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Recensions et notes critiques

Yves Clot, Le Travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux

Jean-Pierre Durand
Référence(s) :

Yves Clot, Le travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, Paris, La Découverte, 2010, 192 p.

Texte intégral

1Cet ouvrage synthétise les travaux précédents de l’auteur pour en faire un livre plus facile d’accès à un moment où les pathologies professionnelles et les suicides sont relayés par les médias, alors que se développe les officines chargées d’alerter les directions d’entreprise sur les risques ou de les traiter a posteriori. En même temps, Yves Clot marque ses divergences avec d’autres approches du travail ou du mal être au travail (Christophe Dejours, Philippe Zarifian...). Présenter le livre en condensant les thèses ne serait pas « juste », sachant que l’on ne peut résumer une synthèse, sauf à mutiler la pensée de l’auteur. Je ne propose donc pas un résumé chronologique, mais un choix personnel de thèmes à débattre, sachant que tout spécialiste de la santé au travail devrait avoir lu ou devra lire Le Travail à cœur.

Instituer la controverse sur la « qualité de l’activité »

2Yves Clot part de ce paradoxe bien français selon lequel le travail a une très grande importance aux yeux des travailleurs en France alors qu’ils s’en plaignent de plus en plus. On doit évidemment cette situation à la détérioration des relations professionnelles, à l’affaiblissement des syndicats et plus généralement du « collectif » : la multiplication des rapports et des commissions sur les risques psychosociaux que passe en revue et discute l’auteur n’a pas résolu le problème, loin s’en faut, car ils traitent des effets sur les salariés plutôt que du travail ou de l’activité eux-mêmes.

3En effet, pour Yves Clot, c’est d’abord la « qualité empêchée » (chapitre 2) qui est à la source du malaise : le retour de la prescription (comme par exemple les synopsis pour les téléopérateurs des centres d’appels), la pression du temps, les injonctions contradictoires, l’impossibilité de « respirer » ou de « souffler », l’absence de temps de controverse pour que le collectif s’entende sur ce qu’est le « travail bien fait », brouillent les repères et plongent les salariés dans une insatisfaction grandissante qui peut aller jusqu’à leur déstabilisation. Il s’ensuit un long débat (p. 29-39) sur la distinction essentielle entre le travail de qualité­—c’est-à-dire un résultat de qualité souhaité par l’employeur— et la qualité du travail ou de l’activité, soit ici la réunion des conditions pour que le salarié puisse atteindre les objectifs productifs sans s’autodétruire. Par ailleurs, en traitant de l’activité de travail, plutôt que du travail en général, Yves Clot circonscrit son objet au faire et aux conditions à réunir pour que ce faire (au sens large, c’est-à-dire incluant les compétences, la conception, le réflexif, le subjectif, etc.) soit un succès pour le salarié comme pour son employeur. D’où l’engagement dans une clinique de l’activité qui se démarque des autres courants de la psychologie, tels que la psychodynamique du travail.

  • 1 Durand (2012) : voir le dernier chapitre sur le syndicalisme.
  • 2 Voir aussi Bruno Trentin (2012) (recension à paraître dans La Nouvelle Revue du Travail).

4L’auteur propose alors comme solution aux risques psychosociaux d’ « instituer les conflits sur la qualité de l’activité » (p. 162) pour reconstruire tout autant l’entreprise que les institutions publiques, de bas en haut, insiste l’auteur. « La seule “bonne pratique” est la pratique de la controverse sur le travail bien fait » (p. 164), car « la souffrance n’est pas d’abord le résultat de l’activité réalisée. C’est ce qui ne peut pas être fait qui entame le plus. La souffrance trouve son origine dans les activités empêchées, qui ne cessent pourtant pas d’agir entre les travailleurs et en chacun d’eux sous prétexte qu’elles sont réduites au silence dans l’organisation » (p. 165). Mieux encore, Yves Clot avance l’idée que « l’institution de ces conflits, au sens fort de l’expression, est peut-être le ressort principal d’une transformation des relations professionnelles » (p. 37-38). Il suggère ici que face à leur affaiblissement, les syndicats pourraient trouver une voie de reconstruction, par en bas, en mettant le conflit sur la qualité de l’activité au cœur de leurs revendications – au lieu de disperser leurs forces dans des fonctions de représentations des salariés qui les éloignent de ceux-ci. C’est le même constat fait dans La Chaîne invisible1 en soulignant combien les syndicats n’ont pas perçu la profondeur des transformations organisationnelles introduites par la lean production, transformations qui affectaient directement l’activité de travail en la détériorant considérablement2.

