Navigation – Plan du site
Champs et contrechamps

À propos de « La Gueule de l’emploi »

About “La gueule de l'emploi” [The Job]
Acerca de “La gueule de l'emploi” [Perfil Ideal]
Géraldine Rieucau

Résumés

Cette contribution revient sur la diffusion en Octobre 2011 du documentaire « La Gueule de l’emploi », filmant une session collective de recrutement de commerciaux menée par un cabinet pour le compte d’une compagnie d’assurances. Au-delà des réactions relayées par la presse, condamnant le traitement des candidats ou défendant la profession de recruteur, ce documentaire pose la question centrale et trop souvent occultée de l’évaluation du travail à la porte de l’entreprise. De ce point de vue, les pratiques mises en exergue dans le documentaire ne sont pas justes car elles sont très éloignées des situations concrètes de travail et ne sont pas expliquées aux candidats.

Haut de page

Texte intégral

  • 1 Zadig Productions, 2011, 93 min.

1Dans un documentaire intitulé La gueule de l’emploi1, diffusé sur France 2 le 6 octobre 2011, Didier Cros filme une session collective de recrutement de deux journées, assurée par le cabinet RST Conseil pour le compte de l’entreprise d’assurances Gan.

2Ce documentaire a suscité de très vives réactions, relayées par les médias dans les jours qui ont suivi sa diffusion. Des professionnels des Ressources Humaines se sont pressés de condamner et de se démarquer des conduites mises en évidence, pour défendre à la fois la déontologie du recrutement et leur profession. De nombreux téléspectateurs ont réagi, tantôt horrifiés, tantôt désabusés devant la violence des méthodes et des discours des recruteurs issus du cabinet ou de l’entreprise Gan. Face à l’ampleur des réactions dans la presse, l’entreprise Gan a de son côté dénoncé la distorsion induite par le reportage et accusé le réalisateur Didier Cros d’être intervenu pour forcer le trait, mais elle n’a pas remis en cause les pratiques filmées. Il est difficile de savoir quel fut l’impact de la présence de la caméra sur le comportement des personnes en présence et sur le déroulement des séances. Le réalisateur affirme pour sa part qu’il a pu filmer librement et récuse toute « mise en scène », au-delà des aménagements incontournables liés au tournage, comme le fait que le recrutement s’étale sur deux jours au lieu d’un et demi habituellement et que trois salariés du Gan, plutôt que deux d’ordinaire, soient présents (Le Monde, 2011 ; Télérama, 2011). Le film se concentre sur les séances de recrutement, les apartés et les délibérations des recruteurs, les temps morts au cours desquels les candidats attendent les jugements. Le réalisateur a interrogé quelques semaines plus tard les candidats, qu’ils aient été retenus ou non. Leurs propos scandent les séances de recrutement proprement dites et les autres scènes.

Que dévoile ce documentaire ?

3Nous sommes dans les locaux de l’entreprise Gan, au matin d’une journée de semaine, pour ce qui s’apparente à une réunion de travail mais qui est en fait une séance collective de recrutement. Dix candidats sont présentés aux employeurs de Gan par les membres du cabinet RST Conseil. Ces derniers se targuent d’adopter une méthode originale, en ne portant pas à la connaissance des employeurs les CV des personnes présentées. Mais les CV ont manifestement servi de base au premier tri opéré par le cabinet et ils reprendront toute leur fonction de sélection lors du dernier entretien. Il ne s’agit donc nullement de « recruter sans CV », méthode impulsée par ailleurs par l’APEC ou le Pôle Emploi.

4Au cours de ces deux journées, les candidats, qui savent très peu de choses sur les caractéristiques du poste à pourvoir, sont soumis à une succession d’épreuves : pseudo-mises en situation (vendre des trombones), jeux de rôle déroutants (vanter la candidature de son voisin…), tests de personnalité… Au cours des épreuves qui se succèdent sur ces deux journées, les candidats sont jugés très durement par les recruteurs, qui recourent souvent à des pratiques vexatoires. Un candidat, choqué par l’épreuve consistant à « vendre la candidature de son voisin », se retire dès la mi-journée. Les recruteurs assument quant à eux pleinement leurs méthodes qu’ils justifient au prétexte qu’elles sont le prélude au monde de l’entreprise. Plusieurs postulants sont écartés à la fin de la première journée, certains exprimant un certain soulagement. Le lendemain après-midi, trois sont retenus pour passer un entretien, à l’issue duquel une proposition d’embauche sera faite à deux d’entre eux. Les contours du poste sont enfin révélés à ce dernier stade : deux postes de commerciaux, avec le Smic comme rémunération de base.

