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Recensions et notes critiques

Daniel Mercure & Mircea Vultur, La signification du travail. Nouveau modèle productif et ethos du travail au Québec

Vincent de Gaulejac
Référence(s) :

Daniel Mercure et Mircea Vultur, La signification du travail. Nouveau modèle productif et ethos du travail au Québec, Laval, PUL, 2012, 304 p.

Texte intégral

1Dans cet ouvrage, les auteurs, deux sociologues québécois, analysent à partir de l’exemple du Québec l’émergence d’un nouveau modèle productif et les valeurs qui lui sont attachées. Ils montrent les liens entre ce nouveau modèle et l’esprit libéral contemporain marqué par la domination du marché, la montée de l’individualisme, l’injonction à la réalisation de soi-même. Ils décrivent les nouvelles pratiques de gestion qui remodèlent l’univers du travail dans les entreprises pour promouvoir la flexibilité, l’implication subjective des travailleurs, l’autonomie contrôlée, la responsabilisation des salariés, les organisations en réseaux, la promotion de l’avancement au mérite individuel… C’est tout l’ethos du travail qui est aujourd’hui transformé, c’est-à-dire l’ensemble des valeurs, des attitudes, des croyances et des habitus (manières de faire et de penser) dans le rapport au travail. L’ouvrage analyse en profondeur (grâce à des enquêtes statistiques) et dans des secteurs productifs différents, la hiérarchie des valeurs de la population active, les attitudes des travailleurs à l’égard de ces nouvelles normes managériales et le degré d’adhésion à ces normes.

2L’étude confirme l’importance du travail dans notre société. Loin d’être une valeur en voie de disparition, 75 % des québécois considèrent que le travail est une des valeurs les plus importantes de leur vie alors que seulement 2 % le considèrent parmi les valeurs les moins importantes. L’attachement à l’efficacité de leur entreprise est particulièrement significatif puisqu’il concerne 90 % d’entre eux. Par ailleurs, 80 % d’entre eux accepteraient un travail peu intéressant plutôt que de dépendre des prestations sociales. Leur préoccupation essentielle est de trouver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. L’étude montre des différences quant au rapport au travail et à sa place dans la structuration de la vie et de l’identité selon la nature du travail. Cet impact du travail sur la vie et l’identité est particulièrement élevé chez les cadres supérieurs.

3Globalement, l’étude montre une adhésion aux normes du modèle managérial, aux objectifs de flexibilité, d’efficacité, d’adaptabilité, de mobilité, d’avancement au mérite, de responsabilisation sur les résultats, de compétitivité, à condition que l’harmonie entre le travail et le hors travail soit assurée. Cette adhésion est évidemment plus forte chez ceux qui bénéficient de reconnaissance et arrivent à concilier la sécurité et la flexibilité. Les autres, ceux qui vivent dans la précarité et n’ont pas beaucoup de supports pour affronter la lutte des places, sont plus réservés vis-à-vis de la nouvelle idéologie managériale.

4Les auteurs concluent en affirmant :

Loin d’entrer en contradiction avec les exigences culturelles propres aux pratiques managériales novatrices, les divers traits culturels évoqués entretiennent plutôt un rapport d’« affinités électives » avec le nouvel esprit libéral… À notre sens, il n’est pas exagéré de soutenir que la quête d’une plus grande réalisation de soi, d’authenticité et d’autodétermination est en accord avec l’esprit libéral contemporain et le modèle de travail le plus susceptible de favoriser un meilleur rendement économique. » (p. 255).

5L’individu entrepreneur de sa vie serait une valeur partagée signifiant une intériorisation massive des théories du capital humain et de l’idéologie des ressources humaines : le moi de chaque individu est devenu un capital qu’il se doit de faire fructifier (Gaulejac, 2009). Les travailleurs québécois seraient donc en phase avec le modèle productif contemporain et le nouvel esprit du capitalisme (Boltanski & Chiapello, 1999).

6Ces conclusions sont-elles encore d’actualité après les crises qui, depuis 2008, ont relativisé la présomption d’efficacité de ce nouveau modèle productif ? Il faudrait réactualiser les résultats dans la mesure où l’étude de terrain a été menée avant. Sont-elles spécifiques au contexte Nord-américain, qui serait plus perméable aux sirènes du capitalisme et de l’idéologie libérale, alors que la France et l’Europe du Sud, sont plus marquées par une tradition de contestation syndicale plus politisée. Il serait intéressant de réaliser une enquête similaire dans différents pays pour répondre à cette question. On peut penser, en effet, que les crises financières successives, la récession économique qui se dessine, le durcissement des rapports entre le capital et le travail, provoquent une adhésion de plus en plus limitée aux valeurs du management hypermoderne.

