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Les générations au travail : des cultures différentes ou un collectif qui se méconnaît ? Le cas des techniciens d’Edf

Generations at work: different cultures or a community unknown to itself? The example of Edf technicians
Las generaciones y el trabajo: ¿culturas distintas o un colectivo que se desconoce a sí mismo? El caso de los técnicos de Edf
Jérémie Rosanvallon

Résumés

Départs massifs en retraite, arrivée de jeunes salariés supposément dotés d’une culture spécifique, la succession des générations semble aujourd’hui posée de façon de plus en plus problématique dans les entreprises. Mais au-delà des discours médiatiques et managériaux, quel sens et quel crédit faut-il donner à leur opposition ? Plus encore, jusqu’où l’analyse en termes générationnels est-elle justifiée ? Au travers du cas des techniciens d’Edf, cet article propose de montrer que l’opposition des générations trouve parfois moins sa source dans une divergence culturelle réelle que dans l’évolution de l’entreprise et des conditions d’échange entre les individus. Si on peut effectivement distinguer des groupes générationnels, ils sont plus le produit des interactions entre collègues et des évolutions du métier que de caractéristiques propres aux individus. Interrogés au moment de l’ouverture des marchés de l’électricité à la concurrence, les techniciens d’Edf les plus âgés pointaient du doigt l’écart culturel et professionnel qui les séparait des jeunes. Ils n’avaient, selon eux, pas été formés à la même école, ne partageaient pas les mêmes valeurs et le même attachement à l’entreprise. L’enquête révèle cependant que les « jeunes » n’étaient pas si éloignés des « anciens » qu’il n’y paraissait. Derrière la mise à l’index des « jeunes », les techniciens dénonçaient surtout les transformations de l’entreprise et les associaient aux nouveaux arrivants. Cet amalgame tire d’abord sa source du fait que les « jeunes » représentaient un groupe clairement identifié, en raison d’une vague de recrutements, presque concomitante des annonces relatives à l’ouverture des marchés à la concurrence. Il provient aussi du fait que les conditions concrètes d’échanges entre techniciens ont progressivement évolué et les ont conduits à être de plus en plus isolés les uns des autres. Les anciens ne connaissent plus les nouveaux et sont ainsi plus enclins à en avoir une représentation déformée.

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Texte intégral

1Les organisations du travail, entreprises, associations, administrations etc., semblent aujourd’hui traversées par la question générationnelle avec une force particulière. Bien évidemment, les générations s’y sont toujours succédé, pas nécessairement de manière pacifiée, il n’y a là rien de nouveau. Mais il semble que nous assistions, dans la période actuelle, à une multiplication des discours médiatiques et managériaux allant dans ce sens (Delay, 2008a). On observe notamment une caractérisation croissante des générations ayant chacune leurs traits spécifiques. On parle alors de la génération X puis Y (parfois appelée génération C), avant de se préparer à l’arrivée de la Z, chacune étant supposée être porteuse d’attentes, de valeurs, de codes, de cultures qui lui sont propres et leur arrivée pouvant être louée ou redoutée (voir par exemple : Mahoney, 2009 ; Kimberly, 2009). Notre propos n’est pas de nourrir la polémique autour de ces différentes « classifications », mais plutôt de revenir sur la signification et la portée de telles oppositions. De nombreux travaux sociologiques (notamment Delay, 2008b) voire psychologiques (Pralong, 2010) ont déjà montré qu’il était difficile de distinguer des traits réellement propres à chaque génération et de les réifier en types quasiment naturalisés, ce qui n’exclut pas que des groupes générationnels existent et que leurs rapports soient parfois difficiles (Delay & Huyez-Levrat, 2006).

2L’approche en termes de générations tient une place importante dans l’analyse des rapports sociaux au travail (Dubar, 2000). Une première approche peut consister à définir les générations avant tout en fonction de l’âge et de l’ancienneté. Il peut alors s’agir de transférer un capital (Mathieu-Fritz, 2006) ou de faire bénéficier d’un réseau de relations (Wagner, 2004) par exemple. Plus souvent, les générations se définissent par l’appartenance à une cohorte (Mannheim, 1928) à laquelle sont associées des caractéristiques spécifiques qui peuvent être le fruit de leur histoire ou d’effets de contexte. Les jeunes peuvent ainsi être porteurs de nouvelles compétences déstabilisant les échelles de reconnaissance (Moatty, 2004), ou de valeurs qui les éloignent de l’engagement syndical (Boltanski & Chiapello, 1999). Le contexte économique dans lequel ils évoluent peut aussi les conduire à développer des comportements spécifiques sur le marché du travail et les amène parfois à mieux accepter les évolutions des organisations du travail (Pialoux, Weber & Beaud, 1991).

3Dans toutes ces approches, les caractéristiques propres aux individus d’une génération se définissent ainsi dans l’évolution d’une cohorte donnée, dans un environnement donné. Les générations sont alors prises comme données en soi. Mais si générations il y a, c’est aussi dans le regard des individus et non uniquement du sociologue. Les analyses de Louis Chauvel (1998), tendent ainsi à resituer les représentations des générations les unes par rapport aux autres. Bien avant, Hughes (1958) avait décrit la socialisation professionnelle comme un processus d’identification, pour bien signifier que les rapports des groupes entre eux s’inscrivent dans des processus interactifs. Les « formes identitaires » que Dubar (1992) décrit sont elles-mêmes produites dans les relations entre les salariés, leurs pairs et l’entreprise.

