail, dans l’entreprise. Si le thème de « l’exploitation » des travailleurs recule tant dans les luttes salariales, dans les revendications syndicales que dans les recherches menées sur le travail, les enjeux de reconnaissance gagnent à l’inverse en importance et se traduisent par un désir de reconnaissance des identités et des expériences de travail. Selon les auteurs, la reconnaissance traduit le désir des travailleurs d’être pris en compte et de ne pas voir leur travail dénié. Mais la demande de reconnaissance, tant individuelle que collective, en dépit des aspirations importantes qu’elle comporte, confronte les travailleurs à des réponses managériales qui s’inscrivent bien souvent dans le prolongement du cadre contraint de l’organisation taylorienne. Les employeurs et les hiérarchies ne tiendraient ainsi pas leurs promesses et mettraient en doute, par là même, la mobilisation et l’épanouissement des salariés dans leur travail.

  • 1 Ce constat a également été fait par nombre de travaux consacrés aux ruptures organisationnelles et (...)

3Pour étayer ce constat, les auteurs observent qu’il y a aujourd’hui une montée des thématiques de la subjectivité et de l’engagement de soi dans le travail. Le travail est désormais conçu comme une activité participant à l’expression de soi (Wieviorka, 2013), dans un modèle socioproductif qualifié alternativement de « post-taylorisme », de « néo-taylorisme » ou de « nouveau management », pour lequel l’implication des travailleurs est érigée en un facteur décisif de productivité1. À l’ère « post-tayloriste », le management cherche à mobiliser les travailleurs et à instrumentaliser leurs capacités d’initiatives. Dès lors, « la reconnaissance est utilisée dans ce contexte comme un outil de management destiné à inciter les cadres à prendre du plaisir en travaillant dur et en étant compétitifs » (p. 16).

4Dans ces nouvelles organisations, tendues par une dynamique concurrentielle issue de la mondialisation, la motivation des travailleurs est ainsi devenue un facteur de production, d’où la nécessité selon laquelle le travail doit être une source d’expression et d’épanouissement. Il y a d’ailleurs aujourd’hui une « promesse d’épanouissement personnel » ; elle affecte la reconnaissance des travailleurs lorsqu’elle n’est pas tenue.

5À travers cet ouvrage, les auteurs n’entendent pas proposer une grille conceptuelle univoque de la notion de reconnaissance. Empruntant en partie aux travaux d’Axel Honneth (2000 ; 2006), qui a fortement ouvert la voie à l’exploration de ce champ d’analyse, ils insistent sur la pluralité des registres d’action, d’expérience, de subjectivité et d’aspiration qui anime les travailleurs. En s’appuyant sur une vaste enquête collective menée au sein de plusieurs entreprises, les auteurs proposent de faire apparaître, dans l’expérience vécue des salariés, d’autres dimensions que la perte de sens ou la seule recherche de rétribution matérielle. Selon eux, « le travail devient une expérience où l’individu peut se réaliser, c’est-à-dire tout à la fois montrer ses capacités et s’affronter au réel » (p. 18). Ils se demandent plus précisément comment le travail est pensé et vécu par les travailleurs et dans quelle mesure la recherche de reconnaissance traduit l’expérience des salariés dans leur travail.

6La première partie met en évidence combien la notion de reconnaissance est complexe à appréhender et renvoie à un certain « brouillage » du cadre de perception individuel et collectif à ce sujet. La reconnaissance relève, selon les auteurs, d’un jugement individuel, variable d’un individu à l’autre. Il existerait une pluralité de définitions possibles de la reconnaissance tant les individus, dans leur travail, réclament des formes spécifiques de réalisation d’eux-mêmes. Paradoxalement, les auteurs relèvent qu’alors qu’il y a plus d’attente en France à l’égard du travail, cet intérêt est contrebalancé par une volonté affichée qu’il prenne moins de place dans l’existence de chacun.

7Pour tenter de saisir ce phénomène, les auteurs identifient plusieurs sources de rapport au travail. Ainsi, ce dernier peut être vu, d’abord, comme une contrainte à vivre positivement, les travailleurs ne cherchant pas spécifiquement à être distingués. C’est alors une fierté d’appartenir à l’entreprise et en même temps la crainte de perdre son emploi. Le travail peut également être vu comme un moyen de gagner de l’argent. Il n’est pas question, dans ce cas, d’un épanouissement professionnel mais d’abord d’une recherche de rétribution matérielle. Tout autrement, le travail peut être considéré comme un apport au développement personnel de l’individu et toucher à la sphère du hors-travail. Il est important, dans ce cas, que l’activité ait du sens. Le travail peut, enfin, être vécu comme le centre de l’existence de l’individu. Il s’agit à la fois d’un rapport expressif et individuel à l’activité ; le travail est alors une passion, il met en jeu l’identité personnelle et déborde sur le hors-travail.