5Des téléspectateurs et des journalistes, réagissant à la projection du documentaire, ont comparé la mise en scène orchestrée par les recruteurs à une émission de téléréalité ou à un jeu digne du « maillon faible ». Mais Didier Cros a filmé une scène du quotidien de cette entreprise, et ce n’est pas un jeu. De fait, ce documentaire donne à voir des méthodes qui, même déformées par le prisme et les conditions du reportage télévisuel, reflètent au minimum des façons de procéder dans l’entreprise en question. Ces méthodes sont condamnables d’un point de vue éthique et moral. Les recruteurs, en position de force dans cet exercice, infantilisent, voire humilient les candidats et ne se privent pas de propos discriminatoires : cette jeune mère de famille pourra-t-elle, si besoin, rester tard le soir ? Cet homme d’origine méditerranéenne saura-t-il se plier au rythme effréné de l’entreprise ? De façon plus pragmatique, on peut se demander pourquoi l’entreprise Gan a dépensé autant d’énergie et d’argent (cinq recruteurs au total mobilisés sur deux journées) pour recruter au final deux commerciaux…

Un nécessaire regard sur l’évaluation du travail

6Au-delà de ces premiers constats, ce documentaire présente plusieurs intérêts. Il porte un regard sur une facette peu explorée du monde du travail, à savoir le recrutement, qui commence bien en amont de la rencontre réelle entre employeurs et chercheurs d’emploi puisque le canal d’embauche qui les met en relation – ici le cabinet de recrutement – opère déjà une présélection (Marchal & Rieucau, 2010). En explorant la façon dont se déroule le recrutement, ce documentaire porte donc sur la place publique un débat fort utile sur l’évaluation.

7À l’heure où les économies sont plus que jamais dépendantes du verdict des agences de notation et où les évaluations individuelles sont incontournables dans le monde du travail, il est bon de garder à l’esprit que ces notes et ces évaluations sont des constructions. Elles sont là, nous disent les économistes, pour répondre à l’incertitude que rencontrent les acteurs lorsqu’ils doivent prendre des décisions. Dans le cas de la finance, l’incertitude porte sur la capacité de remboursement d’une économie et les indicateurs chiffrés tendent à s’imposer comme des vérités indépassables et indiscutables (Supiot, 2010). Sur le marché du travail et dans le monde de l’entreprise, l’incertitude concerne la qualité du travail que va fournir/fournira le candidat/salarié et la question qui se pose est celle de son évaluation : l’enjeu est de donner une « valeur » au candidat/salarié. La montée en puissance des notes et des évaluations rend plus que jamais nécessaire de s’interroger sur la façon dont elles sont conçues et de les questionner.

8Peut-on vraiment détacher un salarié du collectif de travail auquel il appartient pour l’évaluer ? Et comment peut-on être sûr de son jugement, comme le sont les recruteurs du documentaire ? Si les méthodes mises en œuvre dans le film pour évaluer et départager les candidats sont choquantes, c’est parce qu’elles ne sont ni justes, ni discutées.

Des épreuves d’évaluation qui ne sont pas justes

9Ces épreuves ne sont pas justes d’un point de vue moral, on l’a vu. Elles sont également injustes quant à l’épreuve même du recrutement. C’est un moment essentiel, au cours duquel la « valeur » du futur travail fourni par le candidat – sa productivité individuelle disent les économistes, ses compétences disent les gestionnaires – doit être évaluée. Ce qui signifie, en théorie du moins, que l’on peut approcher cette valeur au moyen des signaux de la productivité (le diplôme, l’expérience…), des tests, des mises en situations, des mises à l’essai, etc. Dans cette tentative de révéler « ce que vaut » un candidat, la mise en évidence de sa personnalité, censée éclairer sa motivation ou sa capacité d’adaptation, prend de nos jours une place croissante, comme l’enseigne l’enquête OFER sur les pratiques de recrutement des employeurs (Larquier & Marchal, 2012). Les méthodes mises en œuvre par le cabinet filmé accordent un poids prépondérant à la personnalité du candidat, ce que les recruteurs justifient par la nature de l’emploi à pourvoir – être vendeur – et la dureté du monde de l’entreprise : pour être commercial, il faut savoir vendre, être prêt à tout, être le meilleur, écraser les autres. Au-delà du machiavélisme des propos, ce que l’on voit ici c’est le risque qu’il y a à prétendre cerner la personnalité du candidat sans atteindre son intégrité. Dans le documentaire, les dérapages sont nombreux, à l’exemple de cet homme, jugé superficiel du fait de son apparence vestimentaire, son style « dandy », son sourire constant, ou encore de tel autre, à qui l’on demande de but en blanc lors de l’entretien final, pourquoi il a les mains moites.