4Plusieurs travaux ont ainsi montré que les générations étaient une construction sociale au sein de l’entreprise, et qu’elles cristallisaient des oppositions ou des évolutions qui avaient peu à voir avec les caractéristiques d’une cohorte en tant que telles. Il peut s’agir de stratégies managériales visant à promouvoir un nouveau type de cadres (Alber, 2011), de réorganisations ayant pour conséquence de remettre en cause la hiérarchie des compétences (Delay, 2008a) ou la définition des postes (Flamant, 2005).

  • 1 Au moment de l'enquête, il s'agissait plus précisément d'Edf-Gdf. Par commodité, et selon l'usage r (...)

5Notre contribution se place dans la continuité de ces derniers travaux. Sans nier que des groupes générationnels puissent avoir des caractéristiques qui leur sont propres, au moins en tendance, il nous semble important de les appréhender également comme des constructions sociales qui se forgent au sein de l’entreprise. Plus précisément, nous montrons, à partir de l’exemple des techniciens d’Edf1, que les générations s’opposent moins parce qu’elles sont porteuses de valeurs divergentes que parce que les échanges entre collègues, notamment de générations différentes sont de moins en moins possibles.

6Interrogés peu avant l’ouverture des marchés de l’électricité et du gaz à la concurrence (en 2007), les anciens techniciens reprochent aux jeunes d’épouser le vent de libéralisation qui semble souffler sur l’entreprise. L’opposition entre jeunes et anciens ne rend pas compte d’un écart culturel intrinsèque aux générations, mais du fait que les anciens construisent une figure stéréotypée des « jeunes », s’appuyant sur les écarts d’âge et d’ancienneté, leur reprochant leur faible attachement à l’entreprise, au travail et à ses valeurs. Ce discours tire sa source des craintes associées aux transformations de l’entreprise et découle aussi du fait que les anciens ont de moins en moins d’occasions de travailler et de discuter avec les nouveaux venus. La faiblesse des interactions entre les groupes apparaît alors comme un facteur explicatif clef, tout comme le fait que de simples écarts d’âge conduisent les salariés à réagir différemment aux évolutions de l’entreprise. Alors que ce sont les collectifs et le métier dans l’ensemble qui connaissent des difficultés, celles-ci restent interprétées sur un mode générationnel.

7Notons d’emblée que le terme de « collectif » doit être abordé avec précaution. En effet, les techniciens dont il est question ne travaillent collectivement que dans de rares occasions, la plupart du temps leur travail est solitaire (voir l’encadré ci-dessous). Littéralement, ils constituent plutôt un groupe d’individus exerçant le même métier. Ceci étant dit, ils ne sont pas totalement isolés les uns des autres, il existe toujours des moments d’échange (notamment en début ou en fin de journée), ils peuvent aussi intervenir a posteriori sur le travail de leurs collègues. De plus, les techniciens mettent souvent en avant l’importance de leurs relations dans leur vie professionnelle et même sociale, même si c’est parfois pour en regretter le déclin. Le « collectif » se situe ici entre le collectif de travail et le collectif de métier.

Terrain d’enquête et méthodes

  • 2 L'enquête a été réalisée en collaboration avec trois chercheurs du Laboratoire Techniques, Territoi (...)

Le matériau a été recueilli lors d’une enquête qualitative menée à l’automne 20032 chez Edf-Gdf. L’entreprise abordait alors un tournant important puisqu’elle se préparait à l’ouverture des marchés à la concurrence, qui fut effective en 2007. À cela s’ajoutait la perspective de la scission d’Edf et de Gdf, définitive en 2008. Il s’agissait là d’une étape supplémentaire dans les transformations d’une entreprise qui avait progressivement cherché à intégrer la figure du client et l’approche commerciale plus avant dans l’organisation. Pour les techniciens, les conséquences de ces évolutions étaient plus ou moins claires. Edf étant destiné à devenir une entité commerciale, les activités techniques seraient ainsi vouées à rejoindre l’ « opérateur commun », une entité ayant la charge des infrastructures du réseau, travaillant alors pour tous les opérateurs d’électricité. Toute la question était de savoir quelles activités iraient effectivement chez l’opérateur commun : s’occuperait-il de la relève, des coupures, de l’entretien des lignes ? En filigrane, c’était aussi le fait de savoir quels techniciens partiraient chez cet opérateur commun qui préoccupait les techniciens. Pour des salariés fortement attachés à leur entreprise, le fait d’en être séparés était loin d’être anodin.

L’étude, initialement commanditée par la Direction de la communication, cherchait à comprendre de façon générale comment les salariés percevaient leur travail, alors que l’entreprise se préparait à tous ces changements. La population ciblée était l’ensemble des salariés des services clientèle d’Edf, même si nous nous focalisons ici sur les Techniciens d’intervention clientèle (Tic). Concrètement, les techniciens dont il s’agit sont ceux qui sillonnent les villes pour relever les compteurs, les réparer, les changer, mettre des lignes en service mais aussi effectuer des coupures en cas d’impayés et dans quelques cas réaliser des études de raccordement de nouvelles habitations. Leur activité est itinérante, ils sont en déplacement toute la journée et ils effectuent la plupart du temps leurs tournées seuls. Ils croisent cependant leurs collègues le matin et le soir, avant et après ces tournées.