8Devant ce rapport différencié des salariés vis-à-vis de leur travail, les auteurs établissent quatre registres de reconnaissance. Un premier registre, l’activité, vient du ressenti de l’action ; c’est la fierté de la tâche accomplie. Il s’exprime selon le sens du travail réalisé. Dans le cas inverse, c’est un sentiment de monotonie, de ne pas pouvoir utiliser pleinement ses capacités dans le travail. Le travailleur éprouve le besoin de se sentir utile.

9Dans un deuxième registre, la reconnaissance est instrumentale, elle correspond aux objectifs atteints selon les efforts produits. Ce registre de la récompense sanctionne l’individu qui voit son investissement récompensé. Or, les règles d’évaluation ou d’obtention d’une promotion ou d’une reconnaissance matérielle sont souvent opaques ; le mérite correspond ici à du favoritisme. S’il n’est pas récompensé, l’individu peut avoir un sentiment d’injustice.

10La reconnaissance relationnelle constitue le troisième registre. Elle est fonction de l’appréciation du jugement des autres et relève de la visibilité que l’individu a dans son rapport aux autres. Ce sont les marques de confiance, les marges de manœuvre, les responsabilités, l’autonomie, les capacités d’initiative ; c’est la fierté d’appartenir à l’entreprise, le respect du travailleur par les encadrants de proximité.

11Enfin, le quatrième registre repose sur la reconnaissance de la personne. Il s’applique lorsque les individus attendent d’être respectés et ressentent une véritable prise en compte de leur travail, une reconnaissance et une valorisation de leur implication personnelle.

12Ces différents registres ont la particularité de mettre en évidence la propre perception, par l’individu, de sa situation dans son travail. Il s’agit donc davantage de considérer l’interaction entre les travailleurs et les structures (organisationnelles, managériales et hiérarchiques) auxquelles ils prennent part.

13La deuxième partie examine les conditions d’épanouissement des travailleurs selon leur situation dans les rapports salariaux. Les auteurs rappellent leur constat de départ selon lequel il y a, depuis les années 1980, une promotion des aspirations à la réalisation de soi, à la mobilité et à l’adaptabilité. Cette représentation, portée par les politiques et pratiques managériales, se traduit par l’injonction à être entrepreneur de soi-même, à être actif dans la gestion de sa carrière, à développer de nouvelles compétences. Tandis qu’auparavant, la société proposait à chacun un minimum de sécurité, c’est aujourd’hui au travailleur de se prendre en charge. En accord avec Axel Honneth (2006), les auteurs remarquent ainsi que, depuis une trentaine d’années, le déplacement des formes de reconnaissance vise à intégrer une charge de travail accrue et provoque, de fait, un décalage sans cesse croissant entre les promesses de reconnaissance et la réalité du travail.

14Pour étayer cette ligne d’analyse, les auteurs entendent montrer combien les attentes et les représentations varient notoirement selon le statut et la place des salariés dans leur entreprise. Les auteurs se portent plus particulièrement sur le cas des femmes, au regard de leur entrée plus récente que les hommes dans le salariat. Ils soulignent combien les femmes actives revendiquent une plus forte identité par le travail que les hommes. Or, elles continuent de subir des stéréotypes sexistes et ont le sentiment qu’elles doivent sans cesse faire leurs preuves car elles ne bénéficient pas des mêmes mécanismes de reconnaissance et de promotion que les hommes. Il s’agit à la fois d’un plafond de verre et du déni des charges familiales.

15Les auteurs confrontent également leur cadre d’analyse aux populations d’ouvriers, de techniciens et de salariés intérimaires. Si la division du travail entre conception et exécution n’est pas abolie dans les organisations actuelles, les ouvriers attendent tout de même une reconnaissance – en particulier de leur expérience et de leurs savoirs –, notamment de la part de leur hiérarchie et de l’organisation. Les techniciens sont dans une position inconfortable car ils exercent des fonctions proches de celles des cadres sans le salaire ni le respect associés. La distinction entre cadres et non-cadres demeure prégnante et continue de conditionner les mécanismes de reconnaissance des uns et des autres. Les sous-traitants et les intérimaires, pour leur part, sont souvent invisibles dans les entreprises, ils sont à la fois exclus des formes de reconnaissance et invisibilisés à travers l’organisation du travail. Ils sont même parfois vus comme un danger pour les métiers. Ces différentes catégories de travailleurs témoignent d’une forte inégalité vis-à-vis de la promesse d’épanouissement au travail.

