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Varia

Le travail aujourd’hui. L’hypothèse de la reconnaissance

Work today. The hypothesis of recognition
El trabajo hoy: hipótesis del reconocimiento
Michel Wieviorka

Résumés

Jusque dans les années 1970, le travail était au cœur de la réflexion sociologique, et du débat public. Aujourd’hui, après les espoirs et les déconvenues des années 1980 et 1990, après la « révolution managériale », et ses dégâts, et qu’il s’agisse du sens qu’il revêt pour l’individu, pour l’entreprise ou pour la société toute entière, il implique d’être repensé à nouveaux frais. Ne sommes-nous pas entrés dans l’ère de la reconnaissance – un concept qui peut nous aider à redonner sens au travail ?

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Texte intégral

1Si un phénomène marque nettement la fin des Trente Glorieuses, c’est bien l’ensemble que constituent divers changements mettant en jeu le travail.

Le travail, ou l’emploi ?

2L’emploi est devenu une préoccupation si envahissante, depuis 1973 et le premier choc pétrolier, qu’elle a comme submergé le travail. En 1967, Georges Pompidou affirmait : « Si un jour on atteint les cinq cent mille chômeurs en France, ça sera la révolution »... Le chômage est passé entre 1973 et 1974 de 500 000 à 1 000 000 de personnes. Quarante ans plus tard, il est trois fois plus important, et la révolution annoncée par le premier Ministre du Général de Gaulle n’a pas eu lieu.

3Le chômage paralyse la réflexion sur le sens du travail, et entrave l’action de ceux qui entendent le mettre en débat. Il encourage à donner la priorité dans la réflexion à l’emploi, comme si la question du travail, et de son sens, devenait un luxe dont on ne pourrait se préoccuper qu’une fois le plein emploi revenu. Avec le chômage, le premier drame social n’est pas l’exploitation dans un rapport de travail, mais le fait d’être privé d’un tel rapport, de ne pas être exploité, d’être exclu, précarisé, ou bien encore contraint d’adopter un emploi sans lien avec ses compétences. La spirale du chômage ne peut qu’accentuer la marginalisation de ceux qui voudraient qu’on parle du travail : les salariés ne se sentent-ils pas affaiblis, sur la défensive, ne sont-ils pas préoccupés avant tout de leur emploi et de leur revenu ?

4Certes. Encore faut-il dire aussi que valoriser l’emploi, c’est in fine valoriser le travail ; qu’agir pour développer l’emploi, c’est aussi agir pour que chacun ait un travail, c’est considérer que le travail est un élément majeur de la vie collective, et de la subjectivité personnelle. Mais ce n’est pas envisager directement la question du travail.

5Le milieu des années 1970 a marqué le début du déclin du taylorisme et autres formes d’organisation scientifique du travail – un déclin dont de nombreuses recherches montrent qu’il est loin d’être achevé. Toujours est-il qu’après les expériences pionnières de Volvo ou Olivetti, ou avec la découverte du soi-disant « modèle japonais » (Trinh, 1992), de nouvelles formes d’organisation du travail et de management commencent à s’imposer dans les entreprises françaises et à modifier singulièrement la donne, créant une situation générale où se mêlent, parfois dans la même entreprise, des modalités clairement dégagées du taylorisme et d’autres continuant plus ou moins à s’en inspirer – on y reviendra à propos de la « lean production ».

  • 1 L’un et l’autre ont utilisé l’expression dès la fin des années 1960.

6Enfin, last but not least, c’est au milieu des années 1970 que les changements dans le travail commencent à être perçus dans ce qu’ils impliquent pour la société dans son ensemble : la sortie de l’ère industrielle, l’entrée dans la société postindustrielle, comme l’avaient dit Daniel Bell et Alain Touraine au tournant des années 1970 (Bell, 1973, traduit en 1976 ; Touraine, 1969)1, le sociologue américain voyant dans cette évolution une extension ou un prolongement de la société industrielle, le second une rupture, l’entrée dans un nouveau type de société. Dans ce contexte s’opère la prise de conscience de changements structurels qui font non seulement que le secteur tertiaire, comme on disait alors, devient de plus en plus important, non seulement que les grandes industries ont moins besoin de la main d’œuvre non qualifiée que leur apportaient les immigrés, de l’intérieur ou d’Afrique du Nord, mais aussi et surtout que le conflit entre le mouvement ouvrier et les maîtres du travail perd de sa centralité, de sa capacité à informer nos plus grands débats, sociaux, intellectuels, politiques à partir de la mobilisation ouvrière. Le titre d’un livre d’André Gorz (1980), Adieux au prolétariat, le dit fort bien.

7À partir de rapports de travail localisés dans l’usine, dans l’atelier, en effet, l’opposition des ouvriers et des maîtres du travail avait revêtu pendant plus d’un siècle l’allure d’un conflit central, s’élevant au niveau des orientations les plus générales de la vie collective, donnant son sens non seulement aux luttes ouvrières, mais aussi à bien d’autres actions, dans d’autres domaines que le travail industriel, revêtant un tour politique, mettant en jeu le pouvoir d’État et, souvent, se prolongeant, au moins idéologiquement et politiquement, à l’échelle internationale.

8Au tournant des années 1970, il était nécessaire d’étudier la sortie de la société industrielle classique, le déclin du mouvement ouvrier et la mutation du syndicalisme comme dans la vaste recherche que j’ai codirigée alors avec Alain Touraine dans ce contexte (1984). Il fallait envisager la fin du conflit central entre le mouvement ouvrier et les maîtres du travail, et avec elle la crise du sens de l’action, de la façon dont ce conflit structurait le travail, mais aussi la vie sociale, en débouchant sur des négociations, des normes, des qualifications, des modes de relations professionnelles. Nous sommes orphelins d’un principe fort de conflictualité. Non seulement l’ère industrielle classique est derrière nous, mais aussi ce moment que les meilleurs esprits n’ont pas su nommer sinon par l’adjectif sans contenu de « post-industriel ». Dès lors, nous devons repenser la question du travail.

Le travail pour l’individu, et du point de vue de la collectivité

Pour le travailleur

9Le sens de l’existence ne se réduit évidemment pas au travail, et lorsqu’on l’évoque, bien des dimensions qui semblent liées au sens qu’il revêt relèvent en réalité, au moins partiellement, d’autres facteurs : le niveau du revenu, les assurances sociales, les conditions économiques générales, la politique par exemple.

10Le sens du travail n’est pas pleinement réductible à la conscience des travailleurs, il ne lui est jamais non plus entièrement étranger. Il se construit dans une relation, celle du travailleur avec ceux qui organisent son travail, le dirigent, le « managent », avec ceux qui en tirent des bénéfices matériels ou symboliques, en assurant par exemple la vente des biens produits par des travailleurs, en valorisant le capital investi pour produire.