7Mais au-delà de ces questions, l’ouvrage de Daniel Mercure et Mircea Vultur ouvre un débat épistémologique au sein de la sociologie du travail. Comment, en effet, saisir la complexité des enjeux sur la signification du travail à l’heure de la globalisation et de l’hypermodernité ?

8Plusieurs études ont montré en quoi le management issu des entreprises multinationales hypermodernes avait pour caractéristique principale de produire l’adhésion des employés en proposant une culture de la haute performance, des valeurs de développement personnel, en favorisant l’identification aux objectifs de l’entreprise par un contrat narcissique, de telle façon que les salariés assimilent réussite personnelle et réussite de l’entreprise (le fameux « gagnant-gagnant ») (Pagès et alii, 1979). Ces études ont décrit comment l’entreprise développait un système « sociopsychique » qui favorisait l’idéalisation des valeurs proposées par l’organisation et l’intériorisation par les travailleurs des exigences de l’entreprise, en particulier par la captation de leur idéal du moi (Aubert & Gaulejac, 1991). Mais cette adhésion aux valeurs de l’entreprise n’est qu’une adhésion de façade qui produit des personnalités « as if ». Une partie du moi adhère, alors que l’autre, plus ou moins refoulée, refuse cette adhésion. C’est particulièrement net chez les cadres. Chez eux, le clivage est devenu une des caractéristiques majeures de la personnalité. Ce clivage tend à devenir le dénominateur commun du salariat. Le rapport au travail, dans les entreprises privées, comme dans les entreprises publiques qui mettent en place le New management, est marqué par des contradictions permanentes. La typologie proposée par les auteurs à partir d’ethos différenciés n’arrive pas à rendre compte de l’intrication des registres à l’œuvre dans le rapport au travail.

9Comme Janus, le travail a deux visages, d’un côté la contrainte, l’exploitation la souffrance, de l’autre la réalisation de soi-même, le développement personnel et la réussite. Comme j’ai cherché à le montrer dans Travail. Les raisons de la colère (2011), cette dualité contradictoire est l’expression de la multidimensionalité du travail :

  • Il représente une activité, qui nécessite un certain savoir-faire à travers lequel s’accomplit une tâche plus ou moins valorisante et se fabrique une œuvre plus ou moins durable.

  • Il apporte des avantages en nature et financiers qui offrent des moyens de subsistance et qui mesurent la valeur du travail effectué en termes d’avoir. Ce que l’on reçoit, en particulier en termes de rémunération, est une composante essentielle du travail. Ces rétributions peuvent êtres également symboliques, ce qui ne veut pas dire sans valeur.

  • Enfin, le travail confère une identité. Il est au fondement de l’existence sociale, en termes d’insertion comme d’intégration. Il spécifie l’être social de chaque individu au regard de sa place dans la société. Il est un facteur de développement personnel et de construction de soi, donc un élément essentiel de l’être de l’homme.

10La crise du travail touche tous ces registres, le faire, l’avoir et l’être. Le mal-être au travail est, à ce titre, un symptôme. Il est la conséquence d’un déficit de reconnaissance sur les trois plans : une activité dévalorisée, non reconnue, ou qui perd son sens ; des rétributions qui ne sont pas ou plus à la hauteur des contributions attendues ; une vulnérabilité identitaire qui provoque un manque à être, un conflit entre les aspirations existentielles et leurs réalisations, une rupture interne entre le moi et l’idéal du moi qui fragilise les assises narcissiques. Le travail est un facteur de production créateur de richesse pour soi et pour la société, dans le registre du faire, un élément central pour avoir des moyens de subsistance et accéder à la protection sociale, dans le registre de l’avoir, une des voies pour exister, se développer et s’accomplir, dans le registre de l’être. Ces dimensions sont à la fois complémentaires et contradictoires.

