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Recensions et notes critiques

Marnix Dressen & Jean-Pierre Durand (coord.), La Violence au travail

Olivier Cleach
Référence(s) :

Marnix Dressen & Jean-Pierre Durand (coord.), La Violence au travail, Toulouse, Octarès, collection « Le travail en débats », série « Colloques et congrès », 2011, 394 p., ISBN : 9782915346954

Texte intégral

  • 1 Les noms cités renvoient aux auteurs de l’ouvrage présenté.

1L’ouvrage coordonné par Marnix Dressen1 et Jean-Pierre Durand, tous deux sociologues du travail, fait suite aux travaux du RT25 « Travail, organisations, emplois » lors du Congrès de l’Association Française de Sociologie (Afs), qui s’est tenu à Paris en avril 2009, autour d’une thématique intitulée « Violences et sociétés » qui explique en partie le choix du sujet abordé.

2Comme pour tous les ouvrages « cathédrale » [35 contributions, 36 (co-)contributeurs, dont M. Dressen et J.-P. Durand eux-mêmes (auteurs de deux contributions et de la conclusion pour le premier, de deux contributions et de l’introduction générale, pour le second)], il n’est pas question de rendre compte dans le détail de l’intérêt et des limites de chacun des textes ici proposés. Tout en renvoyant le lecteur aux différents écrits (chacun méritant, à certains points de vue, d’être lu et critiqué), nous allons indiquer quelques pistes générales de lecture et de réflexion par rapport à chacune des cinq parties construites selon la même architecture (qui reprend certainement l’organisation des sessions) : une introduction-discussion et cinq ou six contributions, l’ensemble étant encadré par une introduction générale et une (vraie) conclusion.

3La problématique d’ensemble de l’ouvrage s’organise autour de la genèse, de l’identification (description), du fondement et des modes d’action de formes de violence produites à l’occasion des activités professionnelles (ainsi que leurs conséquences, en termes de mal-être engendré) : quels sont les causes, les fondements des « nouvelles » formes de violence (p. 6) ?

  • 2 Les principales disciplines sociologiques s’intéressant aux organisations et aux groupes profession (...)
  • 3 SUrveillanceMÉdicale des Risques, cf. M. D. Gheorghiu, F. Moatty.

4Ainsi, le premier intérêt de cet ouvrage est d’aborder, à la fois empiriquement et théoriquement2, la diversité des formes de violence au travail, cette diversité étant un peu gommée par l’emploi de mots valise comme ceux de « risques psychosociaux » ou de « souffrance au travail ». Ce niveau de généralité peut contribuer à générer une impression de phénomènes sociaux désincarnés, piège dans lequel les auteurs ne tombent pas (pour la plupart), peut-être parce qu’ils appuient leurs réflexions sur des données empiriques. Cette variété est éclairée par l’éventail des signes de violence au travail qui peuvent être manifestes (des rythmes effrénés, une intensification du travail, des moyens qui manquent, des conditions de travail détériorées, des managers, des clients ou des usagers qui mettent la pression sur le salarié, une précarisation des statuts, le nomadisme imposé, une détérioration de la santé des travailleurs, des professionnels qui en arrivent à mettre fin à leurs jours, …), et verbalisés par celles et ceux qui en sont victimes – verbalisation que l’on retrouve dans les entretiens qualitatifs ou dans des enquêtes quantitatives (comme Sumer3). Ces violences laissent des traces sur les « appareils d’enregistrement » des chercheurs. Mais les formes de violence peuvent aussi être plus pernicieuses, plus silencieuses (L. Jacquot), plus invisibles (O. Cousin, M. Guyonvarch), notamment parce que les éléments qui participent à leur production avancent souvent cachés ou plus généralement parce que ces violences découlent de processus sociaux qui agissent eux-mêmes de manière imperceptible.

  • 4 Les violences institutionnelles, même si elles ne sont pas absentes totalement, sont nettement moin (...)
  • 5 Rappelons que, même si ce n’est pas toujours clairement dit dans l’ouvrage, causes conjoncturelles (...)
  • 6 C’est l’objet de la troisième partie. Voir notamment l’introduction de G. Flocco et les textes d’I. (...)
  • 7 J. Pierre, W. Gasparini.
  • 8 J.-P. Durand, 3e partie.
  • 9 La sociologie de la gestion essaie, depuis quelques années, d’étudier le processus de gestionnarisa (...)