11Cette relation est le plus souvent marquée du sceau de l’ambivalence – une notion moins utilisée en France que dans d’autres traditions sociologiques où l’on compte notamment Robert Merton, Norbert Elias ou Simonetta Tabboni. Le travail, et cela peut être dit de plusieurs façons, est toujours susceptible d’être sous tension entre deux logiques opposées : subjectivation/désubjectivation, émancipation/aliénation, libération/oppression. La discussion a été véritablement ouverte par Hegel, puis Marx, qui le critique : « le seul travail que connaisse et reconnaisse Hegel est le travail abstrait de l’esprit » (Marx, 1844, 133) : Hegel a-t-il vu dans le travail l’essence de la vie de l’homme moderne, n’en a-t-il pas de fait ignoré les formes concrètes, historiques ; en fait, cette question concerne-t-elle avant tout les philosophes et l’histoire de la philosophie ?

12Pour Marx, les processus de subjectivation sont aliénés et empêchés par le capitalisme. Aujourd’hui, un point de vue marxisant dirait qu’ils sont utilisés et manipulés par lui à travers notamment les techniques du « management participatif ». Dans cette perspective, le sujet se construit ou s’exprime dans le travail, mais aussi dans la résistance à ce qu’il implique d’oppression, de domination, d’aliénation. La subjectivité des travailleurs est un ensemble complexe et mouvant, dans lequel s’affrontent en permanence des logiques, les unes de subjectivation, les autres de dé-subjectivation. Les premières permettent au travailleur d’avoir le sentiment de se réaliser dans le travail, même s’il subit des obligations. Les secondes, au contraire, le convainquent qu’il se détruit, ou qu’il est détruit, nié, privé d’un contrôle sur son activité, poussé à des tâches fastidieuses et épuisantes. Le travail comme obligation, contrainte, nécessité, aliénation, domination, souffrance, etc., s’oppose au travail comme émancipation, créativité, accomplissement ou réalisation de soi dans la société, activité par laquelle en transformant la nature, la matière, l’homme transforme sa nature personnelle. Ce qui a pu être dit aussi en termes psychanalytiques : Sigmund Freud, dans Malaise dans la civilisation, explique que le travail professionnel accueille les composantes narcissiques, agressives ou érotiques de la libido et qu’en même temps il est une contrainte. Traiter de subjectivation et dé-subjectivation inscrit l’analyse du travail dans une évolution générale de la vie sociale, aussi bien que dans le mouvement des idées, qui valorisent l’une et l’autre le « sujet » : à lire notamment Yves Schwartz (1988), il faut suivre la littérature philosophique qui, en prenant « ces dernières années le ‘sujet’ pour objet critique d’étude, thème apparemment éloigné de la connaissance du travail, n’est pas loin, croyons nous, d’en être le centre. Pourquoi s’interroger sur le travail comme expérience si nous étions incapables de savoir en qui celle-ci se totalise ? » De même, s’intéresser à la subjectivation dans le travail, c’est aussi s’intéresser au développement des capacités individuelles, les « capabilities » d’Amartya Sen, à ce qui sollicite l’intelligence, l’inventivité, la créativité des hommes et leur permet de les exercer – sinon, ces virtualités se perdent, se dissolvent, se dégradent.

13Et lorsque la tension se rompt entre les logiques en opposition, au profit de la plus négative ou critique des deux, celle de la dé-subjectivation, de l’aliénation, de l’oppression, lorsque la relation du travailleur avec l’organisation du travail revêt un tour trop dur, insupportable, ou lorsqu’elle devient une non-relation, un pur rapport de force, le sens du travail devient un non-sens, une perte, un déficit ou une carence de sens, ce qui ouvre la voie, notamment, à des conduites de violence, d’autodestruction, à la démoralisation. Il en est de même lorsqu’il y est mis fin, de façon largement prédictible, avec le passage à la retraite, qui n’est jamais simple, ou moins prédictible, avec les licenciements ou fermetures d’établissements, qui sont certes d’abord une perte d’emploi et de ressources, mais qui marquent aussi une perte de travail, et du sens qui va de pair.

Pour la collectivité

14Le sens du travail doit être également analysé du point de vue de la société, et pas seulement de celui du travailleur. Il faut distinguer le sens individuel du travail, et son utilité collective, son sens pour la collectivité : une société qui valorise le travail n’est pas identique à une société qui valorise les loisirs, le temps libre ou d’autres activités.

15Le déclin des rapports sociaux propres à la société industrielle a aussi été un moment historique de mise en cause du paradigme installant le travail au cœur de la vie sociale. La question de la fin du travail a commencé alors à être posée : est-il vrai que nos sociétés n’ont plus besoin de travailleurs si nombreux, que l’emploi ne peut que se raréfier ? Que les progrès technologiques le rendent superflu ? On a commencé à le dire de façon inquiète, avec par exemple Jeremy Rifkin (1996) parlant explicitement de la fin du travail, et décrivant surtout la destruction de l’emploi ; on l’a dit de façon plus optimiste, en introduisant l’idée qu’il y a d’autres sources de créativité, individuelle et collective, pour des activités humaines et sociales qui peuvent être valorisées au dehors du travail salarié, comme avec Dominique Méda (1997), en se rapprochant par conséquent des utopies écologistes, des acteurs s’intéressant à une autre historicité que celle de la croissance, de la production, du développement industriel.

16À l’ère industrielle, la société était pensée comme se transformant et se développant par le travail, et en même temps, le mot était si valorisé qu’il pouvait servir aussi à désigner l’autoproduction de la société, sa capacité de s’auto-transformer : Alain Touraine, par exemple, parle de la « capacité de la société de se transformer par son travail » (1973, 7), il dit que « la société est capable d’agir sur elle-même, de se transformer ; elle est travail » (1973, 8). Et une expression comme « le travail de la société sur elle-même » est d’usage relativement fréquent, chez ce sociologue, surtout dans ses travaux des années 1960 et 1970.

17Le travail est indissociable, du point de vue de la société, de l’accumulation. L’idée qu’il n’est pas la seule source de la créativité, de la réalisation de soi, en même temps que du progrès collectif, pouvait déjà exister au temps de la société industrielle. Mais elle a trouvé toute sa place dans un double contexte : celui de la mise en place du chômage permanent, depuis la fin des Trente Glorieuses, et celui de la sortie de l’ère industrielle classique et du changement d’historicité qui s’est alors ébauché, avec des valeurs que l’on a pu appeler post-industrielles ou post-matérialistes. Disons : avec le passage du mouvement ouvrier – la CGT – au mouvement écologiste, antinucléaire, environnementaliste – les Verts. Après les années 1990, où l’on a douté du travail parce que la sortie de l’ère industrielle s’opérait, et que naissait l’écologie avec ses valeurs, n’est-on pas entré dans une ère nouvelle où il faut réfléchir à nouveau à la centralité du travail, à son sens irremplaçable ? Ne commence-t-on pas à changer d’avis par rapport aux années 1990, et dans ce cas, est-ce une régression, n’est-il pas possible de retrouver une centralité du travail dans les sociétés contemporaines ? De telles questions conduisent bien au-delà du cadre de cet article, elles imposent en effet de nommer le type de société dans lequel nous vivons et auparavant d’apporter une réponse positive à la question de savoir si le concept de société lui-même fait encore sens.