Une cinquantaine d’entretiens semi-directifs a été menée auprès de cette population, dans quatre départements métropolitains. Les entretiens se sont déroulés sur le lieu de travail, mais il a également été possible d’accompagner certains salariés au cours de leurs tournées, ce qui a permis de comprendre plus en profondeur la nature et les contraintes de leur activité, ainsi que d’observer les interactions entre collègues. Nous avons interrogé des techniciens d’âges, de métiers (gaz/électricité, relève de compteur/raccordement/maintenance) et de niveaux hiérarchiques différents. Cette population reste homogène : elle est presque exclusivement composée d’hommes et, si des spécialités existent, les activités des techniciens des centres techniques sont très proches les unes des autres, notamment parmi ceux interrogés.

Les anciens techniciens dénoncent un décalage culturel et professionnel avec les jeunes

8Dans les centres techniques, les générations semblent clairement identifiables, notamment celle des « jeunes ». L’entreprise a en effet recruté un grand nombre de salariés entre 2000 et 2002, au moment de la mise en place de la réforme des 35 heures. Les jeunes représentent surtout ces nouveaux entrants et les anciens, ceux qui étaient là avant cette réforme, indépendamment de leur âge. On reste proche d’une définition en termes de cohortes, même si ce sont surtout les jeunes qui forment la cohorte la plus homogène en termes d’âge. S’il serait plus juste de parler des « anciens » et des « nouveaux », nous conservons le terme de « jeunes », pour rester fidèle au discours « indigène ». Au cours des entretiens, il est apparu que jeunes et anciens se perçoivent comme deux groupes distincts. Plus précisément, les anciens pointent du doigt le manque de formation des jeunes et ce déficit est, selon eux, également révélateur de la faiblesse de leur attachement à l’entreprise.

Des jeunes qui ne sont pas passés par les centres de formation

9Lorsque les techniciens évoquent l’opposition entre les « jeunes » et les « anciens », ils parlent souvent de l’écart qui existe entre les formations qu’ils ont reçues.

Je suis rentré chez Edf par l’intermédiaire de l’école de métier. C’était bien cette école parce qu’on apprenait réellement le métier. Les professeurs étaient des gens du métier et ils nous communiquaient leur passion. Maintenant avec l’apprentissage, ils n’ont pas beaucoup de métier quand ils arrivent ici, ils ont à peine fait quelques stages. (Technicien d’intervention clientèle, 22 ans d’ancienneté)

10Cette référence aux écoles de métier est capitale et n’a pas manqué d’être rappelée par tous ceux qui y étaient passés. Véritables centres de formation pour les salariés de l’entreprise, ils dispensaient une formation technique complète aux nouveaux entrants. Leur activité a cessé dans les années 1990. Les formateurs étaient à la fois des professionnels de l’entreprise, mais aussi parfois des enseignants de l’éducation nationale. Pour les jeunes, la formation a été effectuée en dehors de ces écoles et se résume à des stages moins nombreux et moins longs que ceux qu’ont faits les anciens. Entre les modèles il y a donc une différence à la fois de contenu et de quantité.

11Mais les techniciens s’attardent peu sur les différences entre les deux modes de formation, car là n’est pas le plus important. Plus que des centres de formation, les écoles de métier sont présentées comme le terreau de l’acculturation des salariés de l’entreprise. Plus que des lieux de formation, il s’agissait alors de réels lieux de socialisation et le fait de ne pas avoir essuyé leurs bancs passe pour les anciens comme le signe d’un déficit d’attachement à l’entreprise. Les techniciens soulignent ainsi les conséquences des divergences de formation sur la culture, les valeurs associées au métier et à l’entreprise.

Moi j’ai Edf dans le cœur. A l’école de métier c’est aussi cela qu’on apprenait. Les jeunes aujourd’hui ils ont moins cela parce que leur apprentissage est faible. Que ce soit Edf ou une autre entreprise, ils s’en foutent. (Technicien branchement, 22 ans d’ancienneté)

On est, on vit, on meurt Edf, c’est comme une secte. Les jeunes n’ont pas été formés dans ce système. Ils sont porteurs du libéralisme et pas attachés au service public : équité pour tous, servi où que l’on soit, même qualité, et même prix pour tous. (Technicien d’intervention clientèle, 18 ans d’ancienneté)

12Le décalage entre les jeunes et les anciens s’exprime donc fondamentalement par le sentiment qu’ils n’ont pas vécu les mêmes étapes socialisatrices. Sainsaulieu (1977) a ainsi bien montré comment la construction d’un collectif passait par une expérience commune, fût-elle asynchrone. À partir d’un élément objectif (les « jeunes » ne sont pas passés par les écoles de métier), les anciens déduisent un écart culturel fort. En décrivant la formation des jeunes cadres d’une entreprise publique, Alex Alber (2011) a souligné l’importance de la formation comme espace de socialisation et de constitution d’un groupe générationnel spécifique. Dans notre cas, plus que le contenu des formations, c’est bien le fait d’être passé par les mêmes étapes et les mêmes lieux, fût-ce à des moments différents, qui crée un sentiment de reconnaissance intragénérationnelle.

13Les termes employés par les anciens techniciens pour parler de leur entreprise sont parfois très forts : « Moi j’ai Edf dans le cœur », « On est, on vit, on meurt Edf, c’est comme une secte » « Edf est notre mère ». Cela exprime, bien évidemment, l’extrême attachement de ces individus à leur entreprise et à leurs collègues. De ce fait, il est frappant de constater que ces propos sont souvent exprimés au moment où la question de la formation est abordée dans les entretiens. Ce faisant, les anciens techniciens relient leur mode de formation à la force de leur attachement à l’entreprise et dans le même mouvement, semblent souligner la faiblesse de celui des plus jeunes : s’ils n’ont pas été dans les centres, ils ne peuvent pas se sentir appartenir à la même famille.