5Ensuite, le livre montre bien que cette diversité des formes de violence ne peut se comprendre qu’en abordant la pluralité des causes qui les génèrent et/ou les renforcent et qui, de plus en plus, seraient extérieures à l’acte de travail lui-même : « Si elles [les violences] ne proviennent plus tellement ou plus seulement de l’acte de travail lui-même, elles naissent de plus en plus des rapports sociaux dans lesquels s’inscrit le travail. » (Durand, p. 4). Ces causes sont d’abord structurelles4, mot entendu dans l’ouvrage dans un sens relativement large. Elles renvoient alors à un contexte socioéconomique5 spécifique qui voit les préoccupations, les intérêts financiers, économiques « coloniser » peu à peu toutes les sphères d’activités professionnelles et « contaminer » toutes sortes de professions, de métiers, de situations… pour aboutir, au final, à transformer le monde du travail et pas toujours dans le sens d’un progrès social (jugement que l’on peut porter au regard des effets pervers générés). À la lecture de cet ouvrage, il ressort clairement que l’humain n’est plus au centre de ce qui est censé orienter l’avenir de l’organisation, les politiques managériales. Ces formes de violence font référence également à des dimensions organisationnelles (avec le développement d’une organisation du travail et des règles tournées vers la flexibilité – avec la lean production, la diffusion du principe du flux tendu, la gestion par projet, etc.), ou encore à des faits gestionnaires, à des modes de management6 (la diffusion de dispositifs de gestion contraignants, l’individualisation de la gestion des hommes et de la responsabilisation – O. Cousin, J.-P. Durand… –, la mise en concurrence des individus, l’« exaltation de la performance », la mesure de la loyauté, l’évaluation essentiellement quantitative du travail et le diktat du chiffre et du résultat, le management par objectifs, l’autonomie contrainte, la faible dispersion du pouvoir de décision, l’arbitraire créant des situations d’injustice, l’instrumentalisation de domaines comme le sport7 à des fins gestionnaires et/ou de normalisation8, et tout un arsenal d’autres prescriptions générant des effets pervers qu’il serait trop long de citer ici)9. Organisation et gestion, comme le rappelle par exemple M.-C. Le Floch, étant soutenues par des technologies qui, loin de seulement simplifier les tâches de travail, jouent aussi un rôle d’amplification et de facilitation de l’action des mécanismes de contrôle social et d’imposition d’une domination, ceux-ci s’avérant au final producteurs de violences (J. Rosanvallon). On retrouve là l’ambivalence de la technique dans ces divers usages qui peuvent en être faits (D. Carton, M. Gollac).

6Mais, les causes sont aussi à rechercher du côté de l’évolution des rapports sociaux, les violences au travail naissant de relations sociales conflictuelles ou perverties non seulement avec les hiérarchiques/managers (L. Salah-Eddine), mais aussi avec les clients et/ou usagers (J.-P. Durand, G. Tiffon), ou encore avec les collègues, les pairs eux-mêmes (N. Vézinat). Du fait que ces violences revêtent une dimension essentiellement relationnelle (J.-P. Durand, M. Dressen), elles apparaissent comme un analyseur des rapports sociaux de/au travail, selon M.-C. Le Floch). Après d’autres, l’ouvrage montre bien que ces rapports sociaux producteurs de violences ne doivent pas se résumer à des conflits de personnes (G. Flocco). Les dysfonctionnements, les perturbations, les souffrances au travail sont d’abord la résultante d’effets de système (« dimension systémique », p. 93), de conflits de rationalités, de processus de domination sociale à l’œuvre. Bref, ils ont d’abord une origine collective, sociale (si ce n’est sociétale).

7Notons que l’étude de cette pluralité s’appuie sur le recours à une variété de techniques de recueil de données (qualitatives – observations directes ou participantes, entretiens – et quantitatives – questionnaires, analyse de données ; parfois combinées), de professions ou de statuts diversifiés (agents de sécurité, cadres, travailleurs sociaux, conducteurs de train, intérimaires seniors, hôtesses de caisse, kinésithérapeutes, musiciens intermittents…) ou encore de situations de travail variées (touchant aussi bien le domaine public – hôpital, agence pour l’emploi, Sncf… –, que le domaine privé – entreprises de service : grande distribution, restauration rapide, La Poste… ; Btp, industrie automobile… Remarquons que certains terrains évoqués dans l’ouvrage, comme le sport en entreprise, sont moins balisés). En fonction des situations et des professions décrites, on retrouve une ou plusieurs formes de violence à l’œuvre.