18Toujours est-il qu’il est utile de distinguer deux points de vue qui ne sont pas nécessairement contradictoires. L’un est celui de la totalité, que ce soit celle de l’entreprise ou celle d’un système plus large ; il s’agit alors de voir le lien entre le sens du travail et la production de l’entreprise, ou du système considéré : le travail sert-il à projeter l’entreprise ou le système, dans le présent et dans le futur, à lui assurer plus de créativité, plus d’efficacité, plus de ressources, à le cimenter, à intégrer tous les membres ? Peut-on s’éloigner d’une telle vision sans verser nécessairement dans les idéologies néo-libérales et la toute confiance dans la finance et les marchés ? L’autre point de vue est celui des personnes singulières, des individus, des sujets, qui s’inventent, mais aussi peinent à s’inventer comme tels, comme hommes, rencontrent des obstacles éventuellement infranchissables. Ce qu’on appelle la reconnaissance peut permettre d’articuler les deux points de vue, une manière, parmi d’autres peut-être, de mettre en relation le sens général que revêt le travail, pour une entreprise, pour un système social dans son ensemble, et celui qu’il revêt pour une personne précise, voire un groupe s’il y a une conscience collective, un sentiment d’appartenance à une catégorie, un collectif, un groupe, une classe. Mais il est vrai que l’évolution depuis les années 70 est donnée par des tendances à la déstructuration des appartenances collectives et à la dissolution des rapports que l’on appelait « de classe » dans le passé. J’y reviendrai.

Espoirs et déconvenues des années 1980 et 1990

19Le taylorisme, a dit Bernard Doray, est une « folie rationnelle » (titre de son livre, 1981). Vu à partir des travailleurs les moins qualifiés, les manœuvres avant-hier, les OS hier, les « opérateurs » aujourd’hui ainsi que de nombreux salariés dans les services, cette « folie » est surtout une forme de domination extrême, qui ou bien considère qu’ils ne mettent en œuvre aucune compétence, aucune intelligence, ce qui n’est pas nécessairement vrai, ou bien leur refuse toute reconnaissance d’une quelconque compétence dans les grilles de qualification.

20Le travail « taylorisé » était impersonnel, il le reste chez certains. Mais, chez d’autres, soumis à d’autres formes d’organisation que prétendument « scientifiques », le travail devient hyper-personnel, source alors d’autres difficultés, puisqu’il faut mettre toute sa disponibilité, sa capacité d’action au service de l’entreprise, assumer des responsabilités sur injonction, et au risque d’échouer – l’échec devenant un échec personnel. Ceux qui ont un emploi non taylorisé sont non plus mobilisés comme force physique de travail, et ignorés dans leurs compétences psychiques, intellectuelles, mais au contraire invités à mettre leur énergie psychique, libidinale au service de l’entreprise : le corps compte bien moins qu’avant, par contre l’esprit est fortement mobilisé, alors qu’il était nié ou mis à l’écart dans le taylorisme. Cette dichotomie mériterait certainement d’être nuancée d’un point de vue historique, elle n’en apporte pas moins une clé de lecture utile pour mieux analyser le présent.

21Le travailleur taylorisé était amputé de sa capacité d’action, réduite à la limite à un seul geste répétitif ; le travailleur d’aujourd’hui est surchargé d’un immense poids, et responsabilisé de son échec à l’assumer. Individualisé, y compris s’il s’agit de ses objectifs, il fixe les buts et les moyens apparemment de son plein gré, il doit mobiliser son intelligence, son savoir-faire, sa vitesse, sa régularité, ses qualités, auto-prescrire ses tâches. Tout ceci s’inscrit dans une évolution qui comporte différentes facettes et renvoie, du point de vue du travail, à au moins quatre phénomènes interdépendants.

22Le premier est porté par l’idée qu’il est possible d’abolir la tension entre travailleurs et maîtres du travail en mettant en place des formes d’organisation du travail à l’écoute de la subjectivité des travailleurs et de leurs attentes, de sorte que l’entreprise et ses salariés forment un tout relativement harmonieux, ce que l’on a parfois appelé la « révolution managériale ». Le second, que je laisserai ici de côté, est l’idée qu’il est possible de concilier le fonctionnement privé de l’économie, la main invisible du marché avec une économie dynamique et le retour au plein emploi en accordant toute sa confiance à l’entreprise, surtout lorsqu’elle cesse d’être le théâtre de la lutte des classes, et même en lui vouant un culte. Le troisième touche à la nature du travail. Tout au long de l’ère industrielle, le travail a été avant tout un rapport à la matière, à ses œuvres, et cela se joue à l’intérieur de l’entreprise. Or de plus en plus, il se fait sous la pression de l’extérieur, des clients, des usagers, mais aussi en contact direct avec eux. Le sens se trouve alors, subjectivant ou dé-subjectivant, dans le rapport à autrui, et non plus ou plus seulement à la matière, un rapport qui peut être gratifiant ou aliénant ou difficile. Le sens du travail peut se révéler moins négatif, plus positif si le travailleur peut se définir par rapport à d’autres personnes, il peut être beaucoup plus vécu comme une obligation, une contrainte s’il est vécu comme défini par rapport à la matière ou à la machine, à la paperasse ou à l’ordinateur. Mais le rapport à autrui peut être aussi pénible, voire démoralisant, et le rapport à la matière source de fierté. Toujours est-il que les mêmes normes, les mêmes contraintes sont vécues autrement, selon qu’il y a ou non relation, interactions avec des clients, des usagers.

23Le quatrième changement, enfin, tient aux conséquences des trois autres transformations qui viennent d’être signalées : accélération du déclin du syndicalisme, montée de divers problèmes (stress, fatigue, harcèlement, suicides, etc.) aboutissant aujourd’hui à la notion de « risques psycho-sociaux ».

La « révolution managériale »

  • 2 Cf. les analyses stimulantes de Jean-Pierre Durand (2004).