10On peut mettre en doute le fait que les compétences ou la productivité individuelle soient portées par les personnes et existent hors du contexte professionnel et de l’expérience de travail, dans la mouvance du travail précurseur de F. Eymard-Duvernay et E. Marchal (1997). Se poser cette question revient à être très critique vis-à-vis des méthodes qui prétendent révéler – et donc juger – de ces compétences, en n’essayant pas au maximum de se rapprocher de situations de travail concrètes. Or, le poids prépondérant accordé à la personnalité a comme corolaire la mise en œuvre de méthodes très éloignées des tâches concrètes que les postulants pourraient avoir à remplir dans leur activité professionnelle. La logique même d’un recrutement sans CV, tel qu’il est défendu et mis au point par l’APEC et le Pôle emploi, suppose des épreuves qui soient les plus proches possible des situations de travail (Fondeur et al., 2012). Ici, c’est l’exercice de vente de trombones – c’est dire – qui s’approche le plus d’une telle simulation.

Des règles du jeu non discutées, incompréhensibles et déstabilisantes

11Il y a une autre raison pour laquelle les méthodes d’évaluation mises en œuvre dans la documentaire sont déroutantes, c’est parce qu’elles ne sont ni discutées avec les candidats, ni comprises par ces derniers. Dans les commentaires qu’ils font de ces journées (recueillis quelques semaines après), les candidats disent leur surprise et leur incrédulité face à ce qu’il leur était demandé. Ils soutiennent, ce qui est plutôt rassurant, n’avoir jamais été, ou rarement, confrontés à de telles épreuves au cours de leurs expériences de recherche d’emploi. La prise de parole des candidats, en décalé dans le reportage, montre bien que leur capacité d’analyse et leur sens critique sont intacts. Lors de la session de recrutement, ils disposaient de marges de manœuvre. Illustrant l’alternative hirschmanienne, certains ont choisi délibérément de partir (Exit), d’autres de rester, tout en exprimant plus ou moins ouvertement leur désapprobation (Voice). À côté, les capacités d’analyse des recruteurs – qui, il est vrai, ne sont pas interrogés après coup – semblent bien sommaires. Leur mépris vis-à-vis des chercheurs d’emploi et leur méconnaissance du marché du travail atteignent leur paroxysme lorsque l’un d’entre eux déclare, en buvant un café, que les candidats qui partent d’eux-mêmes avant la fin des épreuves ne cherchent manifestement pas d’emploi.

12La dévalorisation des candidats présents, le caractère absurde des épreuves demandées et leur éloignement des situations professionnelles se combinent pour rendre injustes et incompréhensibles les « règles du jeu » de cette séance de recrutement. Cela contribue à déstabiliser les candidats, objectif d’ailleurs affiché par les recruteurs, afin qu’ils montrent « ce qu’ils ont dans le ventre ». Ne pas présenter les règles du jeu, ne pas informer les postulants des caractéristiques du poste et des épreuves auxquelles ils seront soumis, faire preuve d’arrogance envers eux sans jamais douter de ces méthodes, c’est accroître le déséquilibre entre employeurs et candidats. Le droit du travail et les juridictions afférentes, en protégeant le salarié des abus éventuels de l’employeur, viennent contrebalancer le déséquilibre initial entre eux deux, qui est le propre de la relation salariale. Lors du recrutement, cette antichambre du monde du travail, le déséquilibre est d’autant plus fort que le statut du candidat est éphémère (de plus, il peut très vite être exclu) et qu’il existe peu de juridiction pour régler les abus, alors que la preuve de ces outrances est difficile à apporter. C’est donc au sein de l’espace médiatique, à l’occasion de ce documentaire, que réactions et analyses ont jeté l’opprobre sur de telles méthodes.