  • 10 L. Sibaud.

8Cette pluralité renforce l’idée énoncée dès l’introduction générale par J.-P. Durand : les violences ne s’analysent pas en dehors d’un contexte économico-politique, d’une situation sociale donnés. C’est d’ailleurs ainsi qu’il faut considérer le constat posé dès le début : l’activité de travail est productrice de violences et la forme qu’elles prennent est contingente. Par exemple, même si d’autres configurations sont également présentes mais moins mises en avant par les observateurs, les violences physiques déterminées par les modes d’organisation et les conditions de travail de l’époque (industrialisation émergente dans une Europe essentiellement rurale) sont largement dominantes tout au long de la Révolution industrielle. La pénibilité s’exprime d’abord dans les corps, dans les chairs. Actuellement, on constate que ces violences physiques n’ont pas cessé de régresser au fur et à mesure de l’amélioration de certains aspects des conditions de travail et du développement des techniques, laissant place à d’autres formes de pénibilités, de contraintes, d’aliénations liées aux transformations du travail. C’est aussi dans cette perspective qu’il faut envisager les aspects objectifs et subjectifs de la violence10 (la manière dont chacun perçoit une situation comme étant plus ou moins agressante ou acceptable en fonction de ses ressources, de son degré de précarité, de son statut social). À ce propos, M.-C. Le Floch rappelle la distinction classique dans les enquêtes de victimologie ou en ergonomie entre violence effective et violence ressentie (p. 93).

  • 11 M. Guyonvarch mentionne l’exemple de la stratégie qui consiste à licencier des individus par petite (...)
  • 12 M. Guyonvarch cite, p. 256, les propos d’un Drh de 59 ans exerçant dans une entreprise automobile : (...)

9La quatrième partie s’intéresse à la manière dont ces formes de violence définies dans les chapitres précédents s’exercent (à travers des discours, des comportements, des contraintes, le maintien d’individus dans un statut de servitude, de subordination – G. Tiffon – ou par le contournement des règles11), s’imposent (jusqu’à être intériorisées et acceptées par ceux qui en sont victimes – par exemple les intérimaires seniors décrits par D. Glaymann – et, souvent, légitimées par des discours managériaux12 qui tendent à banaliser les maux par des mots afin de rendre les violences invisibles) et comment elles sont vécues par ceux qui en subissent les effets : déni de reconnaissance (aussi bien de la dignité des travailleurs – G. Tiffon – que de leur professionnalisme, de leurs compétences – F. Ricciardi) et, au final, une remise en question identitaire, un décalage entre l’identité pour soi et l’identité pour autrui.

  • 13 Ce qui nécessite la construction d'une représentation commune des violences imposées, des situation (...)
  • 14 On retrouve ici la notion de « régulation autonome » chère à Jean-Daniel Reynaud.
  • 15 Nous pouvons d’ailleurs faire la même observation dans les appels à communications que nous avons f (...)

10La dernière partie se veut une lueur d’espoir : ces processus, ces violences ne sont pas inéluctables ; les contributions dépeignant des stratégies de résistance – passive ou active – montrent que certains acteurs (en tout cas ceux qui en ont les ressources), individuellement ou collectivement13, choisissent de ne pas se résigner, de ne pas accepter leur sort comme une fatalité (par exemple en démissionnant, en prenant la parole au sens d’Hirschman (1970), en transgressant les règles établies14, ou en entrant en conflit) ou alors cherchent des boucs émissaires sur lesquels reporter la violence perçue afin de reconstruire leur identité de métier offensée, comme un moyen de prendre une revanche par exemple (J.-P. Melchior, S. Leduc). Par rapport à cette cinquième partie, nous ne pouvons qu’être d’accord avec le propos de F. Aballéa qui rappelle dès l’introduction que si cette thématique de la résistance est ancienne (Marx, Proudhon, Buret), elle donne lieu à très peu de papiers et que ceux qui composent cette dernière partie ne répondent que partiellement à la problématique15 de la résistance (la plupart rappelant des éléments vus dans d’autres parties).