24Gardons-nous d’images trop simples, selon lesquelles l’organisation scientifique du travail sortirait par une porte, tandis que la « révolution managériale » ferait son entrée par une autre2. Ainsi, d’une large enquête publiée par la CFDT en 2001, il ressortait que les salariés ressentent en tout premier lieu une « intensification du travail », qui constitue un « sentiment de dégradation » tenant dans certains cas à la prégnance maintenue d’un taylorisme contraignant, dans l’industrie, mais aussi dans les services, avec ses cadences et un contrôle direct sur le travail. Il est vrai que ce sentiment, comme l’indique le rapport d’enquête, peut procéder aussi d’une « complexité accrue du travail », d’un volume croissant de travail, d’une diversité des produits à utiliser, d’une pression accrue de la clientèle, de responsabilités devenant stressantes.

25Le management dit participatif a été présenté comme une réponse possible et souhaitable pour tous, pour l’entreprise et ses résultats, pour les managers, qui y trouveraient des procédures efficaces et harmonieuses, et pour les salariés, qui y trouveraient la réponse à leurs attentes d’autonomie. Il a néanmoins été souvent critiqué dans les sciences sociales et par les syndicalistes, qui y voyaient une source de difficultés accrues pour leur action, et qui étaient déstabilisés par la contradiction qu’il y a à d’un côté lutter pour plus d’autonomie pour les travailleurs, et à d’un autre côté être court-circuités ou dépossédés de leur rôle de défense des salariés du fait précisément des gains en autonomie apportés par le management participatif.

  • 3 Cf. également Valeyre (2011, 17-22) sur qui nous nous appuyons dans ce paragraphe.

26En fait, la confusion intellectuelle et pratique, dans les années 1980 et 1990, et encore aujourd’hui, a été grande, entre des modifications organisationnelles réelles, mais qui ne s’écartent que très partiellement de la rationalité propre à l’organisation dite scientifique du travail, et des changements nettement plus radicaux, qui correspondent à une autre logique, de mobilisation plutôt que de modernisation. Dans les innovations des années 1980, avec l’enrichissement des tâches, le travail en équipe, les cercles de qualité, les groupes de projet, l’appel à la qualité totale, la polyvalence, un discours s’est développé, présentant ces changements comme le contraire de la one best way taylorienne. Mais d’autres voix, plus critiques, y ont vu en fait une nouvelle formulation du taylorisme. Était visée en particulier la « lean production » (Womack, 1992)3, critiquée alors sur son caractère rationnel, et insistant sur le caractère très limité de l’autonomie des salariés malgré le travail en équipe, la rotation des tâches, l’autocontrôle de la qualité. En fait, inspirée du toyotisme, la « lean production » (on dit aussi le « lean manufacturing », le « lean reengineering », le « lean management ») demeure encore assez proche du taylorisme. Comme lui, elle veut améliorer la productivité du travailleur en faisant appel à la rationalité, sans trop se préoccuper de la pénibilité du travail et de son impact sur lui et en particulier sur sa santé. Comme lui aussi, elle demeure liée à l’idée de croissance, elle est d’une certaine façon l’héritière du fordisme, qui favorisait un détour de consommation. Mais à la différence de celui-ci, elle en appelle à la participation ou au concours actif des travailleurs, et pourrait se rapprocher des thèses écologistes en se faisant l’apôtre de la lutte contre le gaspillage.

27On ne peut distinguer la « lean production » des formules tayloriennes que très partiellement, mais il faut surtout marquer la distance qui la sépare d’une part des « organisations apprenantes », où les salariés sont en situation permanente d’apprentissage, de résolution de problèmes nouveaux, d’autonomie dans les méthodes, les rythmes, l’ordre des tâches (Zarifian, 2003), et d’autre part des « organisations de structure simple », où le travail est à la fois peu contraint, peu répétitif, mais à faible contenu cognitif (Mintzberg, 1982).

28Toujours est-il que dans les années 1980 et 1990, consultants et dirigeants n’ont pas cessé de parler de flexibilité, d’externalisation, d’interactivité, de management participatif, de cercles de qualité. Un vocabulaire nouveau est apparu pour désigner les ouvriers, devenus des opérateurs, des conducteurs, dotés non plus de qualifications, mais de compétences. L’entreprise s’est dite citoyenne. Cette page se tourne, avec, comme toujours dans les périodes de mutation, des dimensions de retour en arrière, à commencer par tout ce qui touche à la redécouverte du travail, et des dimensions peut-être d’invention, d’entrée dans une nouvelle ère.

Les dégâts du changement

29La « révolution managériale » n’a pas eu tous les effets escomptés par ses promoteurs, elle n’a pas nécessairement enchanté les relations entre les salariés et l’entreprise. Dans certains cas, son impact, dans ce qu’il présente de négatif, est venu s’ajouter aux méfaits du taylorisme, dans d’autres, il s’y est plutôt substitué. Les points de vue critiques se sont multipliés, les plus sommaires réduisant la « révolution managériale » à l’image d’une idéologie, d’une fausse utopie ou d’un corps doctrinal et pratique pour prétendument concilier l’intérêt de l’entreprise et de ses maîtres, et les salariés, en annonçant le déclin des lignes hiérarchiques.

30Alors même qu’il ne se limitait en aucune façon au travail et à l’entreprise, le livre de Marie-France Hirigoyen sur le harcèlement moral (1998) a eu un fantastique succès auprès des salariés. En dénonçant ce fléau, il est venu aussi dire que l’on changeait d’époque, que l’on s’intéressait à la subjectivité personnelle, à l’intégrité physique et morale ou intellectuelle, et pas seulement au rapport d’exploitation. Au-delà de ce rapport, ce qui est en jeu est d’une autre nature. L’expérience vécue au sein de l’entreprise est douloureuse parce qu’elle affecte la personne comme telle, et pas seulement ou principalement comme acteur économique pris dans un rapport de travail.

31Cette douleur, cette souffrance – un autre mot qui a connu le succès ces dernières années – entretient quelque lien avec l’entrée en lice, en interne, des préoccupations externes, avec un rapport au dehors qui devient obsessionnel, qu’il s’agisse des clients ou des usagers, et qui pèse à l’intérieur même des entreprises. Une sorte de renversement s’est opéré, puisque dans la société industrielle, les rapports de production, dans l’atelier, l’usine, l’entreprise, débouchaient sur un conflit structurant pour toute la société, sur la lutte des classes et sur des projets de contrôle du pouvoir d’État, alors qu’aujourd’hui, l’extérieur soumet de plus en plus à sa pression sur la vie interne de l’entreprise. Du coup, les rapports sociaux classiques, hérités de l’ère industrielle, se défont en interne, ils deviennent pures relations interpersonnelles, et au-delà du travail ou de la production, la subjectivité est à nu, exacerbée, et cela renforce le stress, la souffrance, le harcèlement.