5L’institution de tels conflits et controverses sur la qualité de l’activité replace le collectif de travail au cœur du dispositif : à propos des soignants des hôpitaux, l’auteur assure que « le collectif de métier n’est ni plus ni moins qu’un instrument de travail qui “contient” les gestes de chacun » (p. 80). Et à propos d’une très belle analyse des manques à la SNCF (p. 81-97), Yves Clot propose le concept de tissu conjonctif créé par le collectif de travail, lequel tissu conjonctif joue entre les métiers et entre les individus pour que ces derniers retrouvent une qualité de leur activité. Nous sommes loin des groupes de travail constitués artificiellement par le management, dans le but de briser les groupes affinitaires, pour leur substituer des groupes de pairs atomisés où la compétition interindividuelle l’emporte sur la solidarité.

6Cet appel au collectif vise aussi à rompre l’isolement des individus : « la “dispute professionnelle” fait passer le collectif à l’intérieur de chaque professionnel où cette “dispute” se poursuit qu’il le veuille ou non. Du coup, la personne n’est plus seulement dans un collectif, c’est le collectif qui glisse dans la personne » (p. 177). Penser le collectif dans l’individu, n’est-ce pas revisiter l’individu social de Marx dans Les Manuscrits de 1844 ?

Une volée de bois vert contre les expertises

7Le Travail au cœur est aussi un manifeste contre les expertises conduites par des cabinets qui fleurissent sur les difficultés des salariés à vivre au travail. La critique porte d’abord sur la sous-traitance ou l’externalisation du traitement des problèmes – et de leurs causes – qui ne peuvent être résolus que par les salariés eux-mêmes (y compris dans des affrontements et des négociations avec les directions). C’est-à-dire que si expertises il doit y avoir – en tant qu’internalisation de savoirs extérieurs – elles doivent plutôt viser un accompagnement de long terme des salariés afin qu’ils prennent en charge les solutions et leur mise en œuvre dans la durée.

  • 3 Philippe Nasse et Patrick Légeron, Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques (...)

8La seconde critique s’adresse aux cabinets convoqués par les directions pour évaluer le climat social ou pour poser des alertes dans les entreprises (ou les administrations publiques !). Comme le dit Yves Clot, il s’agit plus de « cautériser les conflits » que d’en traiter les causes puisqu’il s’agit « de développer une ingénierie de la souffrance professionnelle » (p. 131). En effet, cette prévention n’est pas celle du traitement des causes des troubles psychosociaux, mais une prévention de l’éclatement des troubles, ce qui n’est pas du tout la même chose. D’où de longues critiques radicales vis-à-vis du recours aux chiffres et à la mesure du risque ou à la mesure du stress puisque le débat s’enferme dans l’établissement de critères et dans la construction de systèmes de mesure. Tout le rapport Nasse-Légeron dont le titre est déjà un aveu de la posture des auteurs3 repose sur un point de vue scientiste : « Cette approche synthétique [avec son indicateur global, ajout de J.-P. D.] assimile, de fait, le risque psychosocial à un risque radioactif ou à un risque toxique et débouche sur une évaluation experte de seuils d’intensité et de dommages. Le tout garanti par la “neutralité” de la mesure » (p. 107). C’est aussi le processus des alertes qui mérite la même critique, celles-ci portant sur la détection des travailleurs qui perdent pied... avec le repérage de « signalants » susceptibles d’activer un réseau de prise en charge (p. 131). Ce type de procédure n’est pas sans rappeler les évaluations qu’initient les DRH et dont la composante essentielle est le comportement individuel.

9Pour Yves Clot, toutes ces démarches nouvelles consistent en des pratiques de protection du réel, initiées par des directions qui préfèrent dresser un écran entre elles-mêmes et les travailleurs : « Le management de la souffrance, et l’hygiénisme au sein duquel il prend place, a aussi ses avantages. Il protège trop de responsables de tous bords de leur propre peur du risque, du risque d’une confrontation loyale sur la qualité du travail » (p. 137). Toutes ces mesures s’apparentent ainsi à une véritable industrialisation, à une rationalisation du traitement des troubles psychosociaux, c’est-à-dire à une massification du traitement des souffrances individuelles qui s’inscrit dans la sérialisation de notre société.