Des anciens qui ont le sentiment que leur ancienneté n’est pas reconnue

14L’opposition aux jeunes s’appuie sur une autre différence tangible avec les anciens. Ces derniers ont généralement été recrutés avec un niveau de diplôme inférieur aux premiers. Dans les faits, ceux-ci étaient embauchés à des niveaux de qualification et de salaire équivalents voire supérieurs aux anciens, tout en n’ayant, selon eux, ni leurs compétences ni leur expérience de terrain.

  • 3 Les GF (groupes fonctionnels) sont à la fois des indicateurs de qualification et de rémunération.

[Les jeunes] sont embauchés GF83, moi je suis en GF9 ; ils ont le même salaire que moi. Les autres sont en GF 4-5 les anciens sont en 5-6 ils ont le Bep, Cap bac maximum. Le bac+2 permet d’être embauché au niveau 8 et supérieur. (Contremaître technique, 20 ans d’ancienneté)

Le métier électricité n’est pas connu des ingénieurs sortant des grandes écoles, qui ne s’intéressent qu’au management... des jeunes Bts à qui il faut tout montrer et qui pendant ce temps sont payés plus que nous. […] ils ne tiennent pas compte de l’expérience. (Technicien d’intervention clientèle, 25 ans d’ancienneté)

On ne sait plus ce qui a de la valeur. (Technicien d’intervention clientèle, 15 ans d’ancienneté)

15Soulignons tout d’abord que nous n’avons pas pu vérifier les écarts réels de rémunération entre salariés. Ce qui importe ici, c’est cependant surtout l’idée que s’en font les techniciens. Il en ressort que les anciens ont le sentiment que leur expérience n’est plus valorisée, du reste moins que les diplômes des nouveaux arrivants. Ces derniers ne sont d’ailleurs en réalité pas toujours plus diplômés que leurs aînés, mais le fait que certains nouveaux arrivants soient directement embauchés à des grades supérieurs introduit des doutes quant à l’échelle des valeurs pertinente dans l’organisation. Delay et Huyez-Levrat (2006) ont ainsi montré que quand le diplôme semble primer sur l’expérience, les anciens ont tendance à se démarquer des plus jeunes et à remettre en cause leurs qualités.

16Au travers de la question de la rémunération, c’est la hiérarchie des valeurs au sein de l’entreprise qui est en jeu. Du point de vue des anciens, cette hiérarchie est remise en cause. Auparavant basée sur l’ancienneté, elle leur semble aujourd’hui donner plus d’importance aux diplômes. L’arrivée des jeunes correspond donc, selon eux, à un déclin relatif de leur reconnaissance au sein de l’entreprise. Le sentiment de « déqualification » accompagne la redéfinition des valeurs. Les différences entre les formations qu’ont reçues les jeunes et les anciens nourrissent ainsi des oppositions plus profondes sur les valeurs que les uns et les autres attachent au travail et au service.

17Le rejet des jeunes par les anciens se construit donc sur une extrapolation de différences qui ont une part d’objectivité : formations différentes, écarts de rémunération. Il apparaît cependant que ces éléments de distinction sont souvent surévalués par les techniciens. En entretien, plusieurs anciens ont concédé ne pas être passés par les écoles de formation. Certains se sont formés « sur le tas », intégrant l’entreprise par des chemins détournés et apprenant le métier progressivement. Les groupes des jeunes et des anciens ne sont pas si homogènes que les techniciens semblent le penser. Cette homogénéité apparente est justement produite par le discours visant à stigmatiser les jeunes. Un examen plus poussé révèle par ailleurs que jeunes et anciens sont loin de porter des cultures et des valeurs antagonistes.

Au-delà de ces divergences, jeunes et anciens ont une perception commune de la dégradation de l’activité et du travail

  • 4 Les techniciens ne coupent en réalité pas vraiment le courant. Le plus souvent, ils procèdent à des (...)

18Les anciens mettent en avant les écarts de parcours et de formation qui les distinguent des jeunes. Ces différences concrètes auraient alors des conséquences sur leurs valeurs et leurs représentations du travail. Or, les entretiens sont loin de le confirmer. Ils soulignent plutôt la grande proximité des représentations des différents techniciens sur ces points. Tous sont attachés à un traitement équitable des clients, valorisent plus la qualité du service et du réseau que sa profitabilité. De façon symptomatique et sans concertation, ils adoptent les mêmes comportements face à la gestion des impayés, lorsqu’il faut aller couper le courant chez un particulier. Sans les excuser, ils confessent tous chercher à évaluer la situation réelle des individus avant de procéder (ou non) à la réduction de puissance4. Pourtant, cette homogénéité des perceptions ne permet pas de souder le collectif et contribue paradoxalement à le diviser.

Un sentiment commun de déclin du métier....

19De l’avis général des techniciens, le métier se vide de son contenu. Dans les faits, les techniciens font de moins en moins de dépannages, d’installations de lignes et leur travail se concentre ainsi sur les activités de relève, de pose des compteurs et de coupure. Autrement dit, ne restent que les actes qui ne demandent qu’une faible compétence technique. Alors que beaucoup d’entre eux avaient une activité jugée riche et plurielle, ils ont le sentiment de voir celle-ci s’appauvrir. Ces évolutions ne sont pas nouvelles et renvoient à des processus en cours depuis longtemps dans l’entreprise, mais l’ouverture des marchés à la concurrence en constitue un point d’orgue. Ce sentiment d’appauvrissement nous a semblé assez unanimement partagé, quel que soit l’âge, les compétences des techniciens ou encore leur niveau hiérarchique. Si le sentiment est unanime, tous ne sont pas touchés de la même manière. Certains techniciens ont en effet pu se spécialiser dans des activités techniques plus pointues : raccordement, installation de ligne. Mais même ceux-ci adoptent le même discours pessimiste que leurs collègues.