11Enfin, l’ouvrage s’achève sur une contribution conclusive de Marnix Dressen qui ambitionne de proposer une typologie des formes de violence (il retient huit catégories, qu’on retrouve dans cet ouvrage et dans les travaux de l’auteur menés en collaboration avec V. Cohen) : violences physiques, violence symbolique, violences psychologiques, violences morales, violences normatives, violences insidieuses/sournoises, violences de discordances et conduite paradoxale, violences de la formation (le tableau p. 380 permet ainsi de bien visualiser les distinctions entre les différents types). Il rappelle également à juste titre que si le travail peut générer de la violence, il peut également être source d’épanouissement, de réalisation de soi, de créativité, d’intégration (bref, apporter de la reconnaissance sociale). En résumant les choses, on peut dire que les violences au travail sont d’abord une histoire d’écarts : entre des discours et des pratiques, entre des objectifs fixés et des moyens de les réaliser, entre des logiques d’acteurs, des visions du monde différentes…

  • 16 Bien décrit par exemple par Scott (2009).

12Au-delà d’un point sur une question qui porte sur les dysfonctionnements organisationnels, l’un des intérêts de cet ouvrage est d’apporter une contribution majeure aux débats autour de la question des risques psychosociaux dans les organisations, abordée sous l’angle sociologique. Si une partie de ces « maux sociaux » peut s’expliquer par des conditions de travail dégradées ou par des relations interpersonnelles conflictuelles, la majorité d’entre eux est le produit d’une organisation du travail, d’un système de domination16, de rationalités différentes (logiques managériales vs logiques professionnelles) et des dispositifs de gestion qui les sous-tendent.

13Bien entendu, tout le monde sait bien que le nombre de contributions constituant un ouvrage de ce type est limité, mais nous aurions apprécié deux contributions supplémentaires :

  • l’une portant sur la dimension internationale qui est, semble-t-il, la grande absente (à l’exception du texte d’A. Sevilla qui offre une comparaison France-Argentine et de celui de C. Ruffier qui compare deux chaînes similaires en France et en Chine) : le monde, hors pays occidentaux, est-il plus ou moins violent que ce qui est décrit dans cet ouvrage ? Les mêmes processus sont-ils à l’œuvre ? Quelle est la part de la variable culturelle dans la réalisation de ces phénomènes ?

  • l’autre synthétisant les débats, les discussions portant sur les concepts, sur la manière de définir la violence, au regard notamment d’autres notions comme celles de la domination ou de l’aliénation. Quelle(s) différence(s)/ similitude(s) entre violence symbolique (à laquelle la plupart des contributions font référence en mobilisant les travaux de Pierre Bourdieu) et violence psychologique ou morale par exemple ? Pourquoi la violence sociale apparaît-elle comme une « nouvelle forme de régulation » (p. 94) ? On retrouve disséminés dans certains papiers des éléments de ce débat, mais une synthèse aurait été utile.

14Il aurait également été intéressant, de notre point de vue, d’avoir une réflexion éthique autour de la responsabilité des organisations génératrices de violence, notamment gestionnaires ; par rapport à ces thématiques, le point de vue des actionnaires, des personnes qui décident de la politique managériale, des décideurs politiques… est souvent absent (il est vrai qu’ils sont peu prompts à reconnaître ces violences et le fait qu’ils en soient en partie les auteurs, renvoyant les explications de ces phénomènes à la conjoncture ou à la faute des salariés). Il reste également une idée d’imprécision, certainement liée au fait que la focale est exclusivement mise sur la violence : on a du mal à mesurer l’ampleur du phénomène. Même si on comprend bien que les deux manifestations coexistent dans une même entité, qu’est-ce qui prédomine au travail : la violence ou l’absence de violence ? Et d’ailleurs, la première violence au travail n’est-elle pas l’absence de travail ? À la fin de cette lecture, il reste également une interrogation autour du titre de l’ouvrage (« La violence au travail ») : l’emploi du pluriel (les violences au lieu de la violence) n’aurait-il pas mieux reflété l’esprit de ce livre et la pluralité que nous avons évoquée ci-dessus ? De la même façon, ce titre ne passe-t-il pas sous silence une partie des réflexions qu’on retrouve dans différents papiers ; en ce sens, n’aurait-il pas été préférable d’intituler l’ouvrage : « les violences au/du travail » (mais, le titre est peut-être un choix imposé par l’éditeur) ?

15Au final, est-il besoin de préciser que nous recommandons vivement la lecture de cet ouvrage qui fait un point argumenté sur des questions d’actualité, ouvrage qui reste largement accessible au grand public ?

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Bibliographie

Benedetto-Meyer Marie, Salvatore Maugeri & Jean-Luc Metzger (dir.) (2011), L’Emprise de la gestion. La société au risque des violences gestionnaires, Paris, L’Harmattan.