32La pression de l’encadrement relaie celle du capital qui est lui-même de plus en plus financier, et repose en partie sur l’intériorisation des responsabilités. Il y a là, pour parler comme Pierre Bourdieu, une violence symbolique par laquelle les salariés, à qui il est demandé de pratiquer l’autocontrôle et de réaliser des objectifs fixés par discussion avec l’encadrement, intériorisent les catégorie des dominants au point de devenir incapables de penser par eux-mêmes leur situation ou d’envisager une action possible : l’autonomie proposée, dans les cas les plus critiques, recouvrirait en fait une hétéronomie, une subordination à des processus et procédures qui obligent le salarié à penser comme le maître du travail, une aliénation, pour utiliser une autre catégorie classique.

33Ce n’est pas une nouveauté que de s’intéresser à la fatigue au travail. Le travail épuise, physiologiquement, mais aussi subjectivement. Toute une tradition médicale, mais aussi philosophique (Jean-Jacques Rousseau) s’intéresse à la « mauvaise fatigue », nerveuse, psychologique, liée au stress, au sentiment d’être agressé. Cette fatigue résulte d’une « contrainte contre laquelle on ne pense pas avoir la possibilité de se révolter ou d’agir » dit Marc Loriol (2000, 9) Et elle n’est qu’une des modalités de la longue liste de difficultés que constituent la neurasthénie, le stress, la dépression et finalement la souffrance et le suicide.

34Une immense littérature s’est saisie de ces enjeux incluant les pathologies de la suractivité, les violences, les traumatismes, d’où il ressort l’impression envahissante de ce que Dominique Lhuilier (2006) a appelé un « malaise » qui tient aux « exigences du monde du travail » selon elle de plus en plus fortes depuis les années 1980, à un « double processus d’alourdissement des contraintes et de fragilisation des individus [qui] génère un mal-être au travail et une marginalisation progressive de nombre de salariés ».

35Dans le monde actuel, le travail n’est plus tant un rapport à la matière et à des machines, mais un rapport à d’autres, salariés, hiérarchie, clients, fournisseurs, réseaux en tous genres. « Ce qui était hier de l’ordre du personnel est aujourd’hui présent comme ressource de l’activité (les compétences des individus) et comme objet des activités (de service) » (Ginsbourger, 2011, 102). Il y a là un changement important, le « personnel » devient central, s’ajoutant au professionnel dans une configuration inédite. Les analystes du travail, jusque dans les années 1980, tendaient à sous-estimer les dimensions interindividuelles des relations dans l’entreprise au profit d’un quasi-monopole de leurs aspects hiérarchiques, comme si rien de décisif ne se jouait en dehors des rapports de classe, de la domination sociale et de l’exploitation économique, elles sont tentées aujourd’hui par l’excès inverse, l’idée que des interactions sans rapports sociaux caractériseraient la vie au travail aujourd’hui. Toujours est-il que, de plus en plus, les difficultés au travail sont vues comme autant d’atteintes à l’intégrité de la personne, comme personnelles et interpersonnelles, et pas seulement comme un problème de travail : on est harcelé, stressé, et non plus seulement exploité ou dominé. Et ceci peut valoir aussi dans les rapports entre salariés, quand par exemple sur une même chaîne de montage, les ouvriers sont tenus comme mutuellement clients et fournisseurs les uns des autres, appelés à entrer dans des relations tendues entre acteurs, là où pouvaient ou pourraient régner la solidarité, l’entraide. Avec une contradiction majeure, mais qui n’embarrasse pas toujours les idéologies du management : en même temps que se renforcent ces logiques d’individuation des problèmes collectifs, il est attendu des salariés qu’ils se vivent solidaires, qu’ils s’inscrivent dans une seule et même culture d’entreprise, renforcée éventuellement par une histoire de l’entreprise. C’est ce que souligne Jérôme Kerviel, le « trader » qui aurait fait perdre des milliards d’euros à la Société Générale (dans un entretien au Journal du Dimanche cité par Vincent de Gaulejac, 2011, 56) : « l’individualisme (au travail) est poussé à son maximum. Et à côté de ça, on vous inculque une culture d’entreprise où on vous dit qu’on est une grande famille ».

36Les thèmes de la souffrance, du stress, de la fatigue, du suicide au travail débouchent sur des discours psychologiques, voire médicaux. Des consultations spécialisées sur la souffrance au travail apparaissent dans certains hôpitaux, les intervenants en « risques psychosociaux » sont nombreux et légitimes. Et quand les problèmes sociaux ne sont pas médicalisés, ils peuvent être judiciarisés, soumis à la police et à la justice.

37Dans le travail aujourd’hui, le management est susceptible d’instrumentaliser les émotions des travailleurs, de jouer sur leur narcissisme, de créer un sentiment de vulnérabilité exacerbé par le chômage. Les dirigeants attendent alors de plus en plus de capacité à communiquer, à créer et faire fonctionner des relations. L’évaluation devient dès lors délicate : comment décider ce qui est l’apport du travailleur, et ce qui procède de l’entreprise ? Il n’y a plus de description des tâches, de prescription précise quant aux tâches à effectuer. Dans le passé, on condamnait la division du travail, aujourd’hui, on parle de diversité ou de diversification. La division du travail, du point de vue des travailleurs, séparait surtout travail qualifié et travail non qualifié, ouvriers à conscience fière et ouvriers à conscience prolétarienne, sauf pour ces deux consciences à s’unir au sein d’un seul et même mouvement social.

38Aujourd’hui, cette distinction robuste, complétée dans les entreprises par des grilles de qualification, laisse la place à un sentiment de dissolution des repères du fait des logiques d’individualisation, qui concernent les salaires, les horaires (variables), les formations, et qui rendent difficile le fonctionnement de collectifs de salariés. On parle du travail de nuit, à la chaîne, du salaire au rendement, de l’exposition à des produits toxiques. Et le discours de l’autonomie vient masquer ce que le travail comporte de coopération ou d’interdépendance. En ce sens, la subjectivité ne doit pas être dissociée des relations et de l’organisation dans lesquelles elle est appelée à jouer. C’est pourquoi la critique que propose Alain Ehrenberg du recours aux notions de « sujet » ou de « subjectivité » fait sens. Alain Ehrenberg est très dur pour les appels à la subjectivité des individus, à qui dans l’entreprise on demande de s’appuyer sur eux-mêmes pour assurer leur travail, ou pour en trouver un. « Appel à la subjectivité, cela signifie une manière d’agir dans le travail comme dans le chômage consistant à s’affirmer, à faire preuve de ces compétences que l’on appelle relationnelles, sociales, psychologiques ou personnelles » (Ehrenberg, 2011, 148). Cela implique l’idée que chaque travailleur est capable de faire preuve de personnalité, de savoir-être et de savoir-faire – ce qui n’est évidemment pas toujours le cas. La subjectivité n’est pas seulement un concept, associé à ceux de sujet, de subjectivation et de dé-subjectivation, permettant de mieux analyser le travail et ses enjeux contemporains. C’est aussi ce sur quoi peuvent s’appuyer les acteurs de manière instrumentale, qu’il s’agisse des managers ou des travailleurs.