11Marx avait bien mis en évidence la dualité irréductible du travail comme support de l’émancipation et comme facteur d’aliénation. Il convient donc de mieux comprendre les dynamiques contradictoires qui traversent le rapport au travail aujourd’hui. S’il est un motif de souffrance, il est aussi un vecteur potentiel de plaisir. S’il est porteur d’aliénation, il est également possiblement un moyen de réalisation de soi-même. Il est fondateur de l’existence sociale, par les droits et la protection qu’il génère, et facteur d’insécurité puisque la perte d’emploi est un drame qui peut prendre la forme d’une « mort sociale » – avant la mort tout court. La peur de perdre son emploi est un facteur d’insécurité important. Perte d’emploi, perte de soi, écrit Danièle Linhart à ce propos (Linhart, 2002). Le contrat de travail implique la subordination, mais il est aussi un élément essentiel de l’autonomie. Le travail reste une valeur importante et sa place est centrale dans la vie comme lieu d’épanouissement, comme vecteur de socialisation, comme moyen de subsistance, comme plaisir de la rencontre, comme lieu de développement personnel. Il est un élément d’étayage qui fonde la confiance en soi et en même temps il suscite une dépendance intellectuelle et affective qui peut saper l’estime de soi. La plainte de ne pas recevoir suffisamment de reconnaissance est le revers d’une attente forte de tout ce que le travail peut apporter.

12Cette complexité du rapport au travail conduit à remettre en question les clivages disciplinaires et les méthodes d’enquêtes. Comment en effet saisir les ambivalences et les paradoxes dans le rapport au travail sans explorer les processus sociopsychiques qui relient d’un côté les pratiques managériales, les outils de gestion, les formes d’organisations, les normes et les valeurs favorables à la stakeholder value et, de l’autre, les processus d’intériorisation, d’identification, d’idéalisation, d’adhésion consciente et inconsciente. La méthodologie des questionnaires est-elle propice pour explorer la nature de l’adhésion, les modalités de l’intériorisation des valeurs, la nature de la mobilisation psychique pour répondre aux attentes de l’entreprise, les mécanismes de défenses mis en œuvre pour supporter les tensions produites par la culture de la haute performance. Nos investigations sur le terrain montre que tous les salariés, du cadre supérieur à l’agent d’exécution, sont toujours ambivalents face à ces nouvelles pratiques managériales qui fonctionnent sur un mode paradoxal en couplant le plaisir et l’angoisse, l’autonomie et le contrôle, l’exigence du toujours plus, la reconnaissance et le rejet, les gratifications positives et les sanctions, la liberté enserrée dans un univers prescriptif, la normalisation de l’idéal, la culture de l’urgence, la responsabilisation normalisée… Dans ce contexte, la signification du travail devient multidimensionnelle et confuse parce qu’elle touche des enjeux économiques, culturels, sociaux, organisationnels, identitaires, idéologiques, affectifs, émotionnels, conscients et inconscients.

13La montée des risques psychosociaux, en France et dans le monde, est le symptôme d’une crise profonde du rapport au travail que l’on observe dans toutes les entreprises, privées et publiques qui mettent en œuvre ces nouvelles normes managériales. Les effets sont sans doute différents en France et au Québec, mais les signes du mal-être sont bien repérables : épuisement professionnel, burn out, stress, sentiment de harcèlement, dépression, tentatives de suicide, perte de sens… Le vécu du travail change en profondeur. Les salariés n’ont pas toujours la possibilité d’exprimer leur mal-être. C’est donc à nous, chercheurs spécialistes du travail, de les aider à trouver les mots pour le dire, afin que la signification du travail s’exprime au plus près de leur vécu. L’enquête par voie de questionnaire privilégiée par Daniel Mercure et Mircéa Vultur propose une approche plus conforme aux standards nord américains, qui doivent être étayés sur des données « objectives ». C’est sans doute cette complémentarité qui est à cultiver.

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Bibliographie

Aubert Nicole & Vincent de Gaulejac (2007), Le Coût de l’excellence, Paris, Le Seuil.

Boltanski Luc & Ève Chiapello (1999), Le Nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard.

Gaulejac Vincent (de) (2009), La Société malade de la gestion. Idéologie gestionnaire, pouvoir managérial et harcèlement social, Paris, Points.

Gaulejac Vincent (de) (2011), Travail, les raisons de la colère, Paris, Le Seuil.

Linhart Danièle (2002), Perte d’emploi, perte de soi, Toulouse, Erès.

Pagès Max, Michel Bonetti, Vincent de Gaulejac & Daniel Descendre (1999), L’Emprise de l’organisation, DDB.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Vincent de Gaulejac, « Daniel Mercure & Mircea Vultur, La signification du travail. Nouveau modèle productif et ethos du travail au Québec », La nouvelle revue du travail [En ligne], 2 | 2013, mis en ligne le 30 mars 2012, consulté le 27 juin 2017. URL : http://nrt.revues.org/904

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Auteur

Vincent de Gaulejac

Laboratoire de Changement Social, Université Paris Diderot

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Droits d’auteur

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