Dejours Christophe (1998), Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale, Paris, Le Seuil.

Hirschman Albert (1970), Exit, Voice, and Loyalty: Responses to Decline in Firms, Organizations, and States, Cambridge, Harvard University Press.

Laforgue Denis & Corinne Rostaing (dirs) (2011), Violences et institutions. Réguler, innover ou résister ?, Paris, CNRS Éditions.

Scott John C., (2009 [1990]), La Domination et les arts de la résistance. Fragments du discours subalterne, Paris, Éditions d’Amsterdam.

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Notes

1 Les noms cités renvoient aux auteurs de l’ouvrage présenté.

2 Les principales disciplines sociologiques s’intéressant aux organisations et aux groupes professionnels sont mobilisées (sociologies du travail, des professions, de la gestion, …).

3 SUrveillanceMÉdicale des Risques, cf. M. D. Gheorghiu, F. Moatty.

4 Les violences institutionnelles, même si elles ne sont pas absentes totalement, sont nettement moins abordées dans l’ouvrage. Sur ce point, cf. une lecture complémentaire : Laforgue & Rostaing (2011).

5 Rappelons que, même si ce n’est pas toujours clairement dit dans l’ouvrage, causes conjoncturelles et structurelles sont intimement liées.

6 C’est l’objet de la troisième partie. Voir notamment l’introduction de G. Flocco et les textes d’I. Bertaux-Wiame, de S. Fortino et D. Linhart.

7 J. Pierre, W. Gasparini.

8 J.-P. Durand, 3e partie.

9 La sociologie de la gestion essaie, depuis quelques années, d’étudier le processus de gestionnarisation de la société, concomitant de sa financiarisation. Sur l’idée de violences gestionnaires, cf. par exemple Benedetto-Meyer, Maugeri & Metzger (2011). Notons qu’à notre avis, certains textes – par exemple celui de Jacquot – s’attachent davantage aux dispositifs eux-mêmes qu’à l’intentionnalité qui préside à leur conception et à leur mise en œuvre, ainsi qu’à l’usage qui en est fait ; ce qui fait qu’on voit moins dans le détail en quoi ces « nouveaux » outils de gestion génèrent de la violence ?

10 L. Sibaud.

11 M. Guyonvarch mentionne l’exemple de la stratégie qui consiste à licencier des individus par petites vagues successives afin de ne pas dépasser le quota légal, ce qui nécessiterait la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, assurément plus coûteux pour l’entreprise (p. 258 et sq.).

12 M. Guyonvarch cite, p. 256, les propos d’un Drh de 59 ans exerçant dans une entreprise automobile : « Il faut que l’on se mette en course dans ce système. Alors, d’aucuns diront que j’ai une vision complètement asociale des choses. Mais, le problème n’est pas là ! Le problème c’est qu’il y a un milliard 400 millions de Chinois et un milliard 400 millions d’Hindous qui attendent, qui veulent se développer et qu’on est dans un système de guerre économique. Et si on continue à croire qu’on va dominer le monde comme cela, on va droit dans le mur. » Ce type de discours de justification est également analysé par Scott (2009 [1990]), ou encore par Dejours (1998). C’est également le fait d’utiliser un rapport de force favorable à l’une des parties du fait de la conjoncture (en l’occurrence, le niveau de chômage élevé et l’affaiblissement des syndicats permettent au patronat d’avoir les coudées un peu plus franches afin d’imposer un certain nombre de leurs politiques, comme le montre A. Sevilla par exemple).

13 Ce qui nécessite la construction d'une représentation commune des violences imposées, des situations d'injustice, de la domination qui servira de fondement au « lutter ensemble » (ce qui n'est pas toujours aisé comme le montre par exemple le papier de V. Pinto à propos de la mobilisation collective dans la restauration rapide).

14 On retrouve ici la notion de « régulation autonome » chère à Jean-Daniel Reynaud.

15 Nous pouvons d’ailleurs faire la même observation dans les appels à communications que nous avons fait paraître autour de la thématique de la transgression.

16 Bien décrit par exemple par Scott (2009).

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Pour citer cet article

Référence électronique

Olivier Cleach, « Marnix Dressen & Jean-Pierre Durand (coord.), La Violence au travail », La nouvelle revue du travail [En ligne], 2 | 2013, mis en ligne le 30 mars 2013, consulté le 25 avril 2017. URL : http://nrt.revues.org/606

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Auteur

Olivier Cleach

Institut d’éthique appliquée, Université de Laval

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