10La critique principale de ces démarches et de l’expertise en général réside dans son caractère top down à travers lequel les experts, les intellectuels ou les universitaires ne peuvent pas traiter sur le fond les problèmes de la souffrance au travail parce qu’ils reproduisent le schéma hiérarchisé et de domination des entreprises (ou des administrations) et qu’ils ne donnent pas leur temps aux travailleurs pour qu’ils s’approprient les savoirs nécessaires à la remise à l’endroit des conditions de travail, par exemple en instituant (ou en institutionnalisant) ces controverses nécessaires sur la qualité du travail. Il s’ensuit alors une critique de certains aspects des thèses de la psychodynamique du travail telle qu’elle est prônée par Christophe Dejours (p. 155-165), en particulier sur le positionnement de ce dernier quant à l’impossible résistance des travailleurs et quant à la compromission définitive des chefs avec le modèle de domination. Ainsi l’auteur s’étonne de cette déclaration de Christophe Dejours : « On ne peut pas en appeler à la résistance. Elle ne peut pas être le fait d’individus ordinaires. Ceux-là suivent. On ne peut pas construire une philosophie politique sans savoir que les êtres humains sont fragiles et donc ne sont pas portés à la résistance. La lâcheté, l’opportunisme, c’est la condition habituelle. C’est sur ces problèmes que je bute interminablement » (p. 161). Cette position de C. Dejours conforte celle déjà prise quant à la souffrance comme une question ontologique et que je rapportais dans un « symposium » sur Souffrance en France de C. Dejours paru dans Sociologie du Travail (2000/42) auquel il participait.

Des critiques possibles

11Yves Clot nous fait part des difficultés à conceptualiser les risques pyschosociaux dans la plupart des rapports et ouvrages concernant cet objet. Dans une note (p. 117), il fait état d’une réflexion sur la nécessité de parler plutôt de « risques et troubles psychosociaux » que de risques psychosociaux. À partir du moment où les risques se sont largement transformés en troubles (pour ne pas dire plus) comme le constatent toutes les parties (employeurs, syndicats, psychologues du travail et maintenant en ville...), puis au vu de l’accroissement du nombre des suicides, il est scientifiquement fondé d’utiliser le vocable de troubles. Surtout si l’on veut s’attaquer à la racine des troubles et non pas seulement traiter préventivement les risques (avant leur éclatement) comme le propose l’auteur.

  • 4 Alain Supiot, Introduction à Trentin (2012, 25).

12On peut alors proposer d’inverser l’ordre des termes psycho et sociaux car en français, ce qui arrive en premier dans un mot composé connote une primauté, sinon une causalité. En effet, aujourd’hui, – chacun peut s’en convaincre en écoutant le discours des directions – la cause première du mal-être ou du suicide est d’abord rapportée à un « problème psychologique » du patient ou du disparu, en général lié à des problèmes familiaux. Or, les déclarations des mêmes patients ou disparus attribuent de plus en plus clairement les responsabilités de leur malaise au travail, à l’organisation du travail, à ses impératifs et ses contraintes, voire au management. Il semble donc logique d’inverser les deux termes pour parler de troubles sociopsychiques, au sens ou le fondement ou la cause du trouble psychique réside dans l’organisation sociale du travail Cette cause première peut se trouver renforcée par d’autres causes dans d’autres espaces de la vie sociale, mais les déclarations des patients ne trompent pas sur l’importance du travail dans leur mal-être. Enfin, ce qu’il nous faut expliquer, c’est la croissance du nombre de suicides sur le lieu de travail et de pathologies déclarées depuis une quinzaine d’années : si hier les travailleurs « fragiles » pouvaient trouver une place dans l’entreprise ou dans l’administration, ils en sont aujourd’hui exclus. Ce phénomène nouveau tient en grande partie à la généralisation de la lean production dans l’entreprise et dans l’administration. Ainsi, quand Yves Clot écrit, dans la note déjà citée, qu’« il est peu probable que cette construction sociale du risque puisse un jour recevoir un quelconque fondement scientifique », nous pouvons ajouter qu’il est temps de changer de vocabulaire pour que la question soit réellement posée et traitée, plutôt que de nous en tenir à un vocabulaire tout aussi arbitraire, mais qui entérine la primauté du psychologique et qui s’en tient au risque alors que le trouble est avéré. Ce vocabulaire est bien celui qu’utilisent les médecins du travail à propos des troubles musculo-squelettiques. Enfin, cette position est confortée par l’Organisation internationale du Travail (OIT) qui introduit le concept de « troubles mentaux et du comportement » en 2010, selon Alain Supiot4. Il reste à choisir entre troubles mentaux et du comportement et troubles socio-psychiques : il est probable que la seconde formulation connote une source des troubles qui mérite de s’y attacher au lieu de ne dénoter qu’un fait brut. Ce qui converge quelque part avec le sous-titre de l’ouvrage analysé ici : « Pour en finir avec les risques psychosociaux ».