39La psychologisation des problèmes du travail le décrit le plus souvent sous l’angle de ses méfaits : flexibilité, report sur les travailleurs des « contraintes de l’incertitude marchande et des exigences de la compétitivité » (Lhuilier, 2006), de l’intensification du travail, une vision plus ou moins unilatérale d’une dégradation constante. Chacun dénonce cette critique, est sommé d’être acteur de sa réussite, chacun en est responsable, tout comme de ses échecs. Du coup prolifèreraient les pathologies du travail. La critique parle ici en termes d’usure et accuse l’individualisation de la gestion des RH, les ressources humaines, des modes de rémunération, des carrières, etc., qui affaiblit les solidarités, défait les repères, et finalement fabrique de la solitude.

40Tout ceci, qui n’est qu’une face des réalités vécues dans le travail, gagne à être conceptualisé, et le concept de dé-subjectivation peut ici s’avérer fort utile (Wieviorka, 2012). Ce concept englobe le rétrécissement des possibilités de valoriser son intelligence, sa créativité, ainsi que l’incapacité pour la personne de se reconnaître dans son activité du fait de son inscription dans des rapports de travail qui la nient ou la détruisent. Le recours au concept de dé-subjectivation vaut mieux que d’accepter la psychologisation, voire la médicalisation des problèmes, qui renvoient à l’image de situations « pathogènes » et proposent de prévenir le stress ou la souffrance au travail par un travail de type psychologique, de la relaxation, ou par un traitement médicamenteux.

41Pour les observateurs les plus critiques, la « révolution managériale » qui « devait réconcilier l’homme et l’entreprise » a « conduit à la lutte des places et au désenchantement » (Lhuilier, 2006, elle a abouti à un mal profond, alors même qu’objectivement, les conditions de travail, l’accès à la consommation, à la santé, à l’éducation se sont améliorés. Ce type de jugement mérite d’être nuancé. Mais toujours est-il que l’heure de l’enthousiasme à propos de la « révolution managériale » est derrière nous, on l’a vu avec les « modes » successives (comme a dit un patron de France Telecom à propos des suicides) du harcèlement, du stress, de la violence.

42La violence, la souffrance et le stress seraient des thématiques en cours d’abandon par les milieux politiques et syndicaux selon Vincent de Gaulejac (2011) au profit, aujourd’hui, de la notion de « risques psycho-sociaux ». Mais pourquoi tenir pour des « risques » des dimensions de la vie sociale qui s’inscrivent aussi nettement dans la réalité des rapports vécus au sein des entreprises et qui relèvent plutôt, comme le suggère Jean-Pierre Durand (2011) du « trouble » causé par la dureté de la vie au travail ?

L’ère de la reconnaissance ?

43Les limites, l’impact négatif ou les difficultés de la « révolution managériale », les processus qui font que l’on parle aujourd’hui de « risques psycho-sociaux » ne donnent qu’une image très partielle de l’expérience vécue du travail ; mais ils poussent tous ceux qu’y intéressent ou sont concernés à réfléchir, et à envisager de nouvelles tentatives pour y répondre.

44La piste la plus stimulante n’est-elle pas donnée par les efforts pour promouvoir une notion qui retrouve un nouveau souffle : la notion de « reconnaissance » ?

  • 4 Cf. également Guéguen & Malochet (2012).

45La reconnaissance est en effet un thème ancien, qui nous vient de Hegel et aboutit aujourd’hui à Charles Taylor et Axel Honneth4. Cette catégorie, en particulier chez Axel Honneth, peut venir alors comme avaler toute la vie collective, pour être présentée comme un principe central de toute vie sociale, la société, dans cette perspective, étant fondée sur les luttes pour la reconnaissance, et contre son contraire : ne pas être reconnu dans son humanité, ou dans son apport, c’est être méprisé. Ramenée au travail, la reconnaissance signifie que si je m’implique dans mon travail, c’est qu’il fait sens, et s’il fait sens, que je peux légitimement vouloir que ce soit reconnu. Sinon, mon travail me dégoûte, je ne suis pas respecté.

46Avec le couple risques psycho-sociaux/reconnaissance, nous entrons dans une nouvelle phase de l’ère du management et sortons de la « révolution managériale », même si des éléments qui en relèvent perdurent, mêlés à des formes encore plus anciennes d’organisation. Ainsi, nous ne sommes plus à l’ère du taylorisme, même si celui-ci est loin d’avoir disparu, parfois dans sa pureté et sa dureté, pour être plus souvent imbriqué dans des modèles hybrides où se joue une sorte de rationalisation subjectivisée du travail. Et les dirigeants croient moins que dans un passé récent aux vertus du management participatif.

47Le terme de reconnaissance ne pourrait-il pas fédérer ou intégrer les attentes des salariés, d’un côté, et les capacités de l’entreprise et de la société à les traiter, d’un autre côté ?

48Dans cette perspective, un travailleur peut vouloir une reconnaissance professionnelle – son travail mobilise des compétences qui doivent être reconnues, il veut un contrat stable, refuse le travail illégal, et attend une rémunération en rapport. Il peut aussi exiger une reconnaissance sociale – son travail est utile à la société, ou à l’entreprise, et mérite le respect, il veut être considéré, pris en considération.

49Plus précisément, il peut s’agir :

  • de reconnaissance de l’activité, de l’investissement des travailleurs dans leur travail (un thème central si l’on en croit une enquête de la CFDT menée auprès de 12 936 salariés en 2011), de la pénibilité de leur tâche, des résultats, des performances. Quel est le contenu du travail, et pas seulement la compétence mobilisée, qui mérite d’être reconnu ? La rémunération est-elle juste ? La charge de travail, le temps mis à le réaliser sont-ils reconnus ?

  • de reconnaissance d’un droit à évoluer, à changer soi-même, à se développer, qu’il s’agisse de promotion, de formation tout au long de la vie, de développement des compétences, d’acquisition de nouvelles. D’un droit, aussi, à ce que soient reconnues des demandes d’autonomie, de liberté, d’implication plus grande, de prise de risque, d’intérêt dans ce qui est réalisé – un droit qui correspond à une envie de s’investir évoluant dans le temps (les plus âgés éprouvent moins cette envie). Et en même temps, que soient reconnus les difficultés, le besoin de protection, de sécurité.