Analyser le recrutement

13On peut souhaiter que l’espace médiatique ne soit pas, pour le meilleur et pour le pire, la seule porte ouverte sur la compréhension du monde du recrutement. D’où l’intérêt et la nécessité des travaux en sciences sociales qui placent le recrutement au cœur de leur analyse, pour tenter d’éclairer les multiples formes que prend ce révélateur central du monde de l’entreprise, de la recherche d’emploi et du fonctionnement du marché du travail. En explorant les enquêtes statistiques auprès des employeurs et des salariés, ces travaux mettent en évidence la diversité des canaux de mise en relation, au sein desquels les cabinets de recrutement ne représentent qu’une part très marginale, bien inférieure à celle des candidatures spontanées, des réseaux de relations, des agences publiques ou même des annonces d’offre d’emploi. Ils dévoilent également la pluralité des formes d’évaluation que portent les canaux et les méthodes de sélection mises en œuvre par les entreprises (Marchal & Rieucau, 2010). Les enquêtes de terrain auprès des employeurs et des salariés montrent par ailleurs que le service public de l’emploi, en luttant contre la discrimination à l’embauche et en impulsant des épreuves d’évaluation qui donnent toute leur place aux situations concrètes de travail, incitent les acteurs à un regard réflexif sur leur pratiques (Fondeur et al., 2012). Lorsque le doute s’installe, que les pratiques sont questionnées, c’est paradoxalement toute l’incertitude et la complexité qui entourent l’évaluation du travail des personnes qui sont mises en lumière. Le doute est toujours permis.

Haut de page

Bibliographie

Eymard-Duvernay François & Marchal Emmanuelle (1997), Façons de recruter. Le jugement des compétences sur le marché du travail, Paris, Metaillé.

Fondeur, Y. et al. (2012), Pratiques de recrutement et sélectivité sur le marché du travail ; Rapport de recherches du CEE, convention Dares-Halde, 2009 ; à paraître en 2012.

Larquier (de) Guillemette & Marchal Emmanuelle (2012), « La légitimité des épreuves de sélection : apports d’une enquête statistique auprès des entreprises », in François Eymard-Duvernay (dir.), Épreuves d’évaluation et chômage, Toulouse, Octarès, à paraître.

Le Monde (2011), Le monde.fr, 2 octobre 2011, « La gueule de l’emploi ».

Marchal Emmanuelle & Géraldine Rieucau (2010), Le recrutement, Paris, La Découverte, « Repères ».

Supiot Alain (2010), « Contribution à une analyse juridique de la crise économique de 2008 », Revue internationale du travail, vol. 149, n° 2, p. 165-176

Télérama (2001) telerama.fr du 7 novembre 2011, « Mise au point de Didier Crois, réalisateur de la Gueule de l’emploi » [en ligne], http://television.telerama.fr/television/mise-au-point-de-didier-cros-realisateur-de-la-gueule-de-l-emploi,74719.php

Haut de page

Notes

1 Zadig Productions, 2011, 93 min.

Haut de page

Pour citer cet article

Référence électronique

Géraldine Rieucau, « À propos de « La Gueule de l’emploi » », La nouvelle revue du travail [En ligne], 1 | 2012, mis en ligne le 10 décembre 2012, consulté le 24 juin 2017. URL : http://nrt.revues.org/411 ; DOI : 10.4000/nrt.411

Haut de page

Auteur

Géraldine Rieucau

LED, Université Paris 8 et Centre d’études de l’emploi

Haut de page

Droits d’auteur

© Tous droits réservés

Haut de page
  • Logo La NRT est soutenue financièrement par
  • Logo CNRS INSHS
  • Logo Centre Pierre Naville - Université d'Evry
  • Logo Laboratoire Printemps (professions, institutions et temporalités)
  • Logo Centre Emile Durkheim
  • Logo Laboratoire lorrain de sciences sociales - Université de Lorraine
  • Logo IRISSO - Dauphine université Paris
  • Logo Multidisciplinaria de Estudios sobre el Trabajo (UMEST) - Universidad Autónoma de Querétaro
  • Logo La NRT est aussi reconnue et soutenue par
  • Logo HCERS
  • Logo Fondation Maison des sciences de l'homme
  • Logo DOAJ - Directory of Open Access Journals
  • Les cahiers de Revues.org