Le travail a régressé. Plein de choses sont parties [...] On file tout au privé. (Technicien d’intervention clientèle, 23 ans d’ancienneté)

Il y a déjà des endroits où la relève est sous-traitée. Ici il arrive qu’ils prennent des intérimaires. (Technicien d’intervention clientèle, 30 ans d’ancienneté)

Ce que j’aimais bien je ne le fais plus, c’était monter un téléreport dans un immeuble et déterminer ses problèmes de fonctionnement. C’est le type de choses qui est passé au privé aujourd’hui. [...] Dans certains centres, la relève est déjà passée au privé. [...] Le discours officiel c’est « on gardera toujours le cœur des métiers », mais dans la pratique où ce cœur est-il conservé ? (Technicien d’intervention clientèle, 4 ans d’ancienneté)

20Le moteur de ces évolutions est difficile à cerner : scission des activités entre Edf et le futur opérateur commun ou logique de rationalisation et d’externalisation ? Quoiqu’il en soit, les techniciens ne semblent pas en comprendre la logique d’ensemble. Ils mettent principalement en avant le poids croissant de la sous-traitance. Les activités techniques pointues sont en effet parfois déléguées à des entreprises sous-traitantes. Certains évoquent même le fait que les activités les plus basiques, comme la relève de compteurs, puissent être sous-traitées. Là encore, il nous a été difficile de mesurer l’ampleur réelle de ce phénomène. Il reste que cette image semble forte pour beaucoup de techniciens. Que cette dégradation soit exagérée ou non importe donc moins pour notre propos que le fait que le sentiment de sa prégnance soit très largement partagé. Le constat de l’appauvrissement de l’activité s’accompagne ainsi de la crainte d’une déqualification toujours croissante. La mobilisation de la figure de la sous-traitance révèle le sentiment d’un déclin du métier de technicien. Alors que la direction, cherchant à rassurer les salariés, communique sur le fait que « le cœur de métier » ne sera pas abandonné, les techniciens ont plutôt le sentiment que ce cœur de métier a déjà été abandonné. À cela s’ajoute l’éventuelle perspective du détachement des techniciens d’Edf vers l’« opérateur commun ». Tandis que le métier perd de sa substance, l’entreprise reste pour beaucoup de techniciens le dernier élément qui fonde leur identité et la valeur de leur travail. La simple perspective de ne plus être technicien Edf leur semble impensable : « on sera comme des ploucs ». Ils seraient alors sans identité, en plus d’être sans métier.

… cependant vécu sur des modes différenciés

21Pour prendre toute la mesure de ces évolutions, il faut les resituer dans celles, plus globales, du métier de technicien. Longtemps appelés PI pour « Petites Interventions », ce qui témoigne de la faible reconnaissance qui leur était accordée, ils ont ensuite été rebaptisés Techniciens d’intervention clientèle (Tic). De la relève ils passaient aux « petites interventions », puis faisaient des branchements sur des chantiers. Cette évolution de parcours semble aujourd’hui remise en cause. Les anciens, qui en ont connu les différentes étapes en ressentent naturellement plus fortement les effets. Nombre d’entre eux ont dorénavant le sentiment de « revenir en arrière », de faire « marche arrière complètement ».

22Jeunes et anciens s’accordent sur ce déclin du métier, mais il ne prend pas le même sens pour les uns et les autres. Pour les anciens, ces évolutions ont un goût amer, mais ils ne comptent pas quitter l’entreprise pour autant. Cela serait d’ailleurs sans doute souvent compliqué au stade de leur carrière. De leur côté, les jeunes expriment leur déception face à la réalité de leur activité. L’un d’eux explique ainsi qu’il s’attendait à un travail résolument technique alors que dès son arrivée, il s’est vu demander de faire du conseil technique par téléphone.

Le téléphone, ça ne m’a pas plu, pas vraiment. Je ne m’attendais pas à ça. On ne m’a pas formé pour ça, […] non encore une fois je ne m’attendais pas à ça. Le problème c’est que j’y suis de plus en plus : au départ, c’était un jour par semaine, et là maintenant j’y suis deux voire trois jours par semaine. (Technicien d’intervention clientèle, 3 ans d’ancienneté)

23Le décalage entre les attentes et la réalité du métier ne place cependant pas automatiquement les jeunes dans une situation sans issue. Leurs perspectives sont différentes des anciens et la déception ouvre souvent vers d’autres projets : ils veulent « partir en exploitation », « trouver du travail ailleurs ». Le sentiment d’appauvrissement du travail produit ainsi des réactions différentes entre les jeunes et les anciens. Les seconds sont plus résignés que les premiers. Cette divergence nourrit encore un peu plus le sentiment d’un décalage générationnel. En déclarant être prêts à aller voir ailleurs, les jeunes semblent, en effet, confirmer leur faible attachement à l’entreprise et au métier de technicien. Cela tient cependant moins à un différentiel culturel générationnel qu’à des perspectives de carrière différentes liées à l’âge. On retrouve là la figure du « vieil ouvrier et de la nouvelle usine » décrite par Michel Pialoux (1993). Les anciens s’opposent moins aux jeunes en tant que tels qu’à la nouvelle entreprise qu’ils semblent incarner. Les jeunes sont assimilés à la transformation de l’organisation dont leur arrivée est concomitante. Le fait que les jeunes puissent envisager de ne pas rester (même pour trouver d’autres voies dans l’entreprise) est interprété comme un signe de détachement par rapport au métier et à l’entreprise. Ce décalage confirme aux yeux des anciens le faible sentiment d’appartenance des jeunes à l’entreprise et au service public.