  • de reconnaissance du caractère relationnel du travail : avec la hiérarchie, les collègues au-dessus et en dessous, avec les clients, les partenaires, les fournisseurs. Le travailleur, ici, attend de l’écoute, du respect, et de pouvoir lui-même en offrir. C’est d’ailleurs pourquoi ceux qui travaillent en relation avec la clientèle se plaignent souvent moins de leurs conditions générales de travail que d’autres, qui en sont coupés. Mais comment apprécier, évaluer, sanctionner, imputer une responsabilité dans les conditions actuelles où on ne peut plus comme avant quantifier, trouver des catégories, des indicateurs chiffrés, quand la compétence est fonction de ce qui se passe dans des situations changeantes et diversifiées, quand le salarié est sommé de se réaliser par rapport à soi-même, de se révéler à soi-même ? La demande de reconnaissance, quand elle joue sur le narcissisme (de Gaulejac, 2011) n’a plus rien à voir avec l’entreprise, ou la société, car elle opère uniquement dans un dialogue de soi à soi – ce qui est la négation de la dimension relationnelle de la reconnaissance attendue au travail.

  • de reconnaissance d’une individualité, qui peut s’inscrire dans la référence à une identité collective, et qui déborde le travail et l’entreprise : pour un provincial, par exemple, il est dur de travailler à Paris ; pour une femme, il peut être difficile de vouloir être traitée de façon égalitaire, et en même temps en tenant compte du fait qu’elle élève des enfants ; pour un croyant, il n’est pas toujours facile d’exercer pleinement sa foi tout en étant traité comme les autres salariés. Être reconnu dans son travail, ce n’est pas l’être par ailleurs, dans la solitude personnelle éventuelle d’une vie solitaire, ou dans une vie familiale devenue impossible, alors qu’il est exigé des horaires flexibles, imposé une mobilité géographique, ou qu’il faut emporter du travail à la maison, être joignable en vacances… Une politique de reconnaissance doit intégrer la capacité, pour chacun, d’organiser son existence – transport, loisir, sociabilité, vie familiale, projet de vie, projection vers l’avenir.

  • 5 Cf. Certaines des discussions présentées dans l’ouvrage dirigé par Alain Caillé (2007).

50Les demandes dites de reconnaissance comportent une forte singularité, qui varie d’une personne à une autre, et pour une même personne d’un moment à un autre. Le management qui souhaite les entendre doit apprendre à personnaliser ses réponses, sans pour autant perdre de vue la nécessité qu’il y a à prendre en considération des ensembles plus ou moins larges. De même le syndicalisme, pour survivre, doit être capable de porter des demandes qui sont à ce point individualisées. En ce sens, la reconnaissance n’est pas seulement une question abstraite, générale, et qui devient dès lors un concept peu opératoire de philosophie sociale, éventuellement complété par l’accent mis sur l’intersubjectivité, comme chez Axel Honneth5. Mais s’agit-il d’un nouveau discours managérial, d’une rhétorique accompagnant les transformations de l’organisation du travail sur fond de poussée généralisée de l’individualisme, ou d’un concept sociologique renouvelé qui inscrit l’analyse dans celle des rapports sociaux concrets ? Pour passer de l’un à l’autre, de l’idéologie patronale ou managériale à la catégorie sociologique, d’importantes conditions doivent être remplies. La première est de penser la reconnaissance en termes relationnels assurant la mise en relation des deux univers, les économistes diraient : de demandes, et d’offres. Certes, toutes les attentes ne se résolvent pas nécessairement par de la reconnaissance, et toutes les offres possibles pas davantage. Mais ce concept pourrait apporter un système de repères dont nous sommes orphelins depuis l’épuisement du mouvement ouvrier et la sortie de l’ère industrielle classique. Cela implique d’éviter de l’essentialiser et d’associer la reconnaissance à l’idée de relation, de donner un sens relationnel et non pas fusionnel à l’expérience nécessairement conflictuelle du travail et au traitement politique ou managérial de ce qu’elle implique.

51Pour qu’un tel concept fasse sens, il convient de penser l’espace de son application : pour les travailleurs les plus démunis, les précaires, les « smicards », le plus urgent est certainement à formuler en termes de revenu, de salaire décent, ou de sécurité minimale d’emploi.

52La reconnaissance, si on veut lui donner une portée et un contenu précis, ne peut venir qu’au fil de transformations nécessairement conflictuelles, de négociations, de débats, de tensions dans lesquelles se dessinent de véritables jeux d’acteurs.

53Est-il concevable de proposer des dispositifs permettant de concrétiser des exigences ou des attentes de reconnaissance sur un mode relationnel ? Il ne suffit pas d’en appeler aux managers, et de les inviter à y être sensibles. Cela pourrait impliquer de démultiplier les initiatives où salariés et management débattent non pas tant du travail, de son organisation, que de son sens et de sa reconnaissance. Cela pourrait passer notamment par diverses politiques : de formation continue, tout au long de la vie, de recrutement, de rémunération conjuguant prise en compte des performances individuelles et collectives, par une réelle stabilité dans l’emploi, ou par des garanties qui peuvent être apportées par l’entreprise, ou plus largement, comme dans la « flexibilité » scandinave tant vantée. Cela pourrait aussi certainement passer par des innovations du côté syndical. La « reconnaissance » dans le discours actuel renvoie très directement à l’individualisme et à sa poussée, et donc à des logiques d’individuation. Elle ne répond pas telle quelle aux capacités du syndicalisme contemporain car on constate que plus les salariés formulent eux-mêmes des attentes ou des demandes en termes de reconnaissance, moins ils se tournent, dans l’ensemble, vers les syndicats. La question d’une « reconnaissance » susceptible d’animer l’action collective mérite d’être posée.

Conclusion

54André Gorz l’a très bien dit : « nous vivons l’extinction d’un mode spécifique d’appartenance sociale et d’un type spécifique de société : celle que Michel Aglietta a appelée ‘société salariale’ et Hannah Arendt ‘société du travail’ » (1998, 30-39). Et il précise que ce qui disparaît, à ses yeux, c’est « le travail abstrait, le travail en soi, mesurable, quantifiable, détachable de la personne qui le ‘fournit’, susceptible d’être acheté et vendu sur le ‘marché du travail’, bref c’est le travail monnayable ou travail-marchandise qui a été inventé et imposé de force et à grand-peine par le capitalisme manufacturier à partir de la fin du xviiie siècle » (Gorz, 1998, 30). Ce qui, au-delà d’autres discussions sur la nature exacte du travail qui disparaît, renvoie à une idée essentielle : on ne peut pas réduire la question du travail au lieu où il s’exerce, l’entreprise, et aux rapports qui se jouent en son sein, c’est une question de société, une question qui impose d’être capable de monter en généralité – sans pour autant perdre de vue les rapports de travail, et le lieu où ils s’exercent, l’entreprise.