13Une limite des travaux et des positionnements d’Yves Clot est qu’il ne traite pas, voire qu’il ne mentionne que trop rarement, les causes du fait qu’il faille « soigner le travail ». Autrement dit, pourquoi ne pas s’intéresser aux causes structurelles de la situation du travail aujourd’hui, à savoir la financiarisation et la globalisation de l’économie, y compris en s’intéressant aux médiations accomplies par les différentes strates du management et par les dispositifs de gestion. En général, Y. Clot répond que d’autres spécialistes font mieux que lui ce travail. Ou bien il considère qu’il est lui-même plus efficace en s’attaquant aux problèmes du bas vers le haut et qu’il soulage plus de salariés par ses interventions en entreprise et par sa clinique de l’activité que des auteurs qui s’en prennent aux grandes forces structurelles sans pouvoir agir sur celles-ci ni même influer sur leurs cours. Par ailleurs, la critique du « mouvement social » par procuration dont Yves Clot semble affubler les comportements compassionnels des couches moyennes vis-à-vis de ceux qui souffrent, mérite d’être entendue :

le traitement cathartique des questions en cause provoque bien l’action. Simplement, cette action est d’abord celle des “autorités”, qui, ajoutant la gestion à la gestion, “nettoient” le réel ; non seulement sans y toucher vraiment, mais en cherchant à effacer de la scène les principaux intéressés. L’action est bien au rendez-vous mais sûrement pas celle des principaux concernés. L’asymétrie en sort généralement aggravée par une dilatation de l’arsenal juridique qui déplace les problèmes (p. 160).

14Il nous faut pourtant revenir sur la proposition principale de cet ouvrage : instituer des controverses sur la qualité du travail pour refonder les relations professionnelles en donnant aux syndicats de nouvelles fonctionnalités. C’est du moins ainsi que l’on peut comprendre les directions d’actions possibles. Ne s’agit-il pas d’une autre méprise que de vouloir transformer les relations professionnelles à partir des disputes sur la qualité du travail, à un moment où les syndicalistes sont absorbés par des tâches de représentation alors qu’ils n’en ont pas toujours les moyens humains et que le patronat souhaite dissoudre les relations professionnelles en des relations intersubjectives entre salariés atomisés et encadrement lui-même soumis à des impératifs anonymes ? N’est-il pas devenu nécessaire de concevoir un autre type de syndicalisme, tout autant institutionnalisé, mais disposant des moyens humains et financiers pour répondre aux exigences de celui-ci ? Par ailleurs, le développement de la sous-traitance d’une part et la multiplication des « emplois individuels » (free lance, auto-entrepreneurs, travailleurs indépendants...) ont entamé le cœur des relations professionnelles susceptibles d’héberger ces conflits sur la qualité de l’activité. Autant de raisons pour considérer que le mal-être au travail ne doit pas seulement être traité de bas en haut, mais aussi par de nouvelles règlementations de l’accumulation du capital lui-même. Ce avec quoi Yves Clot est certainement d’accord...

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Bibliographie

Durand Jean-Pierre (2012), La Chaîne invisible, Paris, Le Seuil (réédition).

Trentin Bruno (2012), La Cité du travail. Le fordisme et la gauche, Paris, Fayard.

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Notes

1 Durand (2012) : voir le dernier chapitre sur le syndicalisme.

2 Voir aussi Bruno Trentin (2012) (recension à paraître dans La Nouvelle Revue du Travail).

3 Philippe Nasse et Patrick Légeron, Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, remis au ministre du Travail le 12 mars 2008.

4 Alain Supiot, Introduction à Trentin (2012, 25).

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Pour citer cet article

Référence électronique

Jean-Pierre Durand, « Yves Clot, Le Travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux », La nouvelle revue du travail [En ligne], 2 | 2013, mis en ligne le 30 mars 2013, consulté le 22 mai 2017. URL : http://nrt.revues.org/601

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Auteur

Jean-Pierre Durand

Centre Pierre Naville, Université d’Evry

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