Un même sentiment de dégradation de la compétence collective : un mythe « défédérateur »

  • 5 Ce point a été abordé spontanément par une grande majorité des personnes interrogées.
  • 6 Il est difficile de faire la part entre la perception des techniciens et la réalité des capacités d (...)

24Outre le déclin du métier, les techniciens expriment également le sentiment d’un déclin de la capacité collective de l’entreprise à remplir ses missions. Cela se mesure notamment dans l’avis très généralement5 partagé selon lequel l’entreprise ne serait plus capable de faire face à une situation critique telle que la tempête de décembre 1999. Lors de « la tempête », les intempéries avaient endommagé de nombreuses lignes et il avait fallu rétablir le courant dans plusieurs milliers de foyers. Beaucoup, jeunes comme anciens, pensent aujourd’hui que ce qui a été réalisé à ce moment ne serait plus possible aujourd’hui6.

Si la tempête se reproduit on n’aura plus les moyens, ni en matériel, ni en compétences. Avant un [technicien] avait une vue du réseau. Maintenant c’est fini. (Technicien d’intervention clientèle, 4 ans d’ancienneté)

25Certains mettent en avant le déclin de la mobilisation collective. Mais la plupart évoquent surtout la perte en effectifs et en compétences techniques. Ce déclin est étroitement lié à celui du métier de technicien, notamment par le biais de la perte d’une vision globale de l’activité de l’entreprise. Le recours, même partiel, à des sous-traitants renforce cette impression, car ils n’ont pas, selon les techniciens, cette vision intégrée du réseau, en raison du fractionnement des marchés et de leur fréquent renouvellement. Les salariés ont ainsi le sentiment qu’il y a une perte de compétence collective irrémédiable et une incapacité à garder une traçabilité des interventions. Mais ce constat commun ne peut produire le socle d’un sentiment d’appartenance collective de métier puisqu’il porte justement sur la disparition de cette appartenance.

26Le mythe de la tempête joue à l’inverse d’un mythe fédérateur et se pose en mythe dé-fédérateur qui entérine l’éclatement des collectifs. Ce sentiment de dégradation de la compétence globale de l’entreprise est profondément négatif et on comprend qu’il ne forme pas le ciment d’un collectif soudé. Au lieu de contribuer à rapprocher les jeunes et les anciens, il ne fait qu’asseoir leur opposition puisqu’il valide une vision éclatée et dépréciée du collectif des techniciens. L’opposition des anciens contre les jeunes est plus que jamais le signe d’une opposition aux évolutions de l’entreprise. Plus encore, lorsque les anciens dénoncent le manque de formation des jeunes et leur faible attachement à l’entreprise, on comprend qu’ils calquent, sur les nouveaux entrants, leurs inquiétudes quant au devenir de leur entreprise.

27Le clivage entre jeunes et anciens procède donc plus d’un blocage des collectifs de travail que d’une réelle opposition générationnelle, même si cette opposition trouve un écho en partie dans des données objectives associées aux générations (passage dans les écoles de métier, différentiel de rémunération...). Les techniciens, jeunes comme anciens, partagent les mêmes représentations de leur travail et de leur entreprise, mais leur position face aux évolutions à venir nourrit les clivages plus qu’il ne les atténue. On peut parler de générations dans la mesure où il y a effectivement une cohorte d’individus identifiée comme telle, notamment chez les jeunes. Mais ils se distinguent moins des autres parce qu’ils ont des caractéristiques qui leurs sont propres que parce leur arrivée est concomitante d’une transformation profonde de l’entreprise et surtout de l’identité des techniciens.

De la diminution des temps collectifs à la dissolution du collectif de travail : le collectif impossible

28Les analyses de la socialisation professionnelle ont mis en avant l’importance de la constitution d’une expérience commune dans la constitution des identités professionnelles et surtout de la reconnaissance réciproque des individus (Sainsaulieu, 1977). On ne peut donc comprendre les clivages rencontrés par les techniciens sans revenir sur les conditions concrètes d’échanges entre les individus. L’opposition des générations rend ainsi plus compte des difficultés rencontrées dans le travail, de la baisse du temps collectif et des symboles qui y sont attachés que d’un réel effet de génération.

La réduction progressive des temps collectifs....

29Annoncées par l’anti-mythe de la tempête de 1999, les difficultés du groupe des techniciens s’observent principalement dans la baisse des temps collectifs. Ils expliquent avoir de moins en moins le temps de se voir et de parler de leur travail. Celui-ci a certes depuis longtemps une dimension solitaire : ils effectuent en effet la grande majorité de leurs tournées seuls. Les temps collectifs sont ainsi regroupés en début et en fin de journée, la pause de midi s’effectuant le long de la tournée. Ce temps a donc toujours été réduit, mais plusieurs transformations sont venues accentuer le phénomène. Avec l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail (Artt), les techniciens ne travaillent pas tous les jours. Ils ont ainsi de moins en moins l’occasion de se rencontrer et ils disent ne pas voir certains de leurs collègues pendant plusieurs semaines. Le temps collectif est par ailleurs touché par l’allongement des tournées. Les techniciens doivent partir plus tôt le matin et rentrer plus tard le soir. Les plus touchés sont d’ailleurs les jeunes. Moins expérimentés, ils passent plus de temps que les anciens sur leurs interventions. Ils ont donc d’autant moins l’occasion de rencontrer les autres techniciens et de parler de leur travail, de leurs difficultés. Les anciens de leur côté sont largement démotivés et ne souhaitent plus s’investir dans le collectif.