55À l’ère classique, le travail intégrait la société sur un mode conflictuel. Sur un antagonisme de classe n’interdisant pas la négociation, la recherche d’un compromis social, une certaine régulation. Ce qui a disparu, c’est cette intégration paradoxale, puisque opérant sur le mode de la division et du conflit. Après la tentative des années 1980 et 1990 de promouvoir un mélange de brutalité néo-libérale et d’appel à l’entreprise unifiée, s’ébauche une nouvelle configuration. Il y a d’un côté les exclus purs et simples, laissés-pour-compte du changement, sans emploi, aux ressources qui ne proviennent plus du travail. Il y a ensuite ce monde ouvrier devenu invisible, pauvres qui travaillent sans avoir la possibilité de se reconnaître dans un conflit de classe, ignorés de la politique sauf à être sensibles aux sirènes du Front national, éloignés des villes et même des fameuses « banlieues ». Et dans l’entreprise, tous ceux pour qui, malgré les discours managériaux sur la participation, la réalité est dominée, non plus par l’exploitation, le prélèvement de la plus-value, mais pour les uns par une mise en cause de l’intégrité physique et morale, l’incertitude, l’insécurité, mais pour d’autres, aussi, le sentiment de l’autoréalisation, ou de sa possibilité à travers des mécanismes de reconnaissance.

56Dans le passé, à l’ère industrielle classique, il était possible, avec le mouvement ouvrier, d’intégrer dans une même conscience et dans une même action des significations limitées et une visée historique ou politique générale. Aujourd’hui, les attentes liées au travail semblent bien éloignées de pouvoir s’élever au niveau de l’historicité, de prétendre peser sur les orientations générales de la vie collective. Mais peut-être faut-il accepter l’idée que l’historicité elle-même a changé. Qu’elle n’est plus en haut, mais en bas, qu’elle n’est plus ce qu’il s’agit de contrôler, les grandes orientations de la société, mais ce qu’il s’agit de maîtriser, la capacité de chacun de construire son expérience. Ce qui ne règle pas la question importante, de savoir s’il peut ou non y avoir un lien entre des préoccupations limitées, et des enjeux de société, mais permet de reposer ou de formuler cette question.

57Parler de reconnaissance, et tenter d’en construire un concept, c’est se donner les moyens de penser la sortie de la nouvelle organisation des années 80-90 et d’affronter ce avec quoi elle fait couple : la souffrance, le stress, le malaise, la fatigue de soi, la peur, etc. Cela implique de renouer avec l’idée d’une montée en généralité, d’un lien entre le travail que chacun fait et les besoins généraux de la société, de conjuguer l’idée d’une utilité sociale du travail, pour la société, d’une nécessité, pour l’entreprise, et d’une autoréalisation personnelle, pour les travailleurs. Et donc de montrer qu’il est possible avec cette catégorie de s’élever au-dessus des problèmes internes à l’entreprise, tout en les traitant, et de tenir compte de la pénétration en son sein de thèmes sociétaux ou culturels qu’elle ne sait pas très bien traiter.

58À l’ère industrielle, le travail était au cœur d’une relation forte, structurée, conflictuelle qui non seulement allait jusqu’à concerner les orientations les plus générales de la vie collective, mais qui aussi mettait clairement face à face des acteurs nettement identifiés : le mouvement ouvrier, d’un côté, les maîtres du travail de l’autre. Cette relation s’est en grande partie décomposée. L’adversaire est devenu plus éloigné, moins nettement défini. Dans les entreprises, la domination a été transformée par le management participatif, par l’idée qu’il n’y a pas un conflit majeur mais une capacité d’avancer tous ensemble grâce à une culture commune. Et le poids croissant du capitalisme financier imposant sa loi sur l’entreprise et son management n’a pu qu’affaiblir encore plus cette image d’un rapport conflictuel ancré sur le lieu de travail et opposant ceux qui l’organisent à ceux qui sont dominés. Du coup, dans l’entreprise, les repères qu’offrait ce conflit se dissolvent, les acteurs dominés, fragilisés, ont le sentiment d’une perte de sens, faute de principe de conflictualité. Reconstituer des relations entre acteurs pourrait passer par des politiques de reconnaissance jouant à plusieurs niveaux, dans l’entreprise, dans la société, sous forme professionnelle et de respect de la personne.

59Mettre ou remettre le travail et son sens au cœur de la réflexion et du débat public ne peut se faire que par le bas, à partir d’attentes et de demandes individualisées, en s’intéressant à la subjectivité singulière des individus, sans tenter de renouer artificiellement avec la tradition des « grands récits », mais sans perdre de vue pour autant les conditions plus générales de la vie sociale.

60Pour que l’intérêt pour la reconnaissance ne se solde pas par une mode nécessairement éphémère ou sous la forme d’une nouvelle idéologie managériale, il faut que l’adjectif « relationnel » l’accompagne, lestant le mot d’une charge de conflictualité, de l’idée de tensions insolubles mais en permanence institutionnalisables et négociables, ce qui n’est pas la même chose que la fusion qui assimile pleinement les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés ; ceux de la société et ceux des travailleurs dans l’utopie d’une coexistence harmonieuse – ce qui n’existera jamais. Il faut, côté dominant ou managérial, des acteurs qui puissent entendre et mettre en œuvre cette perspective, au lieu du déni, de l’occultation de la violence qui règne trop souvent dans les entreprises, du refus d’écouter la souffrance, ou du souci de la médicaliser, de l’anesthésier, et surtout de la renvoyer aux salariés, qui seraient responsables, et eux seuls, de leur mal-être. Il y faut de la reconnaissance mutuelle, et donc de la confiance : les salariés sont des sujets, les managers aussi, et chacun doit admettre qu’il n’est possible d’être sujet soi-même qu’en tenant autrui comme sujet. Il y faut l’esprit de la justice sociale et de la démocratie au service de la relation de reconnaissance.

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Bibliographie

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Notes

1 L’un et l’autre ont utilisé l’expression dès la fin des années 1960.

2 Cf. les analyses stimulantes de Jean-Pierre Durand (2004).

3 Cf. également Valeyre (2011, 17-22) sur qui nous nous appuyons dans ce paragraphe.

4 Cf. également Guéguen & Malochet (2012).

5 Cf. Certaines des discussions présentées dans l’ouvrage dirigé par Alain Caillé (2007).

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Pour citer cet article

Référence électronique

Michel Wieviorka, « Le travail aujourd’hui. L’hypothèse de la reconnaissance », La nouvelle revue du travail [En ligne], 2 | 2013, mis en ligne le 30 mars 2013, consulté le 28 juillet 2016. URL : http://nrt.revues.org/687 ; DOI : 10.4000/nrt.687

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Auteur

Michel Wieviorka

CADIS EHESS/CNRS, administrateur de la FMSH

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