16La troisième partie se concentre plus particulièrement sur les politiques managériales menées par les entreprises en termes de reconnaissance des salariés. Les auteurs indiquent qu’il y a, à ce niveau, une forte diversité de fonctionnement dans les organisations.

17Se penchant en premier lieu sur la parcellisation des tâches, les auteurs remarquent que celle-ci, depuis sa systématisation à travers le modèle taylorien, peut faire perdre son sens à l’activité. Car si les organisations ne fonctionnent plus tout à fait selon les principes de l’organisation scientifique du travail, elles gardent leur logique de rationalisation.

18Pourtant, la reconnaissance opère aussi selon la capacité à tenir les délais dans des conditions difficiles. La reconnaissance évolue ainsi : « être reconnu, quand il faut aller toujours plus vite et répondre de façon toujours plus rapide, dans l’immédiateté, c’est-à-dire adapter ou s’adapter à des critères d’efficacité, de capacité à ne jamais perdre de temps » (p. 161). S’impliquer dans un travail intensif ou conduisant à l’isolement peut ainsi être perçu comme un défi à relever ou comme un objectif à atteindre pour espérer être reconnu. Il ne s’agit alors pas forcément d’une déqualification, mais d’une « ignorance des tenants et des aboutissants du travail » (p. 171). De fait, la quête de reconnaissance peut ainsi passer par des normes aliénantes.

19Dans cette situation, les politiques managériales ont produit un certain nombre de réponses. Depuis les années 1980, le management participatif et les nouvelles organisations du travail cherchent à mobiliser les travailleurs sur d’autres bases que le taylorisme, en renforçant l’autonomie et en responsabilisant les travailleurs, afin de leur procurer un sentiment de reconnaissance. Il s’agit aussi, par ce moyen, de valoriser une dynamique collective.

20Dans cette configuration, les cadres sont souvent mis au cœur des tensions organisationnelles (Boltanski & Chiapello, 1999 ; Cousin, 2008 ; Flocco, 2015) et constituent l’une des clés de la reconnaissance des travailleurs. Les auteurs se demandent ainsi « qu’est-ce qu’un bon manageur ? » Les manageurs sont définis par la proximité, ils sont censés être près des réalités du terrain. La compétence technique est à la base de la reconnaissance du métier, mais la reconnaissance passe aussi par la mobilité interne – le management s’écarte souvent de la compétence de métier.

21La dernière partie se consacre aux différents registres d’action à travers lesquels les salariés tantôt contestent l’absence de reconnaissance dont ils s’estiment victimes, tantôt manifestent de la résignation ou du retrait.

22D’une façon globale, les auteurs relèvent qu’il y a un attachement au travail, mais aussi une critique pour définir le « vrai » travail. Alors que peu de salariés ont la possibilité de prendre la parole et d’exprimer leur sentiment de manquer de reconnaissance, c’est l’action syndicale qui a longtemps permis cette expression collective. Aujourd’hui, les auteurs notent que, souvent, les syndicats n’apparaissent plus en phase avec les revendications des salariés. Aussi, une part des manifestations de mécontentement serait avant tout clandestine et locale. Dans ce cadre, les salariés tendent, selon les auteurs, à individualiser leurs actions.

23Cela conduit certains travailleurs à s’accommoder d’une reconnaissance aléatoire et à témoigner une certaine fidélité à l’entreprise. Dans ce cas, les salariés respectent un contrat implicite qui les lie à celle-ci. Les auteurs remarquent que, si loyauté implique de croire en la promesse de reconnaissance, elle s’exprime souvent en intégrant des contradictions (dans la récompense des travailleurs, dans la gestion des carrières, etc.). À l’inverse, quitter l’entreprise marque un sentiment de non-reconnaissance ; c’est à la fois un mode d’affirmation de soi, de contestation et l’expression d’une insatisfaction face à l’entreprise.

24Lorsque le travail est vécu comme ennuyeux, dépourvu de sens et sans perspective d’avenir, il peut être une source de désinvestissement. Se développe alors une sorte d’apathie en cas d’absence de reconnaissance, lorsque le travail n’est pas intéressant. Cette situation conduit à provoquer une attitude de retrait dans le travail, à se désinvestir. Mais les auteurs relèvent la propension d’un certain nombre de travailleurs à développer un double discours : alors qu’ils critiquent l’entreprise à l’intérieur, ils ont un jugement meilleur à l’extérieur.

25En conclusion, les auteurs rappellent combien la reconnaissance touche à ce que les salariés éprouvent dans leur travail. Il s’agit dès lors de considérer la place qu’occupe le travail dans leur existence : le travail est un facteur d’intégration sociale et d’estime de soi. La reconnaissance implique un processus subjectif. Elle est davantage un idéal qu’une réalité objective, c’est une représentation, elle témoigne d’un écart entre contribution et rétribution.