Avant je venais travailler, maintenant je viens bosser. (Technicien releveur, 9 ans d’ancienneté)

Mon travail je le fais mais je n’en rajoute pas. (Technicien d’intervention clientèle, 15 ans d’ancienneté)

30Les problèmes de reconnaissance et d’évolution du métier décrits précédemment se traduisent par une diminution des interactions entre techniciens. Comme l’expliquent Delay et Huyez-Levrat (2006), lorsque les salariés ont le sentiment que leur travail et leur compétence sont mal reconnus, le rejet intergénérationnel correspond en réalité davantage à un désinvestissement du travail et du collectif dans son ensemble. Les anciens se désengagent de leur travail et ne s’attardent plus lorsqu’ils ont fini leur travail. Beaucoup évoquent avec nostalgie les rencontres entre techniciens dans les bistrots, les soirées passées entre collègues, parfois à l’insu de leurs conjoints et sous couvert d’un impératif professionnel, tout en constatant que ces choses ne se font plus. C’est ainsi le collectif dans son ensemble qui perd de plus en plus de sa substance, ce qui creuse encore un peu plus le fossé entre les anciens salariés et les nouveaux arrivants.

… creuse le déficit des échanges intergénérationnels

31Dans la plupart des centres techniques dans lesquels l’enquête a été conduite, la baisse des temps collectifs nourrit un recul de la communication et de la transmission des savoirs entre les jeunes et les anciens.

Le métier se perd car il n’y a plus de temps pour se voir. (Technicien d’intervention clientèle, 25 ans d’ancienneté).

32Les jeunes de leur côté rencontrent des difficultés dans leur travail sans que les anciens ne soient là pour les aider.

Quelquefois il y a des indications erronées sur le [fichier de relève] [...]. En fait il y a un cahier où il y a marqué toutes ces erreurs et aussi les clients difficiles et tout, mais je viens à peine de découvrir qu’il existait ! Personne ne m’avait rien dit ! Merci les copains ! (Technicien d’intervention clientèle, 2 ans d’ancienneté)

  • 7 L'entreprise possède des logements qu'elle loue à ses salariés.

33Le désinvestissement des anciens nuit mécaniquement à la transmission des savoirs et de l’expérience, dans un univers où celle-ci repose en grande partie sur les échanges informels entre collègues, et creuse un peu plus l’écart entre générations, dans la mesure où ce sont les jeunes qui en ont le plus besoin. Un jeune technicien explique ainsi qu’il ne parvient pas à réaliser ses relèves dans les temps prescrits. Il a souvent besoin de deux fois plus de temps que nécessaire, là où un ancien peut aller plus vite que le temps programmé. Les anciens qui travaillent dans le même centre constatent son manque d’expérience sans l’aider puisque les relèves sont effectuées en solitaire. Ce sont pourtant ces moments collectifs qui sont valorisés, surtout par les jeunes. Ceux-ci se référent fréquemment à leur formation, où les tournées étaient réalisées avec un ancien, pour souligner les bénéfices qu’ils pouvaient retirer de ces situations. Les jeunes se sentent alors isolés de cette population et ont tendance à rester entre eux. « Les anciens, moi je ne sais pas ce qu’ils pensent ». Les logements collectifs7 forment ici un nouvel espace socialisateur.

Il y a de l’entraide, mais certains agents ont plus de mal que d’autres à ce sujet. Ça marche surtout avec les jeunes [...]. En fait j’habite dans l’immeuble Edf. Il y a beaucoup de jeunes dans cet immeuble et on est tous amis. (Technicien d’intervention clientèle, 2 ans d’ancienneté)

34Des groupes se reconstituent donc dans les endroits dans lesquels les individus ont du temps pour se voir. Les logements collectifs en sont un exemple. Ils ne constituent pas pour autant un lieu de rencontre entre jeunes et anciens. Ces derniers semblent en effet peu nombreux à y habiter.

35Faut-il pour autant en conclure que le facteur de coprésence serait une réponse absolue à la question des collectifs ? Selon Delay et Huyez-Levrat (2006), le fait de mixer les générations dans un lieu de travail n’engendre pas automatiquement des échanges intergénérationnels, mais peut au contraire conduire à une spécialisation des salariés en fonction de leur compétence et de leur expérience. Il reste que si cette condition n’est pas suffisante, elle semble dans bien des cas nécessaire à l’instauration d’une bonne interconnaissance des individus.

Conclusion

36Le clivage entre jeunes et anciens repose ainsi en grande partie sur l’opposition des anciens à une figure idéalisée du nouvel entrant, incarnant le nouveau visage de l’entreprise. Mais le ressort de cette opposition générationnelle tient moins dans un choc de cultures que dans les difficultés rencontrées par les techniciens dans leur travail, dans leurs échanges et plus globalement dans leur inquiétude face aux évolutions de l’entreprise. Ces craintes sont partagées par tous les salariés, mais ne permettent pas de refonder une appartenance commune. D’autant que les écarts d’âge entre les salariés les conduisent naturellement à formuler des réactions différenciées à ces évolutions. Enfin, l’isolement des uns et des autres finit de nourrir des discours stéréotypés. La dénonciation des jeunes par les anciens s’attaque plus à une figure construite qu’à une réalité des relations entre salariés. L’homogénéité du groupe des anciens comme de celui des jeunes est ainsi elle-même moins une réalité qu’un produit des discours. Les anciens regrettent surtout le déclin de leur métier et associent les jeunes à ces transformations. Démobilisés, ils ne cherchent pas à se rapprocher des jeunes et ces derniers constatent leur isolement. Les anciens relient les transformations de l’entreprise et l’arrivée des jeunes. Cet amalgame se nourrit des différences objectives entre générations mais prend surtout sa source dans le fait que jeunes et anciens travaillent de moins en moins ensemble.

37Le clivage entre jeunes et anciens renvoie finalement peu à l’opposition de deux générations de techniciens, et révèle plutôt les difficultés actuelles du métier. Tous vivent les mêmes difficultés mais leurs effets varient en fonction des parcours et donc bien souvent de l’âge des salariés. Tous regrettent les évolutions actuelles, mais ces regrets font place à de nouveaux projets pour les jeunes et à la résignation pour les anciens. Le clivage générationnel est le produit et non le moteur des difficultés du travail collectif. L’amalgame que les anciens opèrent entre les jeunes et les transformations de l’entreprise renvoie alors plutôt à la concomitance de leur arrivée et de ces transformations. Les anciens assimilent les changements du travail et de l’entreprise aux nouveaux entrants.

38Dès lors, les groupes générationnels dont il est question relèvent plus d’une représentation que d’une catégorisation effective des individus. Ceux-ci ne constituent pas des collectifs très soudés, y compris chez les anciens. En ce sens, il est souvent difficile de parler de collectifs de travail autrement que dans le sens d’un groupe d’individus qui réalisent le même travail. De plus, lorsque les anciens regrettent l’étiolement des collectifs de travail, on peut faire l’hypothèse que leur représentation des collectifs passés est surévaluée et correspond à l’ampleur de leur idée du déclin du métier et de l’entreprise.

39On comprend plus globalement que les représentations attachées aux générations se construisent dans les zones d’échanges entre elles. Quand ces moments se font plus rares, c’est le collectif dans son ensemble qui en pâtit, dans la mesure où les salariés ont plus de mal à se faire une idée juste de leurs collègues et peuvent avoir tendance à s’en faire une opinion négative. Celle-ci est alors plus fondée sur un sentiment global et diffus relatif à l’évolution du métier et de l’entreprise que sur des échanges directs entre individus. Plus encore, alors que de nombreux auteurs ont montré que les oppositions générationnelles pouvaient être le produit de transformations des métiers et des organisations, il apparaît ici que ce sont plus globalement les mutations de l’entreprise qui affectent les collectifs. Les anciens techniciens ne se reconnaissent plus dans l’entreprise dans laquelle ils avaient été socialisés et à laquelle ils étaient fortement attachés.

40Au-delà du cas des techniciens, cela invite à remettre en perspective les visions actuelles relatives aux générations en entreprise. Que nous révèlent les discours actuels sur les différences intergénérationnelles ? Sont-ils le signe d’un éclatement progressif des temps et des lieux de travail et partant des échanges intergénérationnels ? Renvoient-ils à des différences réelles entre générations ou plutôt à l’incapacité (voulue, involontaire ou subie) des anciennes d’accueillir les nouvelles ? Quel rôle peuvent ici jouer les technologies ? Renforcent-elles la production de discours stéréotypés quand elles sont associées à l’éloignement physique des collègues ? On constate en effet, avec le développement des Tic, que les lieux de travail et les temps de travail ont de plus en plus tendance à être éclatés (Rosanvallon et al., 2011 ; Crague, 2005). S’ils n’abolissent pas le travail collectif, les technologies ne renforcent pas non plus les collectifs de travail (Rosanvallon, 2007). Alors que le télétravail est au cœur des préoccupations des acteurs publics, ne peut-on craindre que son développement ne fasse que nourrir les discours stéréotypés et les clivages entre catégories de salariés ?

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Bibliographie

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Notes

1 Au moment de l'enquête, il s'agissait plus précisément d'Edf-Gdf. Par commodité, et selon l'usage répandu dans l'entreprise, et notamment sur le terrain d'enquête, nous ne mentionnerons qu'Edf.

2 L'enquête a été réalisée en collaboration avec trois chercheurs du Laboratoire Techniques, Territoires et Sociétés (Latts) [Bercot, Campagnac, De Coninck & Rosanvallon, 2003].

3 Les GF (groupes fonctionnels) sont à la fois des indicateurs de qualification et de rémunération.

4 Les techniciens ne coupent en réalité pas vraiment le courant. Le plus souvent, ils procèdent à des réductions de puissance.

5 Ce point a été abordé spontanément par une grande majorité des personnes interrogées.

6 Il est difficile de faire la part entre la perception des techniciens et la réalité des capacités de l'organisation technique d'Edf. Il serait intéressant de réinterroger cette population, notamment en référence à la « tempête » de 2009.

7 L'entreprise possède des logements qu'elle loue à ses salariés.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Jérémie Rosanvallon, « Les générations au travail : des cultures différentes ou un collectif qui se méconnaît ? Le cas des techniciens d’Edf », La nouvelle revue du travail [En ligne], 2 | 2013, mis en ligne le 30 mars 2013, consulté le 23 mars 2017. URL : http://nrt.revues.org/987 ; DOI : 10.4000/nrt.987

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