26Reconnaître le travail, c’est aussi reconnaître celui qui l’a réalisé ; ne pas le reconnaître, c’est le rendre invisible. Mais s’il y a un idéal de pleine reconnaissance, celle d’une totalité, il existe aussi, pour les auteurs, une reconnaissance plus infrasociale, celle des gestes, des attentions.

27La thèse de la reconnaissance défendue dans cet ouvrage entend s’inscrire dans l’analyse du mouvement « post-fordiste » : l’organisation n’assure plus la sécurité des salariés, qui sont individuellement évalués sur leurs compétences. Car tandis que « le fordisme imposait un renoncement à la liberté en échange de la sécurité ; le post-fordisme propose de reconquérir de la liberté sans offrir de sécurité. Cette dernière se conquiert par l’appropriation de la liberté, c’est-à-dire dans le travail, par la capacité de s’investir, de faire ses preuves, de tisser des liens et d’entretenir des réseaux, et d’être à la hauteur des attentes. » (p. 286)

28Or, la majorité des salariés n’ont pas le sentiment d’avoir prise sur leur travail. La question de la reconnaissance est peu présente dans les luttes collectives ; la lutte pour la reconnaissance est individuelle. Elle peut être vue comme visant à récompenser le mérite, mais elle consiste souvent à récompenser les meilleurs. Elle oublie le travail collectif en individualisant l’action. De plus, les critères d’appréciation de la performance restent opaques et introduisent souvent des éléments extérieurs à l’investissement des travailleurs.

29On peut regretter que les auteurs n’ancrent pas davantage leur mobilisation de la notion de reconnaissance dans une définition plus affirmée. Dans la ligne d’analyse de l’ouvrage, la reconnaissance est parfois présentée comme un idéal, parfois comme une nécessité pratique ; tantôt comme une promesse, tantôt comme la nécessaire contrepartie à l’investissement dans le travail. D’un côté, la reconnaissance apparaît comme un processus qui touche à la division du travail dans toute son épaisseur et sa complexité, et atteint les injustices sociales que celle-ci génère ; de l’autre, la reconnaissance désigne des perceptions individuelles, des situations infrasociales par lesquelles les travailleurs cherchent à se révéler à travers leur action et leurs compétences. On aurait aimé un positionnement plus marqué à cet endroit. Cette acception de la notion de reconnaissance à toutefois le mérite de montrer la pluralité des registres d’action et de représentation des salariés et combien le travail salarié est aujourd’hui traversé par une opacification des luttes et des revendications collectives, une situation exploitée par les politiques managériales pour individualiser la condition salariale.

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Bibliographie

Boltanski Luc et Ève Chiapello (1999), Le Nouvel Esprit du capitalisme, Paris, Gallimard.

Cousin Olivier (2008), Les Cadres à l’épreuve du travail, Rennes, Presses universitaires de Rennes.

Flocco Gaëtan (2015), Des dominants très dominés. Pourquoi les cadres acceptent leur servitude, Paris, Liber, coll. « Raisons d’agir ».

Honneth Axel (2000, 2013), La Lutte pour la reconnaissance, Paris, Gallimard, coll. « Folio ».

Honneth Axel (2006), La Société du mépris. Vers une nouvelle théorie critique, Paris, La Découverte.

Linhart Danièle (1994), La Modernisation des entreprises, Paris, La Découverte, coll. « Repères ».

Linhart Danièle (2015), La Comédie humaine du travail. De la déshumanisation taylorienne à la sur-humanisation managériale, Paris, Érès.

Wieviorka Michel (2013), « Le travail aujourd’hui. L’hypothèse de la reconnaissance », La nouvelle revue du travail, n° 2. [En ligne] https://nrt.revues.org/687

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Notes

1 Ce constat a également été fait par nombre de travaux consacrés aux ruptures organisationnelles et productives induites depuis une quarantaine d’années (Linhart, 1994 ; 2015).

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Pour citer cet article

Référence électronique

Sébastien Petit, « Maëlezig Bigi, Olivier Cousin, Dominique Méda, Laëtitia Sibaud, Michel Wieviorka, Travailler au xxe siècle. Des salariés en quête de reconnaissance, Paris, Robert Lafont, 2015 », La nouvelle revue du travail [En ligne], 11 | 2017, mis en ligne le 07 novembre 2017, consulté le 24 novembre 2017. URL : http://nrt.revues.org/3379

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Auteur

Sébastien Petit

Centre Pierre Naville, Université Évry-Val-d’